莫要与下属争抢功劳
下属做出成绩，最希望的是得到肯定和表扬，作为一个企业领导，如果做出抢下属功劳的事情，绝对是令人无法容忍的，因为这等于抹杀了下属为此做出的全部努力，让他们付出的时间、精力和心血都白费了。一些精明干练的领导却有一个共同的缺点，就是喜欢打头阵、作指挥。他们不相信下属的能力，对下属的要求相当严厉，丝毫不具同情心，有时下属要休假，他们就会表现出极端的不悦。他们对工作是相当卖力，而且负起全责，甚至每一个细微的部分，他们都要插上一手，在上级领导面前，也从不错过任何表现的机会。但这样做难免会导致一个结果，那就是将下属的功劳占为已有。
一个喜欢抢夺下属功劳的领导，是不可能成功的，这样的领导往往得到了眼前的利，却忽视了长远的利，会让员工失去对他的信任、威信扫地。向上邀功，想得到上一级领导的褒奖，这种行为及其动机谁都可以理解。但前提必须是，所邀的功劳实实在在是你本人的，不是你瞒着下属或者从下属那里强抢硬夺来的。否则，会令下属十分不齿。
可是，偏偏有一部分领导，在下属们做出好成绩后向上邀功的时候，把下属撇在一边，夸大自己的作用，好像成绩都是他一个人做出来的，跟自己的下属没有一点关系一样。结果功劳全让领导一个人独占了去。这样的结果，简直就是让下属愤怒，就好像本是属于自己的东西被人抢去了一样。然而，由于抢走自己东西的人正是顶头领导，作为下属，只能敢怒不敢言。从某种意义上说，领导的这种行为，与巧取豪夺无异！换句话讲，这样长期下去，领导本人会身败名裂，真是损人而不利己。
要令下属心甘情愿地工作，就要懂得将功劳归于他们，肯定他们的表现，否则实在很难令他们专心投入工作。下属的心里想：“我做得多么好，也只是你的功劳。让你在高层会议中出风头，我的待遇不会变，犯不着呀！”一旦有了这种心态，下属做事就会得过且过。
由于工作表现突出，王磊被提拔为某公司的物流组长，刚刚上任的他是个很民主的领导，常能听取下属的意见：“这看法不错，你将它写下来，这星期内提交给我。”下属们听了这话会很高兴，踊跃地作各种企划，争着提供意见。当然，其中的大部分意见和想法，也都为组长所采用了。然而，每一次业绩考核时，物流组的功劳却都归于组长一人。一年后，王磊就完全被下属疏远和孤立了。他感到很迷惑，不了解下属这样做的原因，心想：“是他们的构想枯竭了吗？那么再换些新人进来吧！”于是王磊和公司领导交涉，调进来几个新人。
新人刚进入王磊管辖的部门，他就向他们提出了一个要求：“我们物流组，传统上是要发挥分工合作的精神，希望大家能够同心协力，提高物流组的业绩。”然而，并无人加以理会，他们心想：“物流组的功劳，最后总归于你一个人，你老是抢别人的功劳。”
现在的企业注重的就是团队精神。人的力量是有限的，任何工作，绝不可能始终靠一个人去完成。好领导即使是对一些微不足道的协助，也要表示由衷的感激，绝不可抹杀下属的功劳。抹杀下属的功劳，就好比在下属本已伤痕累累的身上再割上一刀，作为领导你如何忍心？因此，应杜绝这种贪婪行为的发生！
领导不抢下属的功劳，充分肯定员工的成绩，才有可能获得管理上的成功。对于有些领导，不滥夺下属功劳似乎很难办得到。“他的工作这么有成果，难道不是我从旁协助的原因吗？”“这项工作由计划到指派，都是我的主意。”他们认为下属的表现良好，全是自己的功劳。其实这是错误的，下属的表现突出，领导有一定的功劳，但下属个人的努力才是主要因素。经常将好的成绩据为己有，差劲的就由下属自己去承担，这是最不得人心的领导的做法。
下属取得成绩作为领导的你也会光荣，应该心甘情愿地把功劳让给下属，并且对其表达感谢之意。换言之，你该换个角度想，由于你身在一个可以使你发挥才干的公司，并且拥有值得你将功劳相让的下属，才能让你尝到满足的滋味，这一切都是值得感恩的。如果你能拥有这种心态，相信你所得到的喜悦将是不可限量的。下属也必定会将此恩惠牢记在心，在公司出问题时尽全力拼搏，而在平时，也会更加体谅领导。
领导要有推功揽过的担当
一个管理者优秀与否，关键就看他怎样看待功劳。在荣誉到来之时，有些领导常常利用自己的领导地位“挺身而出”，抢占头功，似乎这样才能展现出自己的高大形象，才能说明自己的成功。殊不知，一个领导是否真正成功，得看他手下的人是不是成功了，只有下属成功了，才表明这个领导也成功了。
权力越大，所承担的责任就越大，领导者应该学会承担责任。在领导的过程中，一定是既有功劳又有过失。那么，是推功揽过，还是推过揽功？这将对领导者的领导地位产生很大的影响。不要只看到功劳，把失误推给其他人。从古至今的事例都证明，凡是推功揽过的人都能有效激励下属，使事业取得成功；而推过揽功的人则会削弱下属的斗志和积极性，必然使事业走向失败。
三国时期群雄争霸，当年刘备率万人进攻许昌时，被曹操打得大败。刘备带领残兵千人仓皇逃至汉江沿岸，处境狼狈，军心涣散。刘备对身边的将士感叹说：“诸君皆有王佐之才，不幸跟随刘备。备之命窘，累及诸君。今日身无立锥，诚恐有误诸君。君等何不弃备而投明主，以取功乎？”诸将闻听此言，都悲痛落泪，即使有些怨气，也顿然消释了。大家同仇敌忾，军队凝聚力大为增强。能够推功揽过，扬人之长、责己之咎，正是刘备能够抓住人心，激励将士为他誓死效命的重要原因。
与其形成鲜明对比的是，袁绍的势力虽然一度强大，手下人才济济，威震中原。但是他本人刚愎自用，好大喜功，不正视自己的缺点和劣势，以致势力逐渐衰亡。在官渡之战时，田丰诚恳地劝告袁绍不要出兵，他不仅执意不听，反而将田丰囚禁下狱。吃了败仗后，众人都以为田丰该当重用了，没想到袁绍却不敢正视自己的错误，因为羞见田丰竟将他赐死。这也彻底寒了所有将士的心，致使袁绍众叛亲离，终被曹操所灭。
勇于承担责任的领导深受员工的爱戴，推功揽过是激励团队成员的重要手段。如果工作有了成绩，无论自己的作用有多大，领导者都应该尽量将功劳推给下属，强调是下属的辛勤努力才使工作顺利完成；同时，在工作出现错误或失误时领导者要勇于承担责任，就算都是下属的错，也应该首先责怪自己领导不力，把过失全揽在自己身上。这样推功揽过，豁达超然，不计较个人名利的领导方式，将使领导者拥有更高的威信，为下属所尊重；相反，如果领导者推过揽功，只能像袁绍一样为人所摒弃。
只有把功劳推给下属，让下属得以体现自己的价值，才能得到更多下属的尊重。很多人认为刘邦是个流氓皇帝，这实在有失偏颇，既然能在群雄逐鹿中得以胜出，刘邦一定有他的过人之处。适时褒奖众将，将功劳推给大家，就是其中最重要的一点。在分析取得天下的原因时，众将都认为是刘邦本人的能力高强，刘邦却将功劳都推给了萧何、张良和韩信，认为“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也”。这就是刘邦的高明之处。把功劳推给下属，一方面抬高了下属，对他们进行了充分的肯定、赞扬，满足了下属的荣誉感；另一方面也拉近了彼此之间的距离，使下属更愿意为自己效命，这就叫“士为知己者死”。有眼光的领导者，都会首先把功劳推给下属，以更好地激励他们。
在2002年，海尔集团的张瑞敏被中央电视台评为“感动中国”的入选人物后，记者问他：“工作中最让你感动的是什么？”张瑞敏回答说：“最让我感动的是，很多普普通通的在平凡工作岗位上的员工，能够用心去做一些工作；一些生产线上普通的员工为了提高生产效率，搞一个技术革新，自己回家拿出钱用业余时间去做。他们每个人都能够用心去创造，去发明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困难都能够克服。没有他们，就没有海尔的今天。”
张瑞敏对海尔的贡献是无人能比的，但即使如此，他也要对下属的工作和成绩进行充分的肯定，因为这才更能得到下属的尊重，使他们心甘情愿为企业尽力。任何企业的领导者，都应该这样做。
只有让自己承担责任，才能得到更多下属的信任和尊重。推功揽过，就是主动承担责任，不把因为自己而导致的过失或错误推给下属，或者主动帮助下属承担过错。作为领导，如果推诿过失，则必失人心，如果揽过罪己，则必得人心。所以古人说，“爱莫加之过，尊莫委之罪”，“禹、汤罪己，其兴也勃焉；桀、纣罪人，其亡也忽焉！”
在一次营救作战计划失败后，当时美国总统吉米·卡特勇于承担责任，他立刻在电视里郑重声明：“一切责任在我。”仅仅因为这一句话，卡特总统的支持率骤然上升了10%以上。政治领导人如此，企业的领导人同样也应如此。
领导者要对事情负责，尤其是在遇到失败时，更要把失败的责任一肩挑起，不怨天、不尤人，员工才更愿意和你一起做事。当然，失败的原因可能来自外界的大环境，也可能来自企业内部的其他人，但作为灵魂人物的领导者，绝不应该寻找借口、推诿责任。因为下属对一个领导的评价标准，往往就是看该领导是否有责任感。领导者勇于承担责任，不仅能使下属有安全感，而且更能得到下属的爱戴和信任，从而充分激发出下属对公司的热情，心甘情愿地把工作做到最好。同时，领导者主动承担责任也会促使下属进行反思、发现自己工作中的缺陷，从而在以后的工作中迅速改正。
王啸天是一家公司生产部门的经理，有一次，因为货源来不及补足，造成产量没有达到预期的目标，给公司造成一定的损失。总经理非常生气，在开会时宣布要扣除生产部门所有下属当月的奖金。
王啸天并没有解释生产为什么延误，只是诚恳地对总经理说：“这一切不关生产部门其他同事的事，是我自己指挥不当才造成的，这责任应该由我独自来承担，请扣除我个人当月工资和全年奖金作为处罚。”总经理同意了。
生产部门的下属们得知此事后，非常感动，他们为了有王啸天这样一个好领导而自豪。于是主动加班，决心下个月超额完成生产目标。在大家的同心协力下，第二个月的产量果然超额完成。总经理非常高兴，立即宣布加发奖金给生产部门。
这次，王啸天又将奖金全部发给了下属，自己分文未取，并对下属们说：“这些奖金是大家的辛劳所得，是属于大家的。”这一推功揽过的举动，不仅激励了生产部门的所有同事，让王啸天赢得了大家的拥护和赞赏，同时也为公司创造了业务佳绩。
领导与下属之间不团结、闹矛盾，往往是由于利益问题，相互争荣誉、抢位子、推责任、互不服气的结果。而领导者若能推功揽过，必将产生积极的精神效应，激励每一个下属效仿，在企业内部形成良好的人际关系，实现良性循环，为企业的发展注入活力和动力。
总之，推功揽过，下属有了功劳为他喝彩，下属有了错误替他承担，这是获得下属忠心的最好办法之一，也是领导树立良好形象的捷径之一。
赞美最能打动下属的心
赞美别人也要真诚，赞美要言之有物，不能无中生有，更不能吹捧与谄媚。吹捧与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美往往言不由衷，盲目夸大了事实，吹得天花乱坠，甚至到了令人难以置信的地步。无中生有，过分夸大对方并不具有的优点、长处，难免让人觉得你有点心怀叵测。只有真诚的赞美，才能够打动下属们的心，消除他们的疑虑，让他们充分发挥自己的能力。
赞美下属时，语言不能毫无感情，要具备应有的热度，让下属听起来特别受用。如果任意歪曲下属的优点或成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，那么下属也会产生不良反应，产生盲目自大的心理，以为自己确有那样的成就，从而陷入“只见树木，不见森林”的状态之中，丧失了发愤图强、努力开拓的精神。另外，这样做还会造成其他下属的心理失衡。人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“典型”。对于名不副实的“典型”，其他下属会由不服气到猜疑，甚至讨厌。这样不但起不到应有的示范作用，反而会削弱下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价的溜须拍马，只有真诚才能打动下属。在下属没有好的表现和成绩时，你随便对其加以赞扬，他们很快就会不理睬你的话，因为他们认为你在搞阴谋，刻意讽刺，这会影响你在下属心中的形象和权威。
20世纪20年代初，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：“我认为，我那能把下属鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是真诚地赞美别人！”“再没有比领导的批评更能抹杀一个人的雄心了。我很少批评人。我赞成鼓励别人，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
赞美会让员工的工作更加积极。作为领导，你应当找出下属的优点，及时对他们诚实而真挚的赞美。下属必定会咀嚼你的话语，视为珍宝，一辈子都在重述它，即使你忘了这些话语，也许他们还记得。所以请记住这条原则：热情、真诚、实在地赞美下属和欣赏下属是管理好下属的妙招。这个妙招的关键是真诚，赞美他人绝不能夸大其词、无中生有。
赞扬下属时，如果只空泛地说他很能干，不如具体说他某件事办得很漂亮，这样更容易让他感到自己的价值。工作有成就的人，听到的恭维话自然就多，而泛泛地称赞他的工作能力，就如同把一碗水倒进海中，毫无影响。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么你称赞的效果就会好得多。
北京的一家软件公司承接了一个较大的软件开发项目，在程序员小马的努力之下，任务终于如期顺利完成了。领导表扬他说：“小马，看你这些天累的，人都瘦了一圈。你干得可真不错，这么大的项目，居然用三个月就啃下来，而且上万个程序你一次就调通了，简直是个奇迹呀！”小马听了，心里美滋滋的，以后工作更努力了。
赞扬一定要从事实出发，虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用，反而会增加不信任的因素，使赞扬者变成伪君子，使下属产生被捉弄的感觉。
赞美他人一定要结合实际，不能夸大事实。例如，某公司的一位下属的发明获得了省级科技创新奖。第二天他刚进办公室，办公室主任就热情夸奖说：“哎哟，张平啊！听说你的发明得了国家级大奖！真没想到你还有这一手，公司老总都注意你啦！这回他非要重重表扬你一番……”她滔滔不绝地说着，张平一下子闹了个大红脸，连忙解释说：“不是。是省里的，不是国家级的。”主任的话语戛然而止，表情极为尴尬，张平也不知怎么圆场，沉默着回到座位上，心里很不舒服。
人们希望得到的赞赏是能真正表明他们价值的话语。就是说，人们希望赞赏者是真正把他们看成值得赞美的人，并花费了精力去思考才得出的结论。领导赞美下属更应当注意这方面的问题，不然就容易让下属感到与领导之间有距离，从而形成不信任感。
在赞扬下属时最好在正式场合，语言要发自内心，态度要严肃认真。如果领导在赞扬下属时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起下属的反感．认为领导是在敷衍他，对他不尊重。久而久之，即使领导严肃认真去赞扬下属时，下属也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也提不起来”。而人格和威信的“倒地”往往起因于不经意的琐碎事。
你赞美员工，他就更愿意做出更多的成绩。如果领导对下属的赞美是真诚的、实在的而又恰到好处的，就一定能带领下属干好工作，并牢牢抓住他们的心。
赞美是给下属最好的礼物
有时候调动员工努力工作，并不需要太多的物质奖励；人是有感情的，精神上也需要管理者给予必要的投入，这就是表扬和赞美。马克·吐温说：“得到一次赞美，我可以多活两个月。”赞美可以鼓舞一个人的热情，是领导管理下属的一种方式，也是领导抓住人心的手段之一。
美国一所大学的行为科学研究结果表明，肯定他人要比否定他人效果好，肯定员工可以让他产生更积极的行为。“要想把飞虫逮住，就要多用蜜不用醋”。常常鼓励、多赞美是更为有效的管理下属的手段。当然在万不得已时，采用惩罚措施也是必要的，但这只是下策。想尽千方百计去发现下属值得鼓励的行为，多加赞美，这样一来，谁都愿意在你的领导下干活。
每个对工作尽心尽力的人都需要得到别人的肯定和赞扬。报酬固然重要，但多数下属认为获得报酬只是一种权利，是他们工作付出的交换。正像一位著名的管理顾问所言：“报酬是一种权利，给予肯定则是一件礼物。”
有个小故事，说的是某君那天上班不久，就收到一条陌生人发来的短信：“我是XX银行营业部主任XXX，谢谢您对我们服务工作的赞扬和勉励，您的评价我行领导非常重视，已特发通知号召全体职工向王、赵二人学习，我们将再接再厉进一步提高服务水准，以回报社会各界。”
原来，这位先生曾经发表了一篇文章，文章里表扬了该银行中与自己素不相识的青年员工王、赵二人，对他们良好的服务态度给予了赞美。本来这是一件小事，可银行领导竟然如此重视这件小事情，倒是令此人始料不及。
于是，这位先生马上回复了这位主任一条短信，感谢他们对这件事的重视。过了一会儿，这位主任又打来电话，将经过详细说明了一遍，并表示总行的领导对此事进行了研究，很快向全行系统发出“关于进一步加强文明优质服务工作的通知”，要求各支行和各部门组织员工阅读和学习这位先生所发表的那篇文章，并号召全行员工向王、赵二人学习，进一步掀起文明优质服务的新高潮。
这看似是件不起眼的小事，但是若和赞美的价值联系在一起，意义就会有所不同了。凡有自尊心之人，没有不喜欢被别人赞美的，被赞美是一种莫大的幸福。在家庭中，孩子受到了父母的赞美，心情会非常快乐；在单位，员工受到老板的赞美，工作起来会干劲十足；在社会上，一个人受到陌生人赞美，也会信心倍增。“滴水之恩，当涌泉相报”，实事求是地热情赞美为自己提供优质服务的人，是一种“幸福的义务”。如果下属为你提供了良好的服务，你毫不感动、若无其事，甚至认为是应该的，连句“谢谢”的话也没有，那就未免太吝啬了。
然而有些企业只重视公司的效益，没有做到以人为本。有家公司流传着这么一句话，“把女人当男人，把男人当牛马”。领导对员工只有狠狠的使用，没有表扬，更没有赞美，甚至还违反《劳动法》，让员工每天加班，干12个小时的工作，员工还不能有丝毫的异议。如果员工有怨言或申诉自己的权利，领导们则用一句“不愿意在这儿干就请另谋高就”将他们打发。在领导眼中，什么都愁，就是不愁没有员工。对于这样毫无人性的公司，如果员工有发自内心的“凝聚力”，倒是件怪事了。
还有的公司领导只知道给予员工物质奖励，用奖金慰劳员工，却从不对他们进行赞美和鼓励。在这个社会没有金钱不行，但金钱并非万能。一句“谢谢”，一句赞美之辞，在精神上对人的巨大激励作用，并不是奖金能够取代的。用简单的“发奖金”取代对员工的赞美，这样的管理者愚蠢之至。真正高明的领导应多多关心为企业奋斗的员工，依照相关法律法规对员工多给予劳动保护，对员工多一点呵护，多一点赞美。
赞美他人，你也会获得好心情。俗话说“赠人玫瑰，手有余香”，在赞美他人的同时，你也完善了自己的精神世界。当满眼是下属们微笑的面容，“谢谢”之声不绝于耳，你领导的团体也就能更加和谐地发展下去。
有许多的研究表明，最能使下属全力以赴、高水平发挥的是给予他们赞扬与肯定，赞扬的作用毋庸置疑。除应得的薪水之外，人们更需要感到他们在工作中作出了一份贡献，他们的努力有成果并得到企业赏识。一声真诚的赞美，既表达了你对下属某种行为或价值的欣赏，也能大大鼓舞下属继续表现出你所赞赏的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。它所反映出来的不仅是你的工作责任，更反映出你掌握全局、着眼整个工作环境的能力。领导只有不吝啬自己的赞美之词，将赞美当礼物送给下属，才能赢得下属们更多的信赖，才能抓住他们的心。
学会尊重和听取下属的意见
领导不能脱离群众，做事情不能仅凭自己的想法，要学会倾听基层的意见。领导只有尊重下属的建议，整个团队才能够做出绩效，也只有这样，下属们才会更加积极地工作，这在无形中就相当于在给公司创利。下属的建议愈受到重视，他们工作起来就愈负责任。领导面对建议可以有不同的反应，并不一定非要接受下属的建议，但是至少应该尊重下属的每一个建议。
只有一线员工，才更加清楚公司的生产情况，这种优势是因为他们每天在生产工作中遇到的问题是最关键的。管理过程中，身为领导的你或许听到过这些建议的话：“我们有没有尝试过这个方法？”“为什么我们不采用这种方式？我觉得用这种方法可能更好。”当下属向你提出这样的建议时，你是什么态度？高明的领导应该觉得高兴，这表明你的下属是在以一种主人翁的态度对待自己的工作。此时，你应欣然地引导下属继续说下去，自己则要耐心而诚恳地倾听下去。这些建议有时候会造成组织真正的改变，它们可能促使绩效增加而达成任务，也可能并无用处。但无论如何，它们都值得尊重。下属天天在基层岗位上工作，往往比领导更能看出真正的问题在哪里，也更能看出领导永远找不到的解决问题之道。
许多公司的领导虽然有机会听取员工的意见，但是往往没有好好加以利用。
一个人寿保险公司的业务员说，他的公司只会制定各种规章制度和考核办法，完全忽视业务员所提供的意见。“我不会再费心提任何建议了，因为他们根本不重视我或其他业务员的意见。每次我提出一个有关交易的想法时，我们公司的主管人员就会说，‘你只需注意销售，公司的交易办法就让我们来操心吧，我们有各种专家来设定策略，所以你不用浪费时间来思考这个问题，专心做自己的事，也让我们专人做我们的工作’。”这家保险公司主管的短视不仅使他丧失了聆听业务员建议的机会，同时也损害了销售部门业务员的士气。
某公司有一位业务经理，每星期至少召集手下的30名业务代表开一次会。所以尽管他未亲自接到顾客的电话，但经常和他的推销人员交流，使他能够赶得上他那一行业的步调，并且了解市场的最新动态和实际情况。每周他都不限定对象地打20次电话给他的下属。“情况如何？”他以很友善的方式询问他们，“我能为你做什么吗？如果你有任何建议，尽管提出来。”他表达得很清楚，尽管再忙，他总是会抽空听取他们的意见。如果他实在没空，在就寝之前，也会抽空打个电话给他的推销人员。
尊重下属的建议十分重要，但这并不等于说要完全按照下属的建议来做，尊重并不等同于遵从，要从公司的大局和实际情况出发。只有那些正确的建议，领导才能接纳和实施。因此，领导在征集下属的建议时，不妨参考一下以下几点：
（1）说明你需要何种具体建议
你要说清楚你需要的到底是什么，这样双方都能节省时间，并且充分了解了你的想法。如果你想检验自己的想法，或者希望别人支持你的决定，你要直接说出来。
（2）不需要就拒绝
如果你不需要别人的建议，你就果断的拒绝他，但要态度温和，且语气坚定。你可以说：“你的建议我将牢记在心，但我这次要按自己的想法去办。”如果你已下定决心，就不要再征求建议，你的犹豫会使人以为你在寻求帮助。拒绝一定要坚定。如果对方为你担心，你可以表示后果自负，你可以说：“我已决定了。”
（3）不要因为表面因素而错过好的建议
有人拒绝某项建议是因为他曾经听说过它太过于理想化、太复杂或者太简单，这都不能说明这个建议不好，这时不要太主观，不妨先记下来。
（4）询问该问的人
如果事情非常重要，你应该努力找一个适当的人选帮助你出主意，听听他的想法。有的领导喜欢向身边的每一个人征求意见，这种做法不可取。
（5）评估建议的可靠性
有的人对自己喜欢的人言听计从，而对自己不喜欢的人则相反，这种做法不可取。对于重大的决策还是应评价一下对方建议的可靠性，你可以从以下几个方面着手：他是否具备足够的专业知识？他是否了解足够的信息？他是否知道你真正需要什么？
（6）评估建议的依据是提出者的人生观和价值观
只有极少数的建议和提建议者的人生观、价值观无关，要考虑到事情的实际情况和人为因素。例如，某人对你是否接手某项工作的建议中，他看重的是什么？是升迁的机会，是工资高低，还是其他？这取决于他的人生观和价值观。
（7）多问几个人比少问要好
征集建议时最好多找一些人，很少有人能把一件事的方方面面都考虑周到，即使有这么一个人，找起来也会费尽周折。你需要的是了解情况却未卷入其中的下属，是对事件有兴趣却没有感情牵扯的人。你可以多问几个人，看他们看问题有何相同和不同处。
（8）不要暗示对方回答你想要的答案
暗示他人会扭曲事情的真实性，许多人会极力顺着领导的想法说话。因此，如果你想得到客观的答案，就要学会正确的提问。例如，你问对方：“我想把我们公司的业务扩展一下，开一家修理计算机的公司，你觉得怎么样？”下属听到你说“我想”两个字，一般都会附和你的想法。你要想听一听真正的意见，就要这样提出问题：“这个地区开一家计算机修理公司有没有前途？”
所有的下属都不喜欢他们的领导将一切事情包办，员工喜欢在工作中能有所互动，让他们有参与的机会，没有一个人愿意像木偶那样被领导摆布。如果你的下属感到自己的建议得到足够的重视，就会觉得自己也参与了决策，那么你可以确信，他们会比被迫接受一个决定更加热心地去执行。
大多数人的意见是值得听取和采纳的。尊重和听取下属的建议，对领导大有好处。与人商量可以启发你自己的思路，要善于利用他人的智慧，不要认为天下只有你一个人才有主意。此外，如果你与下属商量办事，下属也会与你合作得更好。即使你胸有成竹，但对和下属密切相关的事情也不妨与他们商量一下，有助于你很好地了解他们的内心世界，更方便你进行管理。
在公共场合适当表扬下属
每个人都喜欢受到表扬，作为一个精明的领导应当知道，公开表扬自己的下属，能够让他们更快地释放自己的潜能，而且同时也是在告诉他们，他们值得被所有的人关注和赞许；这样做还能给其他人树立一个绝好的榜样，鞭策其他下属努力工作，做出成绩。这样一举两得的事情，多做做又何妨呢？
王老师是某校的一名小学教师，她的班内有几个基础很差的学生。经过仔细观察，王老师发现他们中的小蒙很守纪律，尊敬师长，只是比较懒，不爱学习。于是，王老师便经常在班上对很有礼貌的学生进行表扬，其中就有小蒙。过了一段时间，小蒙竟然能按时交作业了，他还写过一篇日记：“今天，王老师又表扬我了。自从爸爸去世后，妈妈另嫁，好久没有人我了。王老师，我多想叫您一声妈妈啊！王老师，以后我都听您的话，一定勤奋学习！”小蒙3年级期末考试语文成绩是39分。等到了4年级时，小蒙的语文成绩是89分。小蒙的日记给王老师带来了启发。她经常当众表扬自己的学生，不论是优等生还是差生。慢慢的，班级里的差生一个个都变好了，就连从不做作业、专做坏事的东东也被表扬得心花怒放，他不但天天做作业，认真学习，遵守纪律，还把走廊的地板打扫得干干净净。表扬对于优等生而言是锦上添花，而对差生来讲是雪中送炭。王老师的教育方式是成功的。
其实公司领导管理下属也是一样，如果总说下属的不是，他们就会没自信，产生消极的情绪。但若是给予他们名副其实的、公开的表扬，他们就会非常努力地做好自己的工作。
表扬应该尊重事情，如果领导要公开表扬的下属没任何成绩和优点，甚至好吃懒做、劣迹斑斑，就有可能会引起其他人的不满，不仅对被表扬的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化企业的内部矛盾。因此，公开表扬下属时，有些事项还是需要注意的。主要有以下几点：
（1）公开表扬某个下属要体现自己的诚意
聪明的领导在公开表扬下属时，一定要真诚。富兰克林有句名言说：“诚实是最好的政策。”有的领导在表扬下属时，只想着树立自己个人的威信，收买人心，实际上并没有表现出欣赏的诚意，无论是被表扬者，还是其他人都像被当猴耍了一般，这样做的结果根本不可能使领导如愿。所以，领导表扬下属，必须首先表示出诚意。
北魏时太武帝很赏识崔浩，聘他为顾问，并鼓励他集思广益、敢于进谏。太武帝还命令歌舞乐人员用歌舞歌颂有功之臣，说：“智如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参加的酒宴上，太武帝指着旁边的崔浩，发自内心地赞扬道：“你们看这个人纤瘦懦弱，手不能弯弓持矛，但他胸中所怀的却远远超过甲兵之能。朕开始时虽有征讨之意，但思虑犹豫不能决断。前后克敌获捷，都是这个人在左右引导我的缘故。”话中尽显诚意。
（2）公开表扬下属要有理有据
公开表扬一位下属必须使其他人心服口服，这就要求领导的话要有理有据，不能不顾实际夸大事实。“有理”就是要求领导的话有道理，无可挑剔；“有据”就是要有事实根据，确凿无疑，让谁也说不出个“不”字来。“有理”和“有据”必须结合起来才能起到教育和激励的作用。
在学校里，罗云天是一个后进生，为此，性格内向的他总是特别自卑。他渴望得到别人的尊重，无奈自己各方面都不如别人，只得一个人与孤独为伴。新来的班主任陈老师知道他的情况后，总是主动与他沟通——当他在学习上取得了进步时，她便以欣赏的口吻对他加以称赞：“你这次考试比上次提高了五分呢，如果能继续努力，一定会有更大的收获！”当罗云天主动去帮助同学打扫卫生时，她便当着大家的面欣赏有加地称赞道：“罗云天真是个热心肠，谁不愿意跟他这样的人交往呢？”就这样，罗云天的自尊心得到了维护，自信心也有所增强，不但成绩提高了，性格也开朗了许多。现在，一提起陈老师，罗云天总是说：“她真是个受人尊重和爱戴的好老师啊！”
面对性格内向、有自卑心理的罗云天，陈老师在公开表扬他时都有理有据，没有夸大事实。这样的公开表扬，别的同学也说不出一个“不”字，不仅激励了罗云天，让他找回了自信与快乐，也鼓舞了班里的其他同学，激起了他们的斗志。
（3）注意其他人的忌妒心理
表扬一定要恰倒好，不能过头。在众人面前过于热情地表扬某一位下属，会使其他人感到不快。被表扬的人会感到拘束不安；而其余的人则可能产生忌妒心理。表扬越多、越重，其他下属产生忌妒心理的可能性就越大。如果你的表扬言过其实，下属们甚至会鄙夷你，怀疑你的话是否属实。因此，在公开表扬下属时，要注意把握分寸，尤其是要控制其他人的忌妒心理。
秦始皇就吃过这方面的亏。他早就听说韩非有旷世之才，很想得到他，辅佐自己成就大业。终于有一天机会来了。韩王派韩非为特使到秦国，实际上是做了秦国的俘虏。韩非来到秦国，受到秦始皇的高度礼遇。秦始皇赞韩非道：“公子真知灼见，旷世未有。”韩非口吃，脸涨得通红，半天才吐出了一句话，他支吾道：“陛下非欲诚笃自见。”之后就沉默不语了。秦始皇觉得很遗憾，于是，他又问李斯、姚贾等：“韩非才深学博，朕览其书，知其人泱泱风范，深明举国之理，治民之法。朕赏其才，不知卿等意为如何？”李斯、姚贾见秦王如此赞赏韩非，心里忌妒得要命，恐怕秦始皇起用韩非，恨不能找个坑把韩非活埋了，于是群起攻击韩非，结果秦始皇的计划没有实现。
控制好下属的忌妒心理，并不是说完全杜绝忌妒心理的产生，其实，当众表扬一位下属让其他人心生一点忌妒和羡慕是正常的，这样可以让他们在今后的工作中更加努力。表扬关键在于领导是否能及时把握好、引导好，把这种忌妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。秦始皇没有把大臣们的忌妒心理控制住，结果反而导致了韩非之死，教训深重。
（4）切忌褒此贬彼
当众肯定和表扬有成绩的某个下属，不可避免地要造成未受肯定和表扬的下属的心理失衡。作为领导，不可借贬低他人而表扬下属，领导更应避免采取褒此贬彼的方式。如果对某个下属的长处极度赞誉，而对其他不具备此种长处的人倍加贬损，那将会严重地损伤他人的自尊心和领导的亲和力。这样表扬下属不但收不到预期效果，相反却会酿成领导、被表扬的下属以及被贬损的下属之间产生不应有的疏离感。
因此，作为领导要能够恰到好处地表扬一下自己的下属，尤其是在公共场合，要针对他们的特长，实事求是、有所选择地进行表扬，这样才能够更好地管理他们，让他们忠心耿耿地工作。
给失意下属一点掌声
人生坎坷，难免有失意之时，给失意下属一点掌声，就如保护一株风雨中的幼苗，守护黑暗中的一星烛光，呵护绝望时的一线生机。没有掌声的世界是可怕的。
有一个艺人得不到赏识，沦落在街头卖艺，不少过路人纷纷将零钱扔到其脚下，然后匆匆过。只有一人停下了脚步，没有给钱，静听一曲终了，然后缓缓地鼓掌。艺人不禁流下了眼泪。后来他成为了一代大师。
古往今来，胜者为王，败者为寇，似乎成了亘古不变的真理。其实，这种所谓的“真理”往往是人们自身铸就的。
失意者更需要他人的鼓励。成功者，是因为他们付出的汗水和心血比别人要多，理应得到鲜花和掌声，无可非议。但是，那些失败之人呢？有谁曾想到过他们？
失意者一样也曾为了某个目标而艰辛的跋涉着，只不过条件所限没有成功。他们付出的并不比别人少，甚至比成功者还要多，但总是因为这样或那样不可预知的原因，屡屡与成功失之交臂，那么他们的付出，该不该得到回报？
有些管理者，往往只看到了那些少数成功的下属，于是毫不吝啬地将自己所能想到的赞美之词全部赠送给了他们。但是，对于大多数曾经辛勤工作并为之付出的“失败者”，往往未加以重视，甚至忽略了他们的存在。所以，要记住那些失意的下属。
1945年9月2日，第二次世界大战即将结束，因为这一天，最后一个轴心国——日本将要签署投降书。
在太平洋上的美军“密苏里”号战舰上，人们翘首以待，大家都想目睹这一历史性的时刻。上午9时，盟军最高司令官道格拉斯·麦克阿瑟将军出现在甲板上，预示着这个令世界为之瞩目和激动的伟大时刻到来了。随后，日方代表登上军舰，仪式开始了。
就在五星上将麦克阿瑟即将代表盟军在投降书上签字时，他却突然停止了。现场数百名的记者和摄影师对此大惑不解，他们谁也不知道麦克阿瑟想要干什么。将军转过身，招呼陆军少将乔纳森·温斯特和陆军中校亚瑟·帕西瓦尔，请他们走过来站在自己的身后。
麦克阿瑟的这一举动，再次让现场的人们既惊讶，又嫉妒，因为那两名军官占据着的是历史镜头前最显要的位置。一般来说，这里应该属于那些战功显赫的常胜将军才对。而现在，这个巨大的荣誉却分配给了两个在战争初期就当了俘虏的人。
下属勤勤恳恳地工作，有时会取得好的效果，有时会适得其反。这时，管理者一定要给予下属必要的鼓励，及时送上你的掌声，有时你仅是给下属一点真诚的掌声，那份善意的作用就会远远大于金钱和任何物质的东西。
福特是美国石油大王洛克菲勒的好朋友，也是帮助他创建石油公司的伙伴之一。但有一次，洛克菲勒与福特合资经商，因福特投资过大而惨遭失败，损失巨大。这使福特心里很过意不去，甚至在街上看见洛克菲勒时都觉得没脸打招呼，福特主动解释说：“太对不起了，那实在是一次极大的损失，我们损失了大约……”想不到洛克菲勒若无其事地回答道：“啊，我们能做到那样已经难能可贵了，这全靠你处理得当，使我们保存了剩余的60%，这完全出乎我的意料，我应该为你鼓掌才是！”
世上本就没有人天生就是天才，也没有人生来就高人一等。既然如此，那又有谁能在成功的道路上会一帆风顺呢？人难免会遭遇暂时的困境，下属也会有挫折、伤痛、懊恼、泪水等，一切都是在所难免。下属跌倒了，管理者要鼓励他爬起来，这说起来很简单，但让下属做起来却非常不容易，尤其是当周围是一片冷嘲热讽的时候，谁又能够依然潇洒地爬起来？这爬起来的支点又何在？没准会让下属真的就永远不再试图爬起。但倘若这时耳边响起了管理者的掌声，即使这声音是那么的单薄，恐怕下属也会知道该怎样去面对失败。
当爱因斯坦带着相对论走上科学殿堂的讲台时，又有谁会想起他就是那个曾被老师评价为“弱智”、而在母亲的掌声中成长起来的天才？试想，如果离开了母亲的掌声鼓励，或许“相对论”还只是个在未来时空飘浮的名词，也还只是个无法破译的密码。
职场的路上有太多的坎坷，也有太多的崎岖。当下属在黑暗的包裹中泪流满面时，管理者一定要想到：有一个希望就在你的手中，有一个梦幻就在你的掌声里！
给失意下属一点掌声，虽然它不是鲜花，也不是太阳，但它却像一滴甘露，让百花绽放，给人以温暖和鼓励。“世上岂无千里马，人中难得九方皋”，管理者或许不是“伯乐”，相不出一匹千里马，但只要你善于给下属一点掌声，相信天公必会重抖擞，不拘一格降人才。
悄悄地为优秀员工奖励
在同一个公司中，职位不一样，每个人付出的劳动不一样，所得的收入也不一样。对于那些业绩优秀的人一定要给予奖励，但是为了避免引起其他员工的不满，你可以偷偷地塞给员工一个红包。
对员工的鼓励有多种方式，每个人都希望自己是最受老板欢迎的人，也都希望自己的业绩是最好的。如果你在开会的时候，把大家都轮番表扬了一番，一定不会收到很好的激励效果。因为大家都受到了表扬，这种表扬也就没有什么太大的意义，不稀罕了。如果你只表扬了一个员工，纵然会让这位员工感到很自豪，但是弊端是会引起其他人的妒嫉，甚至不满，提高了一个人的积极性，却打击了一大片人的积极性，不值得。而如果你偷偷地在暗地里表扬一下这位员工，这样既避免了招致其他人嫉妒的心理，也达到了激励这位员工的目的。
同样，送红包也是一样的道理，如果你给所有的人都送同样的红包，或者在众目睽睽之下发给一个人一个红包，其效果也许就会适得其反。可是如果你偷偷地塞给他一个红包，即便是每个人都给了一样的红包，只要他们彼此间都不知情，那么他们就会认为只有自己享受了特殊的奖励，你能看到他的价值，他的能力得到了你的认可，然后就会非常努力，以争取下个月得到更多的奖金。
管理者是整个公司的核心，因此必须具有别人所不及的洞察力，懂得适时地鼓励你的员工，这样才能激发他们内在的潜力，创造出更大的价值。发红包的理由很多，比如，如果你的员工工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；比如，你的员工经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；再如，如果你的员工具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么你作为老板，千万不要吝啬自己的腰包，要不失时机地暗地里送一个红包。这会让所有的员工都感觉到，老板的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。
李辉是某一外企的普通职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪，在工作中经常烦躁不安，不时产生换工作的想法。正当他苦苦地挣扎时，老板把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。李辉手里拿着红包，心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了老板的认可。从此，李辉又怀着愉快的心情去上班了。
公司的员工各具特色，每个人都有自己的专长，有勤奋而忠诚执著的人，他们始终能默默地工作，值得信任；有敢想、敢说、敢干、富有创新精神的人，但他们由于经常无所顾忌而得罪他人，人缘不好；也有喜欢“溜边”、“耍滑”、制造事端、夸夸其谈者。
作为一个老板，你要深入了解员工，注意那些优秀的工作者，及时奖励他们的出色表现，也要关注和关心默默无闻的普通员工，肯定幕后英雄的功劳，让每一个人的价值得到肯定。在日常工作中，虽然大多数人并不在意自己付出了多少辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知，这会使得他们感到不被认可，不公平，因而灰心丧气，当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的行动以示反抗。
每个人都希望自己所做的工作被别人认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望老板的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的老板像“上帝”一样，无所不知，无处不在。不仅能看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，耍两面三刀，老板来了，就拼命表现，而老板一走，就偷奸耍滑的人。关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作，让老板放心。
事实证明，暗地里送红包是激发工作热情，鼓励员工拼命工作的好方法，能调动员工在工作中有更好的表现。它向员工表示，员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的，员工表现得好，就会得到红包，得红包的员工，在感激之余会加倍努力工作。
国外公司大多实行送红包，老板认为谁工作积极，就在谁的工资袋里加钱或另给红包，然后发一张纸说明奖励的理由，这种做法带来的好处很多。奖励的理由是各种各样的，有奖励个性特点的：如员工工作认真而勤奋，踏踏实实，热爱本职工作，有能力，富有创造精神等；也有奖励工作业绩的：超额完成任务，本月无残次品，质量检查认真负责任等。也可以根据一次、偶然的事情实施奖励，例如，某员工提出一项合理化建议，检修工由于细心避免了一个小事故，某员工表现出了爱公司如爱家的行为等，不一而足。什么时候送红包，是灵活多样的，可以是临时的，也可以是定时的，每周、每月、季度和年终奖等都可以用暗奖，当然它不排斥明奖的作用。
员工看重的不是钱的多少，而是领导的认可。红包里的钱，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握，数量可多可少。一般说来，平时奖金数目要小一些；季度、年终奖金数目要大一些，偶然做的好事要少一些；好的工作作风，给公司带来巨大收益，红包里的数额可以大一些。
悄悄地奖励优秀员工，只会对受奖人产生激励作用，而不会引起其他员工的嫉妒、不满，或者造成混乱，使得好事变坏事。因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少，所以，不会发生嫉妒和纠纷，从而避免了奖励带来的副作用。
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