案例：艾柯卡玩转克莱斯勒汽车公司
联想集团有限公司董事局主席柳传志说：“当公司小的时候，一定要身先士卒，但是当公司上了一定规模以后，一定要退下来。要做大事，非得退下来，用人去做。如果我一直身先士卒，就没有今天的联想了。”
这段话，实际上道明了小公司与大公司用人上的差异。对小公司来说，老板必须充当先锋的角色，带着大家一起干。对大公司来说，老板则要甘居幕后，聘用有才华的人施展本事，让公司焕发生机与活力。
关于大公司对人才的倚重，可以通过经理人艾柯卡的故事得到佐证。
1964年，效命福特汽车公司的艾柯卡主持开发了一款名为“野马”的车型，一经推出便风靡全球。时隔不久，艾柯卡就自然地成功问鼎福特汽车公司总经理的宝座。位高权重的艾柯卡最终没能收敛自己“缺乏礼貌”、“目空一切”的作风，在1978年被老板福特二世逐出家门。
一腔怒火的艾柯卡转瞬加盟了克莱斯勒汽车公司，并成功开发出K型车，使这家濒于破产的公司成为当时汽车行业继通用、福特之后的探花，也使艾柯卡自己达到了人生的光辉顶点。
艾柯卡的传奇经历说明，对大公司来说，优秀人才发挥着关键性的力量，杰出人才甚至左右着公司的命运。让人才各安其位，施展才干，大公司就有了希望。
【用人策略】公司规模稳定下来以后，老板要根据规模大小确定用人战略，并结合行业特色、时代背景选聘人才。
1.需求差异
（1）小公司需要独当一面的人。
小公司处于创业初期，或者受到自身业务规模的限制，往往需要独当一面的人。比如，这个人是业务能手，可以帮助公司开拓市场；这个人是谈判能手，可以帮助公司拿下难啃的商业合同，等等。小公司老板聘用能手的时候，往往希望对方是多面手，一人可以分饰几个角色，这样最划算。
（2）大公司需要专业性更强的人。
进入稳定的发展阶段，大公司的客户、业务、生产都会固定下来，需要按部就班运行。这时候，公司就需要制度化、流程化运营，需要在运行的各个环节设置专门人才，确保整个系统高效、科学地带来持续的盈利。因此，大公司更需要专业性的人才。
【用人策略】小公司需要多面手型的能人，大公司需要专家型的人才。
2.成本差异
（1）小公司在用人上需要精打细算。
小公司规模小、实力弱，一般缺乏聘用高水平能人的实力，必须精打细算。对老板来说，给能人提供舞台、描述愿景、许诺股份是常用的手段。并且，身边有一两个能人，往往就能让公司业绩大为改观。
（2）大公司有聘用人才的资本和实力。
凭借雄厚的实力和影响力，大公司能轻易找到需要的人才，从而组建优秀团队。对大老板来说，如何让人才配合好、发挥自身潜能、迎战市场竞争，才是重中之重。
【用人策略】对创业期间的小公司来说，老板面临的最大困难是人力成本过高。在产品没有完全定型、方向不是百分之百有把握的时候，最重要的任务是把团队的成本控制到最低，从而以低成本试错，不断调整，让团队跟公司一起成长。
3.魅力差异
（1）小公司缺乏吸引人才的魅力。
没实力，没名气，待遇不高，前景不佳，这是人们对小公司的总体印象。这一短板，制约着小公司招聘到优秀人才，老板只能使出浑身解数留住一两个能人，让公司有咸鱼翻身的机会。
（2）大公司是优秀人才的第一选择。
制度完善，管理到位，待遇优厚，前途光明，这是大公司吸引优秀人才的魅力所在。对许多人，尤其是刚毕业的大学生来说，到大公司就职是一种荣耀，根本原因也是大公司有着小公司无法比拟的优势和魅力。
【用人策略】在招聘时，小公司总觉得会遭遇各种障碍，很难招到优秀人才，因为有竞争力的人更倾向于去大公司工作。对此，小公司必须选用一两个能人，配备普通员工，撑起门面，实现跨越式发展的机会。
4.资源差异
（1）小公司资源禀赋不足。
初创期的小公司要钱没钱，要人没人，产品缺乏知名度，广告宣传不到位，这些短板限制着老板施展自己的聪明才智把公司做强做大。因此，在用人上，小公司老板必须走精细化发展的路子，千方百计找到改变公司命运的关键人物，并给予丰厚回报。
（2）大公司资源优势明显。
经过多年发展，大公司有丰富的市场经验、人才经验、管理经验，这都保证了公司能够为下一步发展筹备到所需的人才。而人才一旦到位，只要管理能跟上、执行能落实，公司项目或战略目标都能轻易实现。
【用人策略】当先天条件不一样的时候，公司老板就要认命，而不能怨天尤人。根据公司实际情况选聘人才，一步一个脚印谋求发展，公司自然会在稳健发展中走向优秀、迈向卓越。
5.平台差异
（1）小公司发展空间有限。
小公司自身发展空间有限，特别是一段时期内无法做到一定规模的时候，从长远来看无法留住高精尖人才。这是自身平台有限造成的，与老板自身努力无关。这提醒老板，不可能要求每个员工都是专家级的人才，但是可以在关键岗位、职位上配备能手。
（2）大公司的舞台足够大。
如果说“小池子不要养大鱼”是对小公司的忠告，那么大公司无疑具备了养大鱼的条件和舞台。凭借广阔的市场前景、雄厚的资金实力、诱人的职位待遇，大公司是真正适合高级人才的地方，也是能留住他们的地方。
【用人策略】无论大公司，还是小公司，在用人上都应该遵循节约的原则。公司无疑需要大批精英俊杰，可是雇用太多的高级技术人员和管理人员，并不见得是好事，因为与他们地位、学识相称的职位毕竟有限，一旦没有合适的职位，他们一定会表示不满，甚至起来造老板的“反”。
6.招聘差异
（1）小公司老板亲自选拔能人。
每次招聘活动，都离不开公司老板的亲自参与。许多小公司招聘员工时，往往都是老板亲自面试、面谈，决定是否聘用。老板最清楚公司需要什么样的人才，下一步需要什么样的能手相助，所以在招聘中亲自出马更容易找到千里马。
（2）大公司按照招聘流程选拔人才。
大公司每次招聘人才，都是按计划进行的，招聘的人数也上规模。因此，整个招聘流程都是按规定进行，不需要老板亲自上阵。除非招聘高级岗位人才，或者关键性职位负责人，老板才亲自过问。
【用人策略】公司选拔人才，应该表现出应有的诚意。面试过程中，小公司老板要尊重人才；对大公司老板来说，应该对录用的新人集体训话，表达感谢，提出期望。
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