宽容的领导最具魅力
在工作中，尽量对下属宽容一些，对管理者来说，对下属的宽容首先是能容忍下属对自己的不满，还要容忍下属的缺点和错误。有高峰必有峡谷，才识越高的人，缺点往往也越明显。用人，存于求其所长，而不存于求其完美。
荀子曾说：“君子贤而能容黑，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。”这里讲的就是宽容为怀的道理。做人的美德之一就包括宽容，宽容是一种明智的处事原则，是胸怀博大的表现，是人际交往中不可或缺的润滑剂。生活中，我们每一个人难免会遇到情绪所迫的无奈，无可避免的失误，这就要求管理者去用博大的胸怀宽容这些错误，他人也会因为管理者的宽容大度而感化，从而在今后的工作中避免出错。
尼克松成功当选美国总统后，面对此前一直反对他的基辛格，尼克松并没有公报私仇，基辛格之前一系列反对尼克松的行为并没有影响到尼克松总统对他的重用——聘任他担任自己国家的安全助理。基辛格因为尼克松的宽容和大度深为感动，所以，他倾尽其所有才华去辅助尼克松。后来，依靠自己渊博的知识和独到的见解，基辛格成为了驰名国际的外交家。正是因为尼克松总统宽广的胸怀，造就了基辛格的事业，并且为世人留下了宽容的风范。
春秋战国时期，孔子和他的弟子出游。在郑国时，孔子和弟子们走着走着就走散了，他只好在东城城门等着他的徒弟。有个郑国人想借此机会羞辱一下孔子，便对孔子的学生子贡说：“东门有个人，长得奇形怪状，累得好像丧家之犬。”子贡便把此人之言转述给孔子。孔子不仅没有为此感到生气，反而笑着说道：“说我像丧家犬，确实属实啊！”孔子的大度让徒弟们自叹不如。能以如此宽容的心态面对别人的羞辱，往往可以让自己及时摆脱负面情绪，防止发生恶性事件。
海纳百川，有容乃大。优秀的领导会对人包容有加，尼克松完全可以不重用基辛格，甚至把他踩到最底层；孔子也大可不必心平气和，可以贬得羞辱他的那个人一无是处。但两者都是以宽容的心态去处理了类似事件，反而取得了最理想的效果。
在工作中，管理者要面对错综复杂的人际关系，内有自己的员工，外有竞争对手和客户，这些人每个人都性格各异，文化修养参差不齐，生活经历有别，不可能每个人的做事风格都让你满意，这时我们就需要学会包容。难道因为不符合你的做事习惯你就要把一个优秀的员工辞掉吗？这当然是不可能的，也是不理智的。
所以，作为企业的高层领导者首先要有容人之量，这样才会有人与自己共享，为自己效劳，而事业也才能不断发展壮大。
作为领导者要有一颗宽容的心，宽容简单地说，就是接受别人原来的样子，不以自己的喜好要求他人。那些宽容的管理者通常能拿着放大镜看下属的优点，拿着缩小镜看手下的缺点，他们对手下的评估，正面价值多于负面价值，鼓励多于责难。在一个团队中，大家性格各异，领导者的宽容首先就表现在对下属个性的接纳，允许下属有与自己完全不同的性格、爱好和要求，有欣赏他们特点的能力，并能容忍他们的缺点。
宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从负面因素来说，矛盾随时随地都可能发生，即使你的才华再出众，也会众口难调。如果你想有一番成就，就要具备承受责难的心态。下属的责难和抱怨其实不是坏事，这能让你及时调整自己，向更好的方向迈进。让下属讲话，既可以收集更多的信息，也能通过这面“镜子”看到自己的不足之处，便于改正。同时，这也更加有利于你了解下属，为自己所用。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道，“记住，如果没有不满，就没有改进。”所以，请牢记：下属万马齐喑之日，必是你领导失误之时。
英国诗人济慈说：“每个人都有缺点，在他最薄弱的方面，每个人都能被切割捣碎。”领导尚有失误之时，更何况是下属，每个人都有缺点，犯错也是不可避免之事。金无足赤，人无完人，水至清则无鱼，身为管理者一定要调整好自己的心态，以宽容大度去包容下属的缺点和错误。
没有缺点的人是不存在的，现在越来越多的管理者总是期望下属从不犯错，在他心里将下属塑造出理想的完美形象，如果下属犯错或是在工作上出现失误，那么他给员工自定的那个“完美形象”则会粉碎无疑，因此，他就会倍感失望和生气。
宽容的管理者总是能够容忍下属的缺点和错误，他们知道人无完人。其实，越是有才华的人，他的缺点也就越明显。用人之道在于用其特长，而不是追求完美。身为领导者，如果你老是挑剔下属的毛病，他们的工作热情就会因此而受到打击，慢慢地，他们甚至会产生反感情绪，这样他们在工作中就不会再像以前那样积极了，企业也因此受到影响。
商界大亨希尔顿在选拔、使用人才方面就是个典范，他用人不疑疑人不用的用人风格，使每一个受用者都最大限度地发挥出自己的才能，大胆负责地工作，允许他们出现失误。如果这些受用者在工作中出现了失误，他通常会这样做：单独叫他们到办公室，先以鼓励为主，告诉他们犯错是难免的，然后再客观地分析出导致出错的原因所在，并和受用者们一同商讨解决的办法。
希尔顿之所以对犯错的下属们采取这样宽容的态度，原因是只要决策层的大方向正确，员工所犯的小错也无关大局的痛痒，只要想办法找出弥补的措施就好。如果总是对犯错的员工进行指责，那么收到的效果将会适得其反，那些在工作上出错的员工从此就没有了积极性。希尔顿认为，要想让所有员工都最大限度发挥出自己的才能，对工作认真负责，宽容大度正是这个御人之术的关键所在。
犯错也是生活的组成部分，没有谁是不会犯错的。成功的领导者能够用一颗宽容的心去对待下属，包容他们出现的失误，这样的领导者将受到别人的羡慕、尊敬和信任，这种领导人也是职业经理人学习的楷模。
享誉国际的一些知名公司的领导者不仅可以用宽容大度包容下属的出错，而且还鼓励这些出错的下属犯“合理性的错误”，如果是不合理的出错是不受人欢迎的，因为合理的错误可以让人接受教训，从而得到成长。这样的做法和我们中国的传统观念是完全不同的。那么什么是合理性的错误呢？合理性错误是指在工作中，尤其是在竞争激烈的“经济战争”中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险者，或因对手过强，条件不足，或因对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题。
如果管理者一味地把工作强加给下属，而不放权给他们，一旦工作进度或是发展方向不像管理者预期的那样，他们就会训斥下属是无能之辈，他们的心胸狭窄则表现出他们一定不是一个优秀的管理者。这种管理者会让下属工作时提心吊胆的，不敢放开手干，因为怕犯了错误，而得不到起码的一点谅解，久而久之必对工作失去热情。
宽容是一则重要的用人之道。身为领导者，必须要有从大局出发的远见，得饶人处且饶人，宽容待人，即便是下属出错，也要给他们解释和改过的机会。假如你对这种管理哲学心存怀疑的话，不按“宽容”行事，那么你永远都不可能成为一个成功的管理者。对下属宽容以待，拥有豁达、宽容的胸怀是领导者走向成功的第一步。
好领导从不因小事而计较
俗话说：“宰相肚子能撑船。”一个人度量的大小更多地在一些小事上体现出来，因为小事往往是有关面子或者小恩小惠之类的事，而在做大事的人看来，这些事根本就不值得计较。尤其作为领导者，如果处处跟人争一己之气与一时之利，他为人与为官都不会有什么大的出息。
和那些有仇必报的人相比，宋朝宰相吕蒙正宽容处世的态度让后人广为称颂。
身为朝官的父亲吕龟图在吕蒙正年幼的时候，把他和其母刘氏一起赶出家门。但当吕蒙正考中状元并获得官职之后，却并未记取父亲之仇，而是将父母都接到身边，“同堂异室”，一起奉养。对一些和自己有过节的人，吕蒙正也没有深究。年纪轻轻的吕蒙正就已经任参知政事（副宰相）之职，但很多人就是因为他年纪尚轻而小视于他。有一次上朝时，一位官员隔帘指着他议论道：“这小子也是来参政的？”吕蒙正却假装没听见，径直走了过去。同僚为他抱不平，准备追查议论者的官位姓名，吕蒙正当即予以制止。罢朝后，这位同僚仍耿耿于怀，愤愤不平，后悔当时没有及时查问清楚。吕蒙正却说，一旦我知道了其姓名，恐怕终身都不会忘掉，这样不好，还不如不知道为好。如此度量，使人不得不服。
还有一次，吕蒙正初任宰相，因蔡州知州张绅贪污受贿，吕蒙正就将其免职。有人对宋太宗说，张绅家中富裕，不至于贪污受贿，恐怕是吕蒙正在以前贫困之时敲诈勒索张绅不成，所以现在寻机报复。宋太宗听信此言，即命张绅官复原职。吕蒙正对此也不作辩解。后来考课院查明张绅确有贪污受贿之实，又将其贬黜为绛州团练副使。吕蒙正再次为相时，宋太宗感叹地对他说：“张绅果有赃。”算是为吕蒙正昭雪。吕蒙正却并未借机表白自己，只是淡然一笑，并不申辩，并对此事全不在意。
正是凭借这种大气量，吕蒙正让同僚和百姓都很尊重他的为人。当他位居丞相之职时，吕蒙正并没有妄自尊大，相反依然保持着谦逊的态度。对待他人的冒犯，吕蒙正总是宽容待之。正是因为这种宽容大度，使得他在朝内外赢得了好口碑。
很多领导者总是喜欢计较下属们无意的出错。他们不知道，下属在领导者面前，普遍心存一种压抑感和敬畏感。每个人都有自己的隐私，他们的缺点错误，他们身上发生的不光彩的事情，最怕被领导者知道。如果得知自己的一些问题被领导知道了，即使是小事，但他们不知道领导者会不会将其当做小事看待，因此忧心忡忡，甚至无心工作。所以，对那些鸡毛蒜皮的小事，领导要运用“装糊涂”的智慧，不要太过计较。
作为领导，面对下属们的小过失，可以适时地装作一点儿不知道的样子泰然处之，给下属们的心理减轻一点压力负担，这会给员工创造出一个轻松舒适的工作氛围。对于那些因风俗习惯引发的问题，或者女员工之间产生的一些无伤大雅、无关大局的问题，领导者最好不去过问，知道了也应装着不知道。如果下属已经发现你知道了，则可以采取“装傻”的办法来应付，摇摇手，说声“这个我不懂”，也不要再追问。
大度的领导不拘小节，在很多单位，下属们中间有着许多“暗语”、“行话”，下属最忌领导者知道这些无伤大雅，因为他们往往是用来开领导、上司的玩笑或者抱怨对工作的不满的。对于无伤大雅的“行话”、“暗语”，就算是你碰巧听到了，也听懂了其中的意思，也要装出一副没听见的样子或是不懂的样子，即使自己被骂上两句也要装傻，甚至还傻笑几声。这样上下级之间会保持一种热闹而有趣的气氛。如果在这一事情上紧抓不放，反倒会破坏了气氛，结果可谓是得不偿失。处理这类问题最高明的方式就是不斤斤计较。
作为领导，对于大事必须要明白，而对于下属们的小过失则可以适当地糊涂一下。俗话说：“难得糊涂”，糊涂的技巧也是一种成功之道，如果对一切都斤斤计较，恐怕会心生烦乱，干扰工作。其实，巧妙地装糊涂更是一种真聪明，显示出管理的智慧，不但给各种繁杂的事情涂上润滑油，使得其顺利运转，也能使生活中充满笑声，显得轻松明快。对于下属们的小过也不必斤斤计较，这样才能更好地抓住下属们的心。
领导要有容人之度
来而不往非礼也。人与人之间的关系都是有来有往的，就像有作用力就必然会有反作用力。所以，有度量容人，才能被人所容；反之，如果自视清高，容不下别人，自然也不会被人所容，这无疑是给自己的为官和成事之路设下了障碍。
在三国的时候，有这么一段故事，说的是恃才傲物的祢衡。
三国时期的祢衡很有文才，在当时很有名气。但是，他不把别人放在眼里，经常说除了孔融和杨修，其他人都是碌碌无为，没有一点本事。也正因他容不得别人，别人自然也容不下他。最终他因才高气傲，被黄祖杀了。
祢衡最先经过孔融的推荐，去拜见了曹操。行李过后，祢衡还是站着，因为曹操没有立即让他坐下。祢衡当即仰天长叹道：“天下之大，怎么连这么一个人也没有啊！”曹操说：“我手下皆是当世之英雄，汝怎言无人？”祢衡说：“请讲。”曹操说：“我手下谋士如荀彧、荀攸叔侄皆是能谋善策之人，就是萧何、陈平在世也不能与其相提并论，我麾下武将如张辽、许褚、李典、乐进都是勇猛无敌之人，就是古代猛将岑彭、马武也不是他们的对手。怎么说没人？”祢衡笑着说：“您错了！您说的这些人我都认识，吊丧问疾可以派荀彧去，看守坟墓之事可遣荀攸前往，程昱擅长关门闭户之事，郭嘉倒是读词念赋的好手，张辽可以让他去击鼓鸣金，牧羊放马许褚最合适不过！”
曹操闻听祢衡此言后当即大怒道：“汝有何能耐，竟出此狂言？”祢衡说：“我上知天文下知地理，往上说我可以辅佐皇帝成为尧、舜般的任务，往下比我可以跟孔子、颜回媲美。”这时，站在曹操一旁的张辽准备拔出剑杀祢衡，曹操看出了张辽的意图，当即拦下了张辽，并悄声对他说：“此人远近闻名。今日若是杀了此人，必遭天下人笑我没有容人之量。他自恃甚高，所以我任他为教吏之职，以便侮辱他。”某日，祢衡去面见曹操，曹操特意叮嘱门卫道：“祢衡一到，立刻让他前来面见。”让人意想不到的是，祢衡面见曹操竟然衣衫不整，还拿了一根大手杖。他没有进中军帐，而是坐在营门外破口大骂，没有让曹操羞辱他的目的达到。有人向曹操进言道：“此人实在猖獗，请丞相下令关押此人！”当时曹操是很生气，但经过三思之后还是强忍怒火，说：“我杀此人易如反掌？不过，念他也是远近闻名之人。我欲将此人送于刘表处，让我们拭目以待会有什么结果。”就这样，曹操令人遣送祢衡至刘表处。
到了荆州，刘表不但对祢衡很客气，而且“文章言议，非衡不定”。但是，祢衡依旧改不了自己的傲慢之习，刘表多次受到祢衡的奚落、怠慢。如出一辙，刘表将祢衡又送给了江夏太守黄祖。
来到江夏后，黄祖对待祢衡也是“礼贤下士”。黄祖的文稿也常常交由祢衡代拟。有一次，黄祖握住祢衡之手言道：“大名士，大手笔！我的心意都体现在您的文章里了，妙哉，妙哉！”但是，后来在一条船上，黄祖遭到了祢衡的当众羞辱，祢衡说黄祖“好似庙宇里被人供奉但不灵验的神灵”。黄祖感觉很丢脸，盛怒之下杀了祢衡。祢衡死时不到三十岁。曹操听闻此事后说：“此人自招杀身之祸。”
人贵有自知之明。因此作为领导者千万不要卖弄聪明，狂妄自大，一副不可一世的样子。苏格拉底曾告诫他的门徒：“你只知道一件事，那就是你一无所知。”孔老夫子也说：“人不如，而不恨，不亦君子！”这些话，意思都一样，真正聪明的人是深藏不露的，大智若愚的。换而言之就是，人生在世，千万不要卖弄自己的小聪明，更不要因此就不能容纳他人，身为一个领导者更要牢记。
那么，到底应该如何做，才能容人且为人所容呢？
首先，不要总是鹤立鸡群，要学会“从众”，跟着别人的步履前进。这种适当从众的做人方法，至少有两大实际意义：一是社会上的群居生活，需要大家互相合作。二是在某些情况下，当你茫然不知所措时，你该怎么办？当然是借鉴他人的方式，从中找出适合自己的解决方法。
其次，俗话说：大智若愚，不要让别人总是感觉你比他聪明。即使你出于善意，别人也有可能误解。如果别人出现了过错，不管你是以何种方式指出别人的错误：强调的不满或是蔑视的眼神都会让气氛变得异常尴尬。
其实，每个人的立场不同，观点自然也就不同，下属也是和你一样的人，身为领导者不能将他们视为无知人。但大多数领导喜欢独断专行，不喜欢采纳别人的意见，如若采纳了别人的意见，他们就会觉得失去了领导人应有的尊严。如果你自恃甚高，把下属都看作是庸碌无能之辈，认为只有自己才有高见，那么在一个团体内，最先被淘汰出局的人注定是你。“聪明”是相对的，是指在某一具体的方面或相对于某一具体的人而言的。这个人认为你很聪明，但是在另一个人面前，你可能就是个庸碌无能之人。因此，对于自己的下属，尤其是有才能的下属，要能容纳他并宽容地对待他，这样才能做好领导工作，成为一名出色的领导。
好领导要有不耻下问的胸怀
谦虚使人进步。身为领导对待工作要懂得谦虚，借鉴他人长处，进而将自己的才能发挥到最大限度，这样才会获得更高的权威。反之，如果领导目空一切，这样的行为只会成为自己前行道路上的绊脚石，不仅失去了下属对你的支持，还失去了下属对你尊重。
孔圣人说：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”意思是在众人之中定有我们需要学习的地方，把别人视为一块明镜，发现自己的缺点，学习别人的长处，若有缺点就改正，无则加勉。所以，敏而好学，不耻下问，虚怀若谷，是每一个领导者通向成功的重要前提。
比尔·盖茨和他的团队带领微软公司创造了IT业界一个又一个神话，作为微软第一任华裔副总裁的李开复，除了景仰比尔·盖茨的商业成就之外，最景仰的是他谦逊好学的性格。
李开复曾经举了这样一个例子：“我有一个朋友在微软专门帮助比尔·盖茨准备讲稿。通过这个朋友我了解到，盖茨在每次演讲前都会对演讲稿进行认真地批注和练习。每次演讲后都会收到很好的效果。而且，每次演讲结束后，盖茨都主动和我的朋友交流，问他‘我今天的演讲有无缺点，好处在哪？’并且他并不是形式上的问问，盖茨会认认真真地把我朋友的意见记在本子上。当一个人处于事业上的巅峰时，还能保持这么谦虚敬业的态度，这是非常难能可贵的，因为通常人在成功之后就会变得目空一切。所以，我觉得比尔·盖茨是一个伟大的人，我视他为我的榜样。”
不虚心学习就会止步不前，一些领导认为自己在单位里是“老大”，是给员工发工资的人，因此趾高气扬，目空一切，其实他们是把因果关系搞颠倒了。子曰：“四时行焉，百物生焉，天何言哉？”一个企业家也应“无伐善，无施劳”，不要随意显摆自己的功劳和业绩。不仅如此，你身为一个团队的领导者，还要牢记“尺有所短，寸有所长”，应该“富而无骄”，“富而好礼”，保持谦虚好学的态度。
某企业有一位领导平日里非常谦虚，有一次他看到他的一个普通下级在报纸上发表的一篇文章，感到写得很好，就亲自一笔一画地抄写在自己的本子上，这种虚心向下属学习的精神不能不让人产生敬意。
人所以有长处有短处，既有先天的因素，又有工作经历等后天的原因。有些领导干部往往存有程度不同的“领导高明论”，他们不会虚心接受别人的建议，认为领导就应当各方面都比下级强，觉得向下属学习是一种有失身份的行为。其实，这完全是一种错觉和不正确的认识。领导应当比下级强，主要是指在领导方面或在总体上，并不一定代表领导哪一方面都比下级强，领导固然有自己的长处，但下级也绝非一无是处。也许在某些方面上级有可能存在不如下级的地方，过去就有“弟子不必不如师”，“青出于蓝而胜于蓝”的说法，通常遇到这样情况，上级虚心学习下级的长处就是了。
所以，低调的管理者敢于聘用比自己能干的员工，并且向他们虚心请教。这句话说起来很简单，但是又有多少管理者能够有如此气度呢？许多管理者的做事方式特别让人失望，他们择人的方式通常都是挑选那些才华不如自己的人，似乎只有这样才能凸显出自己的“与众不同”，从而稳坐钓鱼台，不至于让自己丢了脸面。
俗话说：不耻下问，实际上，领导虚心学习下级，更能显示出领导的大度和良好的个人品行。切不可学“武大郎”，唯恐下级比自己长得“高”，有比自己长的地方。
虽然有很多例子都可以证明，领导应该抱有一颗向下属学习的心，但是有些领导还是很担心，如此一来自己的权威是不是会有所动摇？会不会让自己的尊严受到打击？更重要的是向下属学习就等于承认自己的能力不如下属，这是很难让身居高位的领导者接受的。那么领导者该如何面对不如下属的尴尬？
天士力制药股份有限公司总经理李文是这样说的：
“每个人都会有一个心理的底线：如果说一定是只有一个位置，而我们两个人非此即彼的话，很可能谁也容不下谁。但事实并不是这样，家庭式作坊的运营模式早已被企业淘汰，现在的企业拿出了一套科学化的管理模式。如果有人有某方面的特长，我会安排他做符合他特长的工作。如果他综合能力比我强，我一定会推荐他到其他分公司做经理；或者他做我这个位置更合适，我可以去其他分公司。”
“下属在某一领域强过领导，这是很正常的事情。我们是制药企业，我不是学医出身，可以说我是个彻头彻尾的外行，所以，从这点看，我觉得我手下的人都强过我。但我们现在发愁的还是人才不够多，我们是个求贤若渴的企业，特别是对于像我们这样正处于上升期的企业。虽然我身为领导，但不见得我什么方面都强过我的下属。即使是能力超强的领导，也要依靠他人的辅助才能获得更大的成功，所谓尺有所短，寸有所长。”
领导者承认下属某一方面有比自己强的地方，并不是件令人难堪的事情，这样还会表现出领导者任人唯才的英明。
一位很有成就的管理者说过，他的智慧和能力平平，在公司至多算一般，但有一点却是别人无法企及的，那就是他总是设法使比自己聪明的人愿意在自己手下工作。
身居领导岗位的你可以不懂新技术，但是你一定要掌握最科学的管理方法，所谓“闻道有先后，术业有专攻”。
在日常管理中，领导者要善于发现每一位下属的长处和优势，放下身架，谦虚地向他们学习，这样才会不断进步。领导者的管理方式成功与否，不在于是否具有非凡的能力，而是表现在不断地借鉴别人长处的地方，通过借鉴和学习别人的优点来逐步完善自己。所谓“成功是经验的积累”便是这个道理。
领导需有勇于揽过的担当
一个管理者优秀与否，关键就看他怎样看待功劳。在荣誉到来之时，有些领导常常利用职务之便“挺身而出”，将功劳据为己有，似乎这样才能展现出自己的高大形象，才能说明自己的成功。殊不知，领导者的成功是体现在他手下的人的成功上，只有下属成功了，才表明这是个成功的领导者。
权力越大，所承担的责任就越大，领导者应该学会承担责任。在领导的过程中，一定是既有功劳又有过失。那么，是推功揽过，还是推过揽功？这将对领导者的领导地位产生很大的影响。不要只看到功劳，把失误推给其他人。从古至今的事例都证明，凡是推功揽过的人都能有效激励下属，使事业取得成功；而推过揽功的人则会削弱下属的斗志和积极性，必然使事业走向失败。
三国时期群雄争霸，当年刘备率万人进攻许昌时，被曹操打得大败。刘备带领残兵千人仓皇逃至汉江沿岸，处境狼狈，军心涣散。刘备对身边的将士感叹说：“诸君皆有王佐之才，不幸跟随刘备。备之命窘，累及诸君。今日身无立锥，诚恐有误诸君。君等何不弃备而投明主，以取功乎？”诸将闻听此言，都感激涕零，即便是有怨言，也顿然消释了。大家同仇敌忾，军队凝聚力大为增强。能够推功揽过的领导，善于扬人之长，究己所短，这正是刘备能聚拢人心的关键所在。
与其形成鲜明对比的是，袁绍的势力虽然一度强大，手下人才济济，威震中原。但是他本人刚愎自用，好大喜功，不正视自己的缺点和劣势，以致势力逐渐衰亡。在官渡之战时，田丰诚恳地劝告袁绍不要出兵，他不仅执意不听，反而将田丰囚禁下狱。吃了败仗后，众人都以为田丰该当重用了，没想到袁绍却不敢正视自己的错误，因为羞见田丰竟将他赐死。此举伤了众将士的心，最终，袁绍被曹操所灭。
勇于承担责任的领导深受员工的爱戴，激励团队成员的重要手段之一就包括推功揽过。如果工作有了成绩，无论自己的作用有多大，领导者都应该尽量将功劳推给下属，强调是下属的辛勤努力才使工作顺利完成；同时，在工作出现错误或失误时领导者要勇于承担责任，就算都是下属的错，也应该首先责怪自己领导不力，把过失全揽在自己身上。这样推功揽过，豁达超然，不计较个人名利的领导方式，将使领导者拥有更高的威信，为下属所尊重；相反，如果领导者推过揽功，只能像袁绍一样为人所摒弃。
只有把功劳推给下属，让下属得以体现自己的价值，才能得到更多下属的尊重。很多人给刘邦的定义是流氓皇帝，这实属有失偏颇，既然能战胜项羽势力一统天下，刘邦必然有过人之处。其中最重要的一点就是刘邦的推功揽过。在分析取得天下的原因时，众将都认为是刘邦本人的能力高强，刘邦却将功劳都推给了萧何、张良和韩信，认为“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也”。这就是刘邦的高明之处。把功劳推给下属，一方面抬高了下属，对他们进行了充分的肯定、赞扬，满足了下属的荣誉感；另一方面也拉近了彼此之间的距离，使下属更愿意为自己效命，这就叫“士为知己者死”。有眼光的领导者，都会首先把功劳推给下属，以更好地激励他们。
在2002年，海尔集团的张瑞敏被中央电视台评为“感动中国”的入选人物后，记者问他：“工作中最让你感动的是什么？”张瑞敏回答说：“普通员工们能够齐心协力在一起工作；员工们为了技术上的革新，不惜牺牲下班时间把零件拿回家去搞研究，这些就是让我最感动的事情。他们每个人虽然都身处最平凡的工作岗位，但是他们的行动却是最神圣的。可以说海尔能有今天的规模，完全归功于他们。”
了解海尔的人都知道张瑞敏对海尔的作用是无人能替的，但即使如此，他还是充分肯定了员工们的工作能力，因为这才更能得到下属的尊重，使他们心甘情愿为企业尽力。任何企业的领导者，都应该这样做。
只有让自己承担责任，才能得到更多下属的信任和尊重。推功揽过，就是主动承担责任，不把因为自己而导致的过失或错误推给下属，或者主动帮助下属承担过错。如果一个领导者一味推诿自己的过失，肯定会失去人心，如果揽过罪己，则必得人心。所以古人说，“爱莫加之过，尊莫委之罪”，“禹、汤罪己，其兴也勃焉；桀、纣罪人，其亡也忽焉！”
在一次营救作战计划失败后，当时美国总统吉米·卡特勇于承担责任，他立刻在电视里郑重声明：“一切责任在我。”仅仅因为这一句话，卡特总统的支持率骤然上升了10%以上。政治领导人如此，企业的领导人同样也应如此。
领导者要对事情负责，尤其是在遇到失败时，更要把失败的责任一肩挑起，不怨天、不尤人，员工才更愿意和你一起做事。当然，可能诸多客观因素导致了你的失败，也可能是一些其他的人为因素，但作为一个团队的领导，绝不应该借口推掉自己应该承担的责任。因为下属对一个领导的评价标准，往往就是看该领导是否有责任感。领导者勇于承担责任，不仅能使下属有安全感，而且更能得到下属的爱戴和信任，从而充分激发出下属对公司的热情，心甘情愿地把工作做到最好。同时，领导者主动承担责任也会促使下属进行反思、发现自己工作中的缺陷，从而在以后的工作中迅速改正。
王啸天是一家公司生产部门的经理，有一次，因为货源来不及补足，造成产量没有达到预期的目标，给公司造成一定的损失。总经理非常生气，在开会时宣布要扣除生产部门所有下属当月的奖金。
王啸天并没有解释生产为什么延误，只是诚恳地对总经理说：“这一切不关生产部门其他同事的事，是我自己指挥不当才造成的，这责任应该由我独自来承担，请扣除我个人当月工资和全年奖金作为处罚。”总经理同意了。
生产部门的下属们得知此事后，非常感动，他们为了有王啸天这样一个好领导而自豪。于是主动加班，决心下个月超额完成生产目标。在大家的同心协力下，第二个月的产量果然超额完成。总经理非常高兴，立即宣布加发奖金给生产部门。
这次，王啸天又将奖金全部发给了下属，自己分文未取，并对下属们说：“这些奖金是大家的辛劳所得，是属于大家的。”这一推功揽过的举动，不仅激励了生产部门的所有同事，让王啸天赢得了大家的拥护和赞赏，同时也为公司创造了业务佳绩。
领导与下属之间不团结、闹矛盾，往往是由于利益问题，相互争荣誉、抢位子、推责任、互不服气的结果。而领导者若能推功揽过，必将产生积极的精神效应，激励每一个下属效仿，在企业内部形成良好的人际关系，实现良性循环，为企业的发展注入活力和动力。
总之，推功揽过，下属有了功劳为他喝彩，下属有了错误替他承担，这是获得下属忠心的最好办法之一，也是领导树立良好形象的捷径之一。
好领导善于听取下属意见
领导不能脱离群众，做事情不能仅凭自己的想法，要学会倾听基层的意见。领导只有尊重下属的建议，整个团队才能够做出绩效，也只有这样，下属们才会更加积极地工作，这在无形中就相当于在给公司创利。下属的建议能否受到领导的重视，决定了他们在工作中的责任心强烈与否。领导可以对下属的建议产生不同的反应，也并非要接受下属的建议，但至少下属的每一个建议都要得到尊重。
只有一线员工，才更加清楚公司的生产情况，这种优势是因为他们每天在生产工作中遇到的问题是最关键的。管理过程中，身为领导的你或许听到过这些建议的话：“我们有没有尝试过这个方法？”“为什么我们不采用这种方式？我觉得用这种方法可能更好。”当下属向你提出这样的建议时，你是什么态度？高明的领导应该觉得高兴，这表明你的下属是在以一种主人翁的态度对待自己的工作。此时，你应欣然地引导下属继续说下去，自己则要耐心而诚恳地倾听下去。这些建议有时候会造成组织真正的改变，它们可能促使绩效增加而达成任务，也可能并无用处。但无论如何，它们都值得尊重。下属天天在基层岗位上工作，往往比领导更能看出真正的问题在哪里，也更能看出领导永远找不到的解决问题之道。
许多公司的领导虽然有机会听取员工的意见，但是往往没有好好加以利用。
一个人寿保险公司的业务员说，他的公司只会制定各种规章制度和考核办法，完全忽视业务员所提供的意见。“我不会再费心提任何建议了，因为他们根本不重视我或其他业务员的意见。每次我提出建议时，我们公司相关管理人员就说，‘这不是你涉及的职权范围，你只需注意销售，其他问题你就不必操心了，这些由我们想办法解决便是’。”这家保险公司主管的行为无疑是一种短视行为，他不仅浪费了员工的宝贵建言，同时销售部门业务员的士气也被他损害殆尽。
某公司有一位业务经理，每星期至少召集手下的30名业务代表开一次会。所以尽管他未亲自来到一线接顾客的电话，但通过他常和业务人员的沟通，使他能够在第一时间了解到市场的最新资讯和动态。每周他大概都要给下属打20次电话。“情况如何？”他以很友善的方式询问他们，“我能为你做什么吗？如果你有任何建议，尽管提出来。”他表达得很清楚，尽管再忙，他总是会抽空听取他们的意见。如果他实在是没时间，在每晚睡觉之前，他还是会找个时间打电话给下属。
重视下属的建议，但这并不代表完全按照下属的建议去办，尊重并不等同于遵从，要从大局观出发。只有那些正确的建议，领导才能接纳和实施。因此，领导在征集下属的建议时，不妨参考一下以下几点：
(1)说明你需要何种具体建议
你要说清楚你的目标到底是什么，这样就有助于时间的节省，并且充分了解了你的想法。如果你想检验自己的想法，或是你希望得到别人对你决定的支持，你就要直接说出来。
(2)不需要就拒绝
如果你不需要别人的建议，你就果断的拒绝他，但要态度温和，且语气坚定。你可以说：“你的建议我将牢记在心，但我这次要按自己的想法去办。”如果你已有了主意，就不要再征求建议。坚定地拒绝一切建议。如果对方为你担心，你可以表示一切后果由自己承担，你可以说：“我已下定决心了。”
(3)不要因为表面因素而错过好的建议
有人拒绝某项建议是因为他觉得这个建议太理想化，这都不能代表这个建议不好，这样的想法太主观，你不妨先把这个建议记下来。
(4)询问该问的人
如果事关重大，你应该努力找一个合适的人听听他的建议和想法。有的领导喜欢向身边的每一个人征求意见，这种做法不可取。
(5)评估建议的可靠性
有的人喜欢对自己亲近的人言听计从，对自己不喜欢的人则听不进去，这种做法是错误的。对于重大的决策你可以从以下几方面着手：建言者的专业知识怎样？他是否掌握了足够的信息？你真正需要的，他是否了解？
(6)评估建议的依据是提出者的人生观和价值观
只有极少数的建议和提建议者的人生观、价值观无关，要考虑到事情的实际情况和人为因素。例如，某人对你是否接手某项工作的建议中，他看重的是什么？是升迁的机会，是工资高低，还是其他？这取决于他的人生观和价值观。
(7)多问几个人比少问要好
征集建议时最好要人多一些，一个人考虑有限，人多了才会把事情考虑周全。你需要的是了解情况却未卷入其中的下属，是对事件有兴趣却没有感情牵扯的人。你可以多问几个人，看他们看问题有何相同和不同处。
(8)不要暗示对方回答你想要的答案
暗示他人会扭曲事情的真实性，许多人会极力顺着领导的想法说话。因此，你得学会正确的提问才能得到你想要的答案。例如，你问对方：“我想把我们公司的业务扩展一下，开一家修理计算机的公司，你觉得怎么样？”下属听到你说“我想”两个字，一般都会附和你的想法。想要得到真正的意见，你不妨这样试试：“该地区开一家汽车销售中心是否具有前途？”
所有的下属都不喜欢他们的领导将一切事情包办，员工喜欢在工作中能有所互动，让他们有参与的机会，没有一个人愿意像木偶那样被领导摆布。如果你的下属感到自己的建议得到足够的重视，就会觉得自己也参与了决策，那么你可以确信，他们会比被迫接受一个决定更加热心地去执行。
大多数人的意见是值得听取和采纳的。尊重和听取下属的建议，对领导大有好处。你的思路会因为你与人商量而得到启发，他人的智慧也是智慧，要学会利用，不要认为天底下只有你一个聪明人。此外，和下属商量办事，有助于你们的合作氛围变得融洽。即使你胸有成竹，但对和下属密切相关的事情也不妨与他们商量一下，有助于你很好地了解他们的内心世界，更方便你进行管理。
领导最忌摆“官架子”
树立权威不能只靠端架子，把官架子放下来，为人处世低调一点，看似少了些官威，实则是提升了自己的人品，提升了自己的威信。所以作为管理者，应该放下官架子，提升自己的亲和力，和员工打成一片。
正所谓是：“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者一味把自己看成是官的话，耍派头、逞威风，实则是降低了自己的人品，这样的领导不能服众。
认为自己高高在上的人最容易脱离群众。所谓的“官架子”，是用排场来抬高自己的傲慢姿态。时下很多人以老板自居，一副高高在上的姿态，居高自傲，听不进员工的意见，不关心员工的想法。平时喜欢对下属指手画脚，批评时更是声色俱厉，缺少谦和的态度。这些老板是否了解，他们的“谱”摆的越大，员工就越是对他们感到反感。长此以往下去，不仅各项工作不利于开展，员工和管理者的矛盾也会越来越深。
其实，当个好老板的秘诀，不在于“官谱”摆得大不大，而在于是否具有亲和力，是否得到了员工的认可和信赖，能不能让员工真正的信服和敬仰。那些喜欢摆“官谱”的老板，员工对他们总是避而远之。
所以，做老板的一定要放低姿态，只有这样才能换取员工对自己的忠心。
实践证明，具有亲和力的老板最讨人喜欢，更容易受到员工的敬仰和尊重。他们不端“官架子”，常常“甩掉”自己的身份，和员工们打成一片。他们的亲和力慢慢化为了影响力，让员工死心塌地的跟着自己。
美国女企业家玫琳凯在长期的管理实践中发现，管理者和下属员工相处，最重要的一点就是放下官架子，以平等、关爱的态度对待他们，大家向朋友一样相处，这样，下属会以更杰出的工作成绩报答上级。
玫琳凯认为关心员工与公司赚钱这二者并不矛盾。她说：“的确，我们是以赚钱为主，不过赚钱并不代表高于一切。在我看来，P与L的意义不仅仅是盈亏关系，它还意味着人与爱。”
玫琳凯不单单在工作、生活和相互交往上表现出对员工的这种关心与爱护，更表现在对员工错误的善意批评上。玫琳凯说：“我认为，经常批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评。有时，管理者必须明确表达出对某事的不满，但是一定要明确错在何处，而不是错在何人。如果有人做错事时经理不表明态度，那么这个管理者也确实过于‘厚道’了；不过，经理在提出批评时，千万不要摆出盛气凌人的‘官架子’，否则结果就可能会适得其反了。”
玫琳凯还认为，一个管理者应当做到当某人出错时，既在错误的同时，又能保护员工的自尊心。她说：“每当有人走进我的办公室，我总是创造出一种易于交换意见的气氛。这一点很重要，只要我越过有形屏障——我的办公桌，那么创造这种气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。所以我总是越过那个有形的屏障，以朋友和同事而不是以领导者的身份与人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的氛围中研究工作、解决问题。有时我还同来人握手拥抱，这样做能使坚冰消融，能使对方无拘无束。”
是的，谁会喜欢一个整天板着脸的老板呢，如果你完全可以做到让员工喜欢你，那为什么不去做呢？最简单的方法就是因人而表现出你对他们的热情方式。你会发现：同一种人打交道，最好的方式是握手；但换另外一种人打交道，最好的方式则换成了拍拍背。我们都听说过大夫对卧床的病人表示关心，同病人握手的情景。同样，管理者也应在沙发旁边对来人表示关心。还有一点，就是你要把这些看做是感情的自然流露，做的时候要轻松和自然，否则会有做作的嫌疑。那样不仅不会拉近你和员工的距离，反而会让员工反感，感到你这个人很虚伪，以致更加远离你。因此，作为老板或者不同阶层的管理者都应走上前去，放下架子真诚地同来人握手、拥抱。这是管理人的一个绝招。
在谈到与员工相处时，玫琳凯说：“我认为，老板同自己的员工保持亲密的关系是正确的，相反如果经理同自己的员工总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的。后者无助于最大限度地提高生产率，还会起到坏的作用。”
当然，这并不是要求管理者一味地放低身段，凡事都有度，有时候也必须强硬和直言不讳。如果某人的工作总是不能让人满意，你必须要表明自己的看法，绝不能绕过这个问题。不过你必须保持既要关心、又要严格的表达方式。换句话说，你必须既起到管理的监督作用，必要时能够采取严格的行动。同时又必须对该员工表示你的爱和同情。如此才能使他们愿意接近你。
工作中，玫琳凯就从不摆“官架子”，更不会随意地呵斥员工，在她的许多雇员眼里，她就像是慈母一样。他们认为，玫琳凯是十分关心他们的人，他们对她非常的信任。甚至她的雇员会对她说：“我妈去世好几年了，我现在就把你当做妈妈……”每当听到这种话，玫琳凯就感到十分光荣和自豪。
如果一个老板处处在下属面前“打官腔”、“摆官谱”，那么他离成为“孤家寡人”的日子也就屈指可数了，因为大家讨厌这样的人。一个企业好比就像船一样，员工好似水一样，水能载舟，亦能覆舟。老板纵然是船的主人，但如果没有员工的努力，船也不会安然前行，所以即便你是“官”，是老板，和员工的区别也只是分工的不同，何不放下你的“官架子”，与员工一起战斗呢？
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