我们知道了需要什么样的鱼，也知道了这些鱼在哪些鱼塘里。用在招聘上，一个不太恰当的比喻，现在要做的就是，如何把鱼吸引到渔网或鱼钩附近。那么，我们要找的鱼它们有哪些习性呢？是食草鱼，还是肉食性鱼？我们应该撒什么的渔网，用什么样的鱼饵？
大多数招聘公司都存在一个误区，只是把公司简单介绍一下，岗位说明一下，觉得似乎就能有候选人到岗了。其实在招聘实施过程中，常常会有一个词被忽略，招聘广告。大多数人没有领会到招聘广告，也是一种广告。既然是广告，当然需要好好策划一下，不然，广告没有人关注，等于白打广告了。
（第一节）招聘文案内容
招聘文案到底有多少内容，屈指可数。本章节的目的是从招聘广告的角度来宣传、传递招聘信息，因此，主要表达的有两个方面的内容，一是企业信息，也就是岗位背景类的信息；另一个是岗位本身的内容。简单分析如下文。
企业介绍内容要点
企业介绍，通常就是通过文字或图片对企业做简短的说明的一种广告创意。通过图片或者文字，来吸引应聘候选人观察和阅读这份招聘广告。不同的广告渠道，会提供不同的设计模板。
企业介绍招聘文案一搬包括企业展示媒介，内容展示和展示平台3个核心关键点。
（一）展示媒介
从招聘的角度看，招聘广告是向应聘候选人传递需求信息。根据候选对象的特点，不同层次的候选人，会在不同的渠道得到这些需求信息。而不同的渠道特点决定了不同的展示媒介。
从广告角度观察，广告的受众范围会更广，那么，这些受众哪些才是应聘候选人呢？展示在不同地方的广告，决定了不同的需求人群。
在不同的位置展示的招聘文案内容的设计方法不是完全相同的。从广告角度来看，就是按产品特性选择方法，不同媒体对不同产品特性的宣传，也就是广告媒介的选择与组合，这一点是必须考虑的。
招聘广告媒介决定了广告制作的方式以及版面等。招聘广告的展示媒介有视频广告，网络屏幕，广告海报，传单，宣传册等，可以从受众对象、成本、时间、地理等特点来选择适合的展示媒体。
招聘广告在策划时，需要综合考虑不同媒介的展示方式所带来的不同效果。
（二）内容展示
根据广告作用于应聘候选人的过程，招聘广告的展示内容一般要让应聘候选人能够了解到如下信息：
1.企业形象
第一印象，就是受众被吸引。广告传递的首要信息是感官收录，其次才是信息被处理。吸引受众眼球，就是让受众能够有感官的认识，传播信息迅速被受众收集并被处理。这一部分内容是企业的基本面，主要是号召性的词语，带给应聘候选人的价值。
前程无忧上，有一个专门的企业招聘栏目，通常是在首页有一导入链接，接着就会展示企业的形象广告。在编写这段文字时，笔者浏览了奔驰汽车、宝马汽车的招聘页面，这2个企业展示的主要是以汽车为元素的形象广告。相对来讲屈臣氏的创意比较直接，如下图。
雅培展示的吸引眼球的内容是把员工最为关注的雇主形象奖项写在了首页面。
2．企业信息
受众受到吸引后，可能会先关注企业，也可能会先关注其他信息。在此先介绍企业信息。
企业信息的内容还是比较多的，每一个细节都需要考虑在内。例如企业的名称、股东、企业经营业务、企业优势、企业团队状况、企业发展历史、企业愿景、员工价值观、员工发展规划、企业福利、企业位置等等。这些细节都是需要被策划在内的。
企业名称，往往暗示了企业所在的行业。但是，目前工商行政部门，给定的企业分类是比较模糊的。上海XX医疗机械科技有限公司，这样的企业名称，关键字有医疗，机械，科技；其实根本就不是医疗机械，只套了个科技名称，行业就变成了相关行业，极有可能是家保健品公司。
案例37：新公司的文案策划
候选人选择企业的重要原因之一，就是如果个人要发展，先要看企业自身是否有好的发展。把企业介绍做好是一个很关键的点。看看下面一个企业在成立一年的时候，是怎么描述的：
上海TL是国内第一个集多种渠道资源优势的一站式专业招商外包服务机构。围绕中国一、二、三、四级市场销售通路建设提供全程解决方案，是“围绕优质商业项目快速实现成功招商目标”而构建的超级咨询、广告、执行、签约“综合一站式”平台。“五位一体”的招商巨网，覆盖全国所有重点省市和80%投资创业群。
上海TL集合了营销咨询（招商易www.zhaoshangyi.com）、招商中心（生意街www.875.cn）、创意设计（广告公司核心）、CEO训练（培训公司核心）、网络推广（网络公司核心）、生意街商机汇实体店（连锁运营核心）及先进的运营保障系统，加上一支经验丰富的专业客户服务队伍。
上海TL公司在上海，北京，广州，日本等地设有服务机构。2010年4月，TL成为首个在风投市场关注的中国招商外包服务企业，标志TL的发展进入一个新的里程。
我们正在改写历史，2010年平均每天加入一位新成员！TL目前正在进入平台成熟期，已经经历了平台构建期（2009年5月公司正式成立，员工人数20人以下，办公面积70平方）；赢利模型建设期（2010年1月，员工人数60人以下）；平台发展期（2010年7月，员工人数达到了100人，办公面积2，000平方米）；平台完善期（2010年11月20日，员工人数突破了200人，办公面积2，200平方米）；平台第一周期改进（2010年1月15日，员工人数突破了240人，办公面积3，200平方米--**大厦11楼、13楼、14楼、15楼整层）。
在2011年4月底，员工人数将达到440人以上，办公面积5，000平方米；2011年底，员工将突破1，000人，办公面积将增加到独栋办公楼。
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3.岗位信息
广告吸引受众后，候选人会自己做匹配看如何达到企业标准。比如，《西游记》里的孙悟空，打败天兵天将之后，被玉帝招降，岗位内容是看护马，而岗位名称是“弼马温”，孙悟空明白这根本就不是官位后，引发大闹天宫。这部分内容将在岗位介绍里面具体细述。
4.联系信息
招聘广告信息发出去之后，需要候选人主动找到招聘负责人的联系方式，其中包括如何投递简历，简历的收件地址，传真号码，面试地点等等。
（三）展示手法
介绍企业的文案，一般根据信息发布的渠道不同，会有多种展示手法。其中最常见的就是平面图片展示，主要表现手法是图片，表格，外加文字广告语。
展示材质，平面类的比较广泛，像海报，根据场地情况，可大大小。大的可图文并茂，小的可用文字表格配插图等。实在无法展示的，可以印刷成传单，直接向受众散发，不受时间与空间的限制。相对来讲，报纸这一传统的平面广告会更加灵活，印刷质量效果差的就选用普通纸，效果好的就用彩色铜版纸印刷。
还有一类常见的是视频类的展示，多采用LED屏幕，像公共场所中的分众传媒之类的楼宇视频，以及公共交通上的移动电视等。
（第二节）招聘文案策划要点
招聘文案策划，实质上就是如何做到把企业介绍以及员工发展前景描述的更具有吸引力，使其能在上百万的招聘企业中得到候选人关注，对岗位的职责和要求的介绍是否能让候选人清楚了解。现如今，企业简介和岗位招聘说明，如果还是采用老旧的机械式格式，即便是一家很好的企业，同样会被淹没到岗位招聘的汪洋大海中。招聘，在今天已经成为一场战争，争夺候选人的关注，并使其投递简历，就像是钓鱼或捕鱼，都是需要事先策划好的。
想要把招聘文案策划实施好，需要靠创意设计来支撑，这就需要有创意艺术细胞了。有好的设计创意还不够，展示渠道也很重要，应聘候选人会通过什么样的渠道看到这些创意，是要有所区分。不同的渠道，候选人层次类别是不同的，因而需要有针对性的发布渠道制作创意招聘广告。
笔者从广告受众群体来做分析。谁要应聘？如何应聘？受众群看招聘广告的目的，是要找一个好工作。而多数人有个逻辑推理，好工作的关键是有个好公司。因此，招聘广告策划有2个核心部分，一是做好企业简介，目的是要展示出一个好公司；二是要展示出一个好岗位，好岗位的标准是什么？钱多活少离家近？
可以从如下7个因素考虑：
策划者具备的条件
策划者首先要了解招聘广告展示的诉求，还要理解“我们为什么要招聘？”需要给候选人的第一印象的整体布局是什么？候选人所受到的感官刺激能否让其有“精神为之一振”的感觉？语言号召力是否如实地反映了企业的未来和员工的未来？悬念想象空间有没有给候选人留下充足的感觉体验？发布的信息是否真实可靠？是否能够让候选人有积极的响应行动并处于兴奋的期待中？在策划时，能提供几个策划模型？是否因候选者而异？是否因渠道而异？是否因媒介而异？
简单总结下来，一是对招聘企业要了解，二是对应聘候选人及其动机有认识，三是有创新的创意思想。
是谁应聘？Who
应聘者的背景，如学历、专业、年龄、行业经验、职位、企业性质、企业模式等等，都会有所区别。在策划时，知己知彼方能百战百胜。除此之外，还有民族，出生地等等都是要考虑的。层次不同的候选人，需求是不同的，发布的广告文案渗透力也是不同的。
案例38：工厂规模大就是稳定？
XS公司地处启东吕四地区，当地的经济较为发达，优秀人才辈出，普通员工需求量大。因所处行业特殊，外地员工春节假期长，本地员工相对更受欢迎。本地员工的年龄都在40-65岁之间，他们的需求是什么呢？2009年下半年，XS公司规模扩张急需补人。到生产车间调查后发现，本地员工找工作的标准是期望工作稳定，如果企业不具规模，他们最为担心的是工资是否能发出。如果企业具有一定的规模，在他们看来，就是比较稳定的。得到这一信息后，公司副总决定印刷招聘传单，在传单的显要位置，把公司漂亮的厂房突显出来，用以吸引员工。在2010年初招聘竞争相当激烈的时期，人事仲经理采用这一方法，仅用一周时间就完成了往年需1个月的时间才能完成的招聘任务。
应聘什么？What
应聘候选人关注的是什么？仅仅是一个工作么？关注点是为了在岗位中得到乐趣，还仅是为了得到一个职业发展的平台？再或者是为了得到一份可观的薪水？富士康需求的是大量的一线员工，正如本书开头的所讲，富士康提出的是“提供一个好岗位”。好岗位意味着什么？对一线员工候选人来说，就是工作轻松，收入还好。高层次员工需求的则基本上是与实现梦想相关的，如何帮助员工圆梦，结合企业自身发展，提供阶梯的岗位，正是这一个群体所需求的。
为什么应聘？Why
现在不少广告媒体还在用“求职”这一个词。笔者认为，这个词在中国可以作古了。现在谁还会求职呢？最多就是应聘而已。企业有空缺，有需求，作为候选人只不过帮忙完成企业使命的同时，实现个人目标而已。如果非要用求职，那这些岗位只能是被淘汰的人群逼不得已而为之的，比如非常低端的岗位或者候选人本身条件无法达到岗位要求，迫不得已接受的岗位。
弄清楚了应聘这个词的真实含意，我们再来分析，候选人为什么应聘？这与动机有关。先看一下候选人的来源，无非分为3类，一种是刚踏入社会的，一种是放弃现有岗位的，还有一种就是法定退休后再工作的。量最大的当然是前2类，而最难的就是放弃现有岗位的，因为企业常常需求的就是有一定工作经验的。这一类群体，有的已经放弃了（包含员工主动放弃和被迫放弃的），还有的正在观望，有更好的则会选择放弃。从这个层面上看，候选人是为了完成更好的期望而去应聘的。
事物总是一分为二的。要弄清应聘的动机，就不得不分析一下，离职的原因。台塑大王，管理大师王永庆说，员工离职，终究是看不到希望了。没有希望了，企业再怎么挽留也是徒劳的，最多就晚些时间而已。从王永庆总结的情况看，要吸引候选人，就是给候选人希望。候选人为什么应聘？是因为他们有希望需要通过企业来完成。
水往低处流，人往高处走。员工要的希望，首先就是企业自身要有前途，如启东地区的一线当地员工，如果企业哪天关门了，倾巢之下岂有完卵。所以企业的蓬勃发展，是必需的。其次才是岗位的发展。
什么地方应聘？Where
候选人在哪里？人才交流会？网民？地铁旅客？知道了候选人的位置，对于渠道的选择能有的放矢，使用的媒介也会一目了然。
根据现在的情况，通过网络应聘的比率基本排在第一位。而网络中又有细分，是门户网站的网民，招聘网站的注册用户，还是各种网络客户端的用户？直接通过邮件投递的，还是通过在线填写的？通过什么方法把信息传递过来，以便于候选人投递简历？最好是在招聘首页的广告，或者页面链接最后能有适当的网络推广，将候选人直接导入过来。
人才现场交流会用来寻找中低层级的岗位，目前其功能还是占有强烈优势的。如何让候选人到达现场？完全依赖主办方的宣传吗？浩瀚的信息能让目标候选人事先知道吗？即使到达了招聘现场，有时面对上千个招聘摊位，能让候选人投递的第一份简历不是给同行业公司甚至是竞争对手的企业的？就算是让候选人知道了，也主动选择了你这个目标位置，你能确保您的目标候选人中途不被其他企业的意见左右吗？怎样避免呢？要解决这些，需要主办方配合自己做宣传。主办方为几百家甚至上千家企业服务，很难精细服务。如果需求量难以满足，可以在宣传上多下功工夫。在招聘现场，拉开人才争夺战，通过传单战术引导候选人“安全”到达面试摊位。
什么时间应聘？When
从招聘方看，企业大量招聘比较好的有2个时段。一个是春节后，基本上在3月份前后，另一个是11月份前后的校园招聘。一个在春季，一个快要进入冬季。招聘时需要考虑温度因素和环境因素。由于应聘到录用的过程需要一定的时间，整个活动策划需要注意到候选人关注的时间节点，宣传提前期的计划，要能让候选人事先知晓。
而对于应聘候选人来说，除了高流动时间节点，其他时间寻求机会，基本上就是利用工作之余的时间了。多数岗位招聘都是利用周六日，像人才交流会。而在网络上的应聘行为，忙里偷闲，只要有网络，就可以通过网络投递简历。这一方面需要企业针对不同的候选人群特征来设计招聘文稿。
怎样应聘？How
招聘广告传达之后，我们要知道效果。最好的验证方法，就是有效简历的数量。如何让候选人方便快捷地应聘，在设计方案时，把应聘流程图展示给应聘候选人，效果会好很多。
一是应聘渠道。是投递简历，还是直接到指定的地方面谈，或者需要电话预约？
二是如何交流。如果是投递简历，是发邮件，还是发信函，或者发传真？如果是面谈，如何到达面谈的地方？
三是限制的条件如何证明。需要通过测试，还是需要提供证件？是提供原件还是需要复印机或者兼而有之？
（第三节）岗位描述内容策划
应聘候选能够选择一家企业，除了企业的平台外，候选人自己是否能够胜任该岗位也是关键。岗位介绍的重点，主要是让候选人能够理解并清楚自己的能力是否可以胜任岗位要求的职责和在此岗位上要达到的目标。
岗位描述的内容一般包括以下几个方面：
岗位名称
主要是给岗位取名。如果不能让候选人正确领会，岗位名称与实际录用的差异太大，会直接导致候选人匹配过程偏差。正如《西游记》中孙悟空后来所理解的，“弼马温”只不过是管理马而已，而不是管理人，更谈不上管理神仙，直接导致其大闹天宫。在表述岗位名称时，过高或过低的表述，都会导致候选人应聘失败。
企业在规划组织结构图的时候，一般是以职能因素来设置功能名称的。比如，需要一个前台接待员，大多数的企业的招聘岗位就是“前台”。再如，公司需要一个做绩效管理工作的领导人，往往在招聘广告上的职位就是绩效经理。而公司副总经理类的岗位就不言而喻了，常常见到的招聘广告就只由简单地四个字：副总经理。这些岗位描述并没有把核心价值体现出来，即使有投递进来的简历，也多半不合适。
像生产工厂需要的副总经理，与贸易公司的副总经理，可谓是天壤之别，日常管理对象一个是机器设备，一个是供应商和采购商，少有共同特点。
对于前台岗位，作为候选人，很多人一直存在的误区，会认为是较为单调，枯燥乏味的。如果是要谋求发展的候选人，对前台岗位往往是不屑一顾的。
岗位名称策划需要考虑那些因素？综合考虑分析下来，主要有以下几个要点：
区分岗位导向的策划方案，层级低的岗位，相对而言是需要发展机会。比如前台，如果归属于行政部，可以设计为行政助理；如果归属于人事部，则修改为人事助理。这样的目的里包含了岗位发展方向，而不会令候选人认为一直做前台接待。层级高的职位，相对于企业来说，希望是“拿来主义”，上岗后能立即投入工作的；对于候选人来说，希望是自己胜任的领域，如果是未试水的领域，转领域的机会成本相对就比较高了。
岗位职责
岗位职责是核心内容。不同层次的应聘候选人在应聘过程中的重视程度完全不同。高素质的候选人往往会关注细节，需要对职位履行的职责有个判断，以此来判断自己的能力是否能匹配岗位所要求的具体工作事项。过细或者过于简单的表述，对候选人会造成不同的影响。过于简单，候选人往往认为该企业的管理不专业。过于复杂的描述，候选人则会觉得该企业的文化是具有一定风格的。
岗位要求
职责清楚后，不同的企业对暗含的对应要求也是不同的。例如，某公司的行政人事经理岗位，侧重点在行政，而核心点是要能申请政府扶持项目。由于不同候选人能力有所不同，而这一岗位要求可能就会增加一项，要求候选人政府公关能力强。因此，在招聘文案中需要对岗位要求进行精准描述。
案例39：某公司的JD
例1：
人才通缉令--全城通缉销售人员．
被通缉人特征：
1、女不求国色天香，倾国倾城。但求眉清目秀、和蔼可亲、心慈面善、文质彬彬；
2、男不求才比子建，貌若潘安。但求衣冠楚楚、相貌堂堂、风度翩翩；
3、不求北大、清华、985、211，砖头以上学历即可过来侃一侃；
4、要有较强的抗压能力，直视凤姐5分钟不会吐，见到志玲姐姐鼻血不直流；
5、要有较强的沟通能力，面对老王不战栗，思维跳跃不跑题儿；
通缉人数：1人
被通缉人活跃地区：烟雾缭绕的魔都
通缉对象被发现后，他们将被发配至
有熊出没的人贩子集团：人人猎头
做下述苦力：
1、不挖煤窑，不盗墓，专去忽悠新客户；
2、不用出差，不喝酒，三天电话不离手；
3、喜新不厌旧，千万莫忘老客户。
例2：
某传媒公司招聘销售代表
【工作内容】
①通过电话及直邮方式开发新客户；
②对客户进行回访、调查；
③客户数据统计分析。
【岗位要求】
①大专以上学历；
②受过市场营销、产品知识等方面的培训；
③良好的口头表达能力，语言亲和力强；
④头脑灵活，具有很强的应变能力和市场开拓精神，喜欢从事具有挑战性的工作。
【优先考虑】
1.有广告行业工作经验者优先
2.有1年以上（包括1年）电销或销售工作经验者优先
（第四节）招聘职位发布
职位发布要点
1.职位名称：一目了然的职位名称能吸引更多的求职者，如无特殊情况，建议您选择那些比较通用的职位名称，里面有相关行业的不同部门的职位名称，您可以在里面查询到比较通用的职位名称。例如：一些偏远的城市区域，请在职位后面加区域，候选人在投递的时候看到有工作区域，他不考虑的区域就不会投递。平面设计师（上海金山区）、高级人力资源经理（广州萝岗区）等。
2.发布日期：建议填写离合同发布期距离的时间，如“该职位初始发布日距合同期2012年11月8日还有93天”，则填写93天，这样才不会出现发布中的职位过期的现象，如果您觉该职位已经招聘到位，建议选择暂停发布该职位，这样才不会浪费一个职位名称。
3.职位类别：招聘网站会有推荐职位类别的选择，我建议您可以在“全部职位类别”里面多选择几个职位类别，直到用完5项的额度为止。
4.工作地区：因为工作地区没有额度的限制，如果招聘的职位比较难，则建议可以多选择几个发布地区，然后在职位描述里面写明工作的地区即可；发布地区不建议选择省，而建议选择主要的地区，如不选“广东省”，而选择“广州、深圳、东莞、佛山等等”，如果选择了“广东省”，而求职者在前台搜索的时候如果选择“广州”地区的企业，是看不到贵公司的招聘信息的，而反过来，选择广东省的则能看到发布在“广州”的企业。
5.我们选择完工作地区后，请顺手把地图定位出来（勾选后，您保存的地图才能在职位广告中显示），求职者在知道您更多公司信息的时候，简历投递量会更高！
6.职位描述：完善的系统的职位描述，可以吸引更多的求职者投递简历，提高公司的形象，同样的，在中华英才网的“hr专家”里面，有相关行业不同部门职位的描述，您可以作为参考，然后根据企业自身的情况稍加修改。
7.月薪范围：如果您不想让求职者看到您的薪资待遇，可以选择“不显示在职位广告中”。
8.接受应聘简历的方式：如果您想在接收简历的同时，也发给公司的其他部门的主管，则可以在这里进行填写，如无要求，所有投递到您邮箱的简历都是求职者自愿投递的。
9.自动回复：巧妙利用这个回复邮件，可以让求职者对贵公司的印象加分。
10.发布：填写完之后，记得按“保存并发布”，如果只按了“保存”，则没有发布出来。
11.查询简历：可以在“简历管理”里面进行搜索。
12.修改公司基本信息（包括公司简介、联系方式、联系人）：可以在“账号管理”里面进行修改。
13.企业空间：企业空间支持企业发布的视频，支持企业与求职者做互动交流，您可以把企业文化在这里表现出来，对于招聘优秀人才特别有帮助。
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