第4剑简历筛选与搜索

    简历，是求职者对自身工作经历、教育背景、知识技能等的总结。它既是个人经历的写照，也是个人的自我宣传广告。通常情况下，用人单位在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。对于一些比较受求职者欢迎的用人单位来说，每年收到的简历可以用数以万封来计算。招聘人员面对大量简历，能否在较短的时间内挑选出合适的求职者进入下一轮测试，对于有效的招聘来说有着决定性意义。

    在现实招聘中，简历筛选是个主观性较强，难以把握的环节。个人简历给了求职者较大的自由发挥空间，允许求职者充分展示自己的各项特征和能力，这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历，可能会掺杂大量的冗余信息，甚至是虚假信息；有时求职者可能故意忽略一些对自身不利而对用人单位来讲需要知道的信息。

    企业通过招聘文案的策划与发布，引来了很多“鱼”，当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候，如何用最短的时间把想要的“草鱼、鲫鱼”从众多的“鱼”中挑选出来。打鱼的人想到用网的大小来限制鱼的捕捞，当需要捞大鱼的时候，就用空隙大一点的网，让未成熟的小鱼小虾从缝隙中溜走，只留下大鱼。

    那作为企业人事部的招聘人员，应该如何从众多的求职简历中筛选出更合适公司发展的人才呢？当需求市场上某种稀缺的人才的时候，又当如何满足企业发展的人才需求呢？

    案例40：李小姐的苦恼

    李小姐是一位知名互联网公司的高级招聘专员，她负责公司在全国连锁门店的招聘工作，接到2011年第二季度的招聘任务：区域（深圳、武汉、南京、北京）连锁运营经理4名、店经理20名、行政主管20名、门店店员80名的招聘工作。

    她申请把以上4个区域的51job招聘渠道开通，发布了职位。不到一周的时间，一共收到4000多份简历，特别是行政主管的简历多达1800份。那么多的简历该知如何下手？如何才能在最短的时间内筛选出合适的人才来配合全国运营总监的面试进程，同时又能满足候选人的需求使其在公司长久发展呢？这让她非常的苦恼。

    （第一节）简历筛选前的准备

    《孙子·谋攻篇》有一句大家很熟悉的名言：知己知彼，百战不殆。当企业的招聘人员在筛选投递到公司的简历前，他们也需要了解公司的基本信息和岗位的要求。在自己的心中要有一把工作职责和岗位要求的尺子，如果去量这些候选人，审核哪些重要的信息才是合适公司的？在未来的招聘流程结束之后，会为公司招聘到更好的人才。

    熟悉公司和岗位的基本信息

    公司的基本信息包括：公司成立时间、上班时间、行业（市场行业所处的位置）、所在城市的地址、公司性质、规模、主营产品、公司架构、核心竞争力、竞争对手的相关信息等。

    岗位的基本信息：岗位的报告对象，下属的团队情况，平行部门、具体的岗位工作内容、薪酬福利、职位亮点，语言计算机能力、硬性要求等。

    案例41：方向不对，努力白费

    2009年9月，刚从人力资源专业毕业的小徐来到一家创新型招商企业做招聘助理。面对“‘一站式’招商解决方案：营销咨询+网络广告+渠道推广+招商中心+营销策划+项目创意设计+形象设计+店铺选址+店铺设计+产品陈列+店员培训+店铺运营管理+赢利保障系统建设”的公司简介无从下手，自己刚毕业的愣头青，对招商运营完全看不懂。请教同事们，得到也是模棱两可的答案。

    同年10月，人事经理给了小徐一个招聘10名招商员工的任务。小徐立即行动，自认为：公司的招商跟房地产的店铺招商非常类似。就把招聘的方向定位在地产招商，房产中介一类。经过努力，他在很短的时间里邀约到了很多有房产招商或者房产中介经验的求职者来公司面试，但是通过部门主管复试的候选人却寥寥无几。小徐很郁闷：邀约了23个求职者来面试，为什么通过面试的就2个呢？候选人在电话里交流的招商信息都是很专业的呀。

    带着疑问小徐去请教了招商部的负责人，负责人对他说：房产招商和中介跟我们现在的招商存在很大的差异，房产中介只是在单一房产之间进行的买卖、租赁等的客户服务，我们公司的招商是全行业的招商服务，不限行业，不限产品。面对的客户是加盟者和个人投资者，完全不同的概念。

    小徐这才恍然大悟，原来自己走的路实在是太弯了，在对公司的业务内容不太了解的情况下，进行招聘，方向不对，努力白费。

    案例42：可爱的小张，你情何以堪？

    小张是某猎头公司的猎头顾问，最近在帮一个第三方支付公司招聘全国的销售总监。他非常努力勤奋，找到了3个优秀的候选人，其中不乏支付宝，快钱等行业工作经验的高手。

    有一天，他打电话给候选人赵小姐，把该公司的岗位介绍给她。赵小姐是一个具有10年第三方支付销售管理经验的高手，在小张介绍完客户公司的基本信息之后，赵小姐问了他几个问题：1、该公司是什么背景？它的资金来源有哪些？2、公司的董事长和总经理分别叫什么名字？可以告知吗？3、现有的销售队伍是怎么样啊？一年的销售额达到了多少？小张犹豫了很久，无法回答相关的问题，便如实的告知：抱歉，我对企业还不是太了解，请容许我细细的了解公司的情况后再跟你交流。

    高素质的赵小姐没有生气和疑虑，她说：没有关系，有些信息还是希望你可以告知，关于企业的情况，我会咨询行内的朋友或者在相关网站查询的。

    小张对企业的信息不是很熟悉，以至于候选人问起来，如此难堪。

    以上2个小故事，说明了很多，招聘人员在没有全面了解公司的基本信息情况下进行招聘，会浪费很多的资源，同时在宣传公司的时候也会给候选人、求职者带来很多负面的影响。如何才能让自己在招聘过程中更加的专业，既能很快的筛选出合适的简历，又可以在以后的招聘过程中省时省力？对于简历的筛选，就公司层面的熟悉而言，我们一般必须了解以下几点：

    第一，公司的最基本信息：公司全称、成立时间、所在地址、上下班时间、公司性质、公司规模、公司的基本组织架构、公司的主营产品等8大项；

    之前接触过一个企业，有很多新进的员工，招聘进来半个月，还不知道公司的全名叫什么？可见当时招聘他的招聘官存在多大问题，招聘官本人对招聘工作也不太负责。

    第二，公司的基本产品运作流程，产品的流水线操作。

    上面讲述的公司基本组织架构配合公司的基本产品流程，就不难直接看出：公司设置的每个部门和其对公司的贡献。这些对于候选人来讲都是需要了解和熟悉的，尤其是对于一些实习生和未接触过本行业的求职者来讲，更为重要。

    案例43：举例子更可以说服一切

    我们还是回到上面案例中的小徐，对于公司介绍中的“‘一站式’招商解决方案：营销咨询+网络广告+渠道推广+招商中心+营销策划+项目创意设计+形象设计+店铺选址+店铺设计+产品陈列+店员培训+店铺运营管理+赢利保障系统建设”当年的他还是很生疏，他的上司人事部总监给了他这样的启发：公司的运作核心就是：例如，肯德基麦当劳没有来中国之前，想来中国拓展其业务，但是需要找一家公司来给他做加盟拓展，帮他在全国开店。那就需要通过我们这样的招商公司，来帮肯德基做前期营销策划，再进行渠道的整合，之后帮他找到加盟者和投资者，其中包括了企业的招商政策，创意设计，各项渠道的推广，招商会议，后期的门店选址，开店等一系列的流程。也就是说：我们是踩着2个轮子来运作，一个的企业，一方是加盟者和投资者。我们帮企业找到加盟者和投资者，为他们拓展全国的渠道，开辟渠道的建设。

    经过人事总监的案例讲解之后，小徐才恍然大悟，在以后的招聘过程中介绍企业的时候也按照这样的案例方式去跟候选人说。

    第三，公司的竞争对手和核心竞争力，或者说是公司的利润点（盈利模型）这个在比较高端的职位上一般会提及，例如：招聘一位销售总监，他的目标业绩的多少？一般的竞争公司有多少等等

    通过了解公司的基本信息之后，我们也需要熟悉所招聘岗位的相关内容。

    第一，本岗位的基本要求：年龄／学历，技术，语言要求／行业经验／性别／主要工作内容／月薪范围／所在部门／汇报对象和下属情况

    第二，招聘的原因（新增，接替）／平级部门的信息等

    第三，这个岗位的发展和未来公司的规划

    案例44：张先生的需求

    2012年7月，猎头顾问王小姐负责为一家知名工业品公司招聘销售总监，经过努力，她推荐了三位候选人给企业的招聘主管张小姐。张小姐安排了张先生和李先生面试，并得到CEO的复试。张先生业务能力比较强，擅长大客户开发；李先生在销售管理上有自己独到的见解，最后经过背景调查，公司决定录取张先生。

    王小姐在通知张先生的时候，张先生拒绝了offer，理由是现在的公司也不错，新单位跟现在单位的薪酬、工作内容以及团队的支持差不多，不想选择跳槽。被拒绝之后的王小姐跟客户公司招聘主管协调，给张先生的基本工资加了30%，但是还是被张先生拒绝了。

    过了半个月之后，王小姐听到张小姐说他们公司现在在做内部股权的激励，每个员工都可以认购公司上市之前的原始股份，高级管理更可以担当公司的股东。王小姐心想，候选人张先生不考虑薪酬，或许会考虑在新单位的股东身份，跟着公司一起发展。果不其然，王小姐再次打电话给张先生讲明这一情况时，张先生很快同意到公司担任销售总监。其实张先生在行业内打拼多年，打工的职业生涯已经不能再对其有所激励，他本就想利用自己的资源，跟着公司一起成长，做一份自己的事业，成就自己。

    了解公司的软性要求

    公司特定的隐形要求，在某个阶段或者地区公司都有着自己对候选人的隐形偏好，其中包括：长相，户籍所在地、属相、星座、性别要求，本行业的佼佼者公司背景的等等

    案例45：行业领先的公司背景就一定可以胜任吗？

    Lisa小姐是上海一家互联网创业公司的HRD，在公司招聘的事情上一直很苦恼。老板P偏爱具有世界知名互联网公司背景的求职者，尤其是谷歌、新浪、腾讯、阿里巴巴等知名企业。Lisa在技术总监岗位的招聘上可是费尽心思。可是千方百计找来的搜狐公司的中层技术人员入职三天就离职，随后也有具有雅虎、新浪等工作背景的员工入职，但是由于很多原因都是短期内就离职了。

    Lisa反复思索，为什么这些具有金牌背景的职员会有这么严重的水土不服现象呢？丰富的人力资源管理经验告诉她，知名公司的中高层很容易出现以下矛盾；

    1老板的预期高于公司的支持。从知名公司挖来的高级管理人员，在薪酬上肯定不低，老板对他们的期望也是非常的高，希望他们在短期内打造出之前知名公司的技术规范。但是现有的技术团队在技术和资源上都无法支持。

    2文化的抵触。知名公司做事一般都会有一套相对成熟的体系，每做一个项目或者处理一个技术问题，都有指定的负责人和配合的技术人员，但在创新型公司体系还不完善，分工也不太明确，这样入职后的高官会在工作上绑手绑脚，无法施展。

    3空降兵的短板。一般公司新招聘的空降兵，除非是老板的亲戚或者之前的朋友，否则下面的人员都会有“自爱”的心态，不会主动支持，会静观其变，还有的甚者将其视为自己在公司内职业发展的障碍，产生内耗。

    直接上司（老板）的喜好

    其中包括：与老板相冲的属相或者星座，性别要求，候选人的户籍（跟上司或者老板是同乡），老板喜欢的学校，甚至于母校还以师弟师妹相称产生近距离等，了解该岗位的直接上司或者老板的喜好是非常重要的，如果简历筛选的人跟直接上司的风格，喜好都不对味，那可想而知，在未来的工作中肯定会发生很多分歧而产生内耗。

    案例46：“可爱”的董事长

    苏州某知名地产公司董事长，多年以来一直经营商业街，别墅，住宅等大型项目，所需员工人数众多，但在招聘公司员工的时候，有个很有意思的隐性条规：该董事长是虎年出生的，所以该集团不招聘属相为猴的员工。因此，公司有3000多人，没有一个属相为猴的，他也被员工和业界戏称为“最可爱的董事长”。

    （第二节）简历筛选

    岗位发布的有效屏蔽

    在发布职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效的利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历，在筛选的时候，就可以节约很多时间。

    网站各项功能的合理利用

    在收到很多候选人投递的简历后，可以利用招聘网上的检索功能，限制简历的学历，工作年限，性别，户籍，经历公司所在的行业，职能，岗位等关键词等。

    案例47：简历太多也是烦恼

    小王是一家生物科技公司的招聘专员，公司希望她在短时间内招一位人事经理。小王利用51job的渠道，采用竞价策略，耗费3个职位发布，在网站上发布了招聘信息。可喜的事3天后她收到了613份简历，烦恼的是随机看了几份，发现根本不符合公司的要求。简历数量众多让她无从下手。

    恰好公司人力资源咨询顾问林，听到了小王的牢骚，给她指点了迷津。林建议小王在发布职位时按照公司的硬性标准还设定，在初期就把一些不符合硬性要求的候选人简历屏蔽掉，在查看简历时，利用工作年限，学历等更为方便的检索方式查看。小王试将613份简历重新检索，发现只要你71份符合要求，大大地减轻了自己的工作量，心情也随之愉快起来。

    候选人几个维度的考量

    第一，候选人的基本信息：学历，自我评价，自荐信，求职意向，工作经验（其中包括了工作时间，职位，工作主要内容，上报对象，下属团队情况，主要的业绩，突出贡献等）

    例如，我们可以从简历的文字描述判断求职者的个性：从自我评价和自荐信来评判，如果简历行文流畅，用词独特，富有激情是属于有开拓性的一类人，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性可言，不引人注意可能是个性中庸的一类人；如果简历中的自我评价内容都“无”的，可想而知，对此次的招聘也是兴趣不大的。

    再者，笔者要强调求职意向很关键。很多候选人在求职意向里的行业和职能上会有很明确的表述。比如王先生在制造行业里做了很多年的销售管理，他的求职意向也会瞄准制造行业或者相关的行业里的销售管理职位，行业相差太远或者职能有所不同，简历的筛选成功率会很低。另外还有一个比较常见的现象，这通常发生在具有2-6年的工作经验的人群中，他们在自己的求职意向会跟自己原有的经验背景和职能有很大出入。理由是他们不想从事现有的工作行业和内容，希望找到更合适自己的自己也更喜欢的行业和职能来发展。

    第二，候选人的加分信息：照片，在职培训经历，英文与计算机的优势，项目管理经验

    一般在招聘技术人员的过程中，招聘单位会注重他们的项目经验，参与过哪些项目，在项目有中担任什么样的角色，运用了哪些技术等。曾经有位8年以上的猎头顾问告诉笔者：现在很多技术人才都不会写简历，工作内容上一般都写作……的开发工作，后面就没有了，因此在判别技术人员的时候，通常简历中的自我评价的各项技术掌握程度和项目经验来预估工作内容和审核简历。

    案例48：照片有也是必要的要求

    上海某假发销售实业公司，由于客户多为女性，因此再要求员工具有较深的行业理解力和从业经验外，还对其外貌非常重视。为此，招聘专员tina非常的苦闷，一般网上投递的简历照片很少，即便有照片挂上去，大多是写真，富有很强的艺术气息，缺乏真实性。

    经过几次邀约面谈，tina发现候选人简历上的照片和本人存在一定的出入，进而造成招聘失败，费时费力。因此，tina想一个好办法，先通过电话面试，并要求求职者在电话面试通过后，发其一个月内的全身照到自己邮箱里，经过外貌审核过之后，再约谈面试。tina采用这种方法后大大地减少了面试的不成功因素，缩短了招聘时间。

    第三，匹配度的综合考量：简历的主要工作内容与岗位职责的匹配度，履历的成长（职业发展轨迹），跳槽率等等

    （第三节）人才简历的搜索

    在人事部负责招聘的人员，他们经常通过现有的招聘渠道收集来的简历很有限，无法满足公司在某些阶段的用人需求，常常会采用简历搜索的方式来扩充公司的简历库。这样的方法也是猎头经常会用到的一种方法。

    简历的内容一般有以下几部分组成：个人基本信息（姓名，电话，邮箱，性别）、求职意向（希望从事的行业，职能，期望月薪，可入职的时间）、自我评价、工作经验、项目经验、求职信等。招聘专员在搜索简历的时候可以抓取以上信息，采用先松后紧的方式逐步推进，最终找到与公司需求相匹配的人才简历。

    1、基本的搜索方式：在满足最基本要求的条件下，一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；

    2、定向搜索方式：在满足最基本要求的条件下，可以用公司的主要产品或者细分产品和行业或者职能组合去搜，行业通用的专业名词或者细分产品和行业或者职能组合搜索，搜索出来的简历更具有针对性。

    案例49：什么是企业最喜欢的人才

    上海TL是一家综合类的招商平台，在2009年公司成立初期，招商外包还属于初级阶段，招商市场还在国内未成型，不存在竞争对手，因此在招聘人才定位的时候无法从市场上参量。人力资源总监在人才梯队建设和人员招聘上也无从参考，招聘什么样的人来打造团队建设让人力资源总监很是头疼。

    2010年年初，人力资源总监在与副总裁吴老师交流时发现：TL公司的人才建设可以从各行各业渠道建设人才中找到共同体，同样是为企业做渠道建设，一个在甲方，现在在乙方。因此各行各业的销售经理，区域销售总监，全国销售总监只要是在公司做渠道建设，开发和管理经销商的都可以，另外一个方向就是在连锁企业做门店拓展的高级人才也有很多相似的地方。直营或者连锁门店也是一种常用的渠道建设。招聘招商团队的时候朝着这2个方向找便可。按照这个思路下来，招聘效果很好，人力资源部顺利地完成全年招聘招商专员，招商经理，招商总监等职位的任务，所招人才也符合公司人才的发展。

    3、利用中间资源找寻简历：找到竞争对手或相关产品公司的list，通过邮件，电话号码等信息直接找到目标候选人索要简历，这也是猎头公司常用的cc方法。专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；资深人士的博客／微博资源；在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的方式来进行搜索，百度，谷歌以及其他网络资源等网站的搜索等等。

    案例50：猎头顾问教你如何找简历

    林先生是上海人人猎头公司的高级猎头顾问，他有多年的猎头行业的经验，在it，计算机软件等领域有很高的名望。之前请教过他在简历上的一些把控和检索，他是这样分享给大家的：

    上海****设备股份有限公司

    上海****设备股份有限公司（股票简称：****，股票代码：*****），公司成立于2001年2月27日，现注册资本*****万元人民币，公司坐落于上海****工业区内，占地约100亩。2011年11月2日，****在深圳创业板上市，是国内人居水处理行业第一家上市公司。

    上海****设备股份有限公司是一家专门从事居家水环境改善技术研发和产品制造的高新技术企业。****为解决人居生活及饮用水环境污染问题，自公司成立以来，根据中国家庭饮用水环境污染问题，专业开发并制造了全屋净水机、软水机、厨房净水机、学校饮水系统、商用饮水系统等一系列配套产品，为居家生活提供了安全、健康、节能、**、舒适的水环境。

    步骤如下：以开能**为例，所有的客户都是一类的形式；

    1.职位JD的解读：与hr部门沟通，提问的概要大纲，之前发给大家的，可以来参考。不再叙述。

    2行业及产品熟知：

    第一，水处理行业；例如有公司：中山公用（000685）、漳州发展、合加资源、首创股份、南京高科、武汉控股、ST国中、洪城水业、创业**、广安爱众、蓝星清洗、山大华特等等

    第二，产品：全屋净水机、软水机、厨房净水机、学校饮水系统、商用饮水系统等一系列配套产品；

    学校饮水系统行业公司名单：源健华东世纪丰源精格康之源等等；

    厨房净水机行业公司名单：泉露厨房净水机特尔沃特尔厨房净水机汉斯顿厨房净水机等等；

    商用饮水系统行业公司名单：奇星科技净之泉深圳市岗松技术开发有限公司河北科宝中荷科技有限公司苏州品纯**工程有限公司等等

    3.寻访的第一方案，是水处理行业，制造同类产品的公司；将企业名单列出来；

    寻访的第二方案，是水处理行业，相近产品的公司，将企业名单列出来；

    寻访的第三方案，是开能**的上下游企业，供应商等企业名单列出来；

    4.应用渠道形式：COLDCALL招聘网站社交网站猎头网站群等等

    5.做完步骤之后，就能够精准定位企业和定位目标候选人。

    （第四节）常见的简历虚假信息

    通常候选人为了美化自己的简历，让简历更具有核心竞争力，在简历中会出现画蛇添足的情况，更有甚者会采用“天马行空”的包装方法。主要表现在：

    案例51：张先生的担忧

    小马是一家猎头公司的招聘顾问，为上海某知名电子商务公司招聘销售总监的职位。她推荐的候选人，初试，复试都很好，客户公司准备录取。但是这家公司的人事部经理jenny在面试区域销售经理的时候，看到面试的候选人谢先生跟面试销售总监的张先生有同一家公司工作过的经历，并且简历中的职位都是销售总监，谢先生简历中显示2006年－2011年在此公司，职位有销售经理，区域销售经理，销售总监的经历，而张先生则是2008年－2012年在公司任海外销售总监，销售总监的经历。两者有共同的职位在时间上有重合。Jenny随口问了面试者谢先生：你们之前的公司有个销售总监张＊＊，你认识吗？他大概是什么时间进入公司的？谢先生的回答让jenny很吃惊，“张先生是09年年底进公司的，当时也是我招聘进去，负责海外事业部的，职位是海外事业部经理。”

    Jenny把这个事情反馈给小马之后，要求小马对张先生做一个背景调查。小马通过对比当事人和所在公司同事们的描述，并拿到其所在公司人事部的证明，发现张先生对自己过往履历描述存在不实。张先生自己非常担心自己在面试中的简历被识破后公司对他的印象不好，另外由于仍然在职，也担心这个背景调查对现在的公司会造成不良影响，害怕自己在以前同事们中的形象被质疑。

    简历基本信息的伪造（部分摘录卓博网）

    一般基本信息由姓名，年龄，教育背景，学历，邮件地址，手机号码等构成，其中学历比较容易产生歧义。例如：

    （1）教育背景信息

    因很多企业在招聘的过程中对学历有硬性要求，同时目前伪造证件的成本和难度也不高，致使很多求职者在伪造学历上存在侥幸心理，教育背景信息已成为简历造假的“高发地带”。教育背景信息包括毕业时间、学制时间、毕业院校、所学专业、学历等内容。通常伪造能力“高超”的求职者会对这四部分内容进行严密“包装”，只通过简历很难判断该求职者学历是否属实，但还是有很多学历异常的求职者简历中会遗漏一些“蛛丝马迹”，需要我们细心留意即可察觉。

    ①学制时间存在异常

    正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是五年制。如发现有异常的情况，如图四所示两年的大专学历，则需要重点关注。另外，有些求职者把注意力都集中在编造具体经历的内容上，从而忽略了时间上的计算，造成简历会有不同事件在时间上重叠。这种造假的手法最低劣，也最易被识别，只要我们稍加留意即可察觉。

    （图四：学制时间异常）

    ②毕业时间异常

    如果在往届毕业生的毕业时间为“至今”（如下图所示），则需重点关注其学历情况，是成人自考，中途辍学还是忘了更新？如果是后者则无法提供毕业证明。此外，在教育经历的起止时间月份上，正常起始时间月份为9月，终止时间为6月，如果求职者简历上教育起止时间有异常，则表明其可能不是正规全日制大学毕业。

    （图五：毕业时间异常）

    ③所学专业

    求职者在专业上造假大多是为了迎合企业招聘职位的专业要求。如果求职者的专业选项中填写比较简单、模糊不清，或者不符合常理，我们有理由保留质疑的态度。通常各大院校的专业设置会有相似的地方，据此我们可以判断求职者的专业是否存在异常现象。如下图所示，求职者大专学习的就只是质量管理中的ISO质量体系吗？目前各大院校是否有开设此专业，会不会存在不真实的成分。

    （图六：所学专业异常）

    ④毕业院校异常

    同理，通过对目前国内有关院校情况的掌握，我们可以发现各种不符合现状的信息。如下图所示，求职者的毕业院校不属于目前国内任何一家本科院校，很显然是捏造的本科学历。

    （图七：毕业院校异常）

    以上关于教育经历的异常多数都可结合求职者年龄、工作时间、对教育状况的了解等判断其真假。另外，卓博为求职者提供了学历真实性验证的功能，即对通过卓博学历验证的真实简历会在简历上标识“通过验证本科/大专”，如下图所示。

    （图八：卓博学历认证）

    虚构在职时间和工作经历

    工作经历是企业评价求职者工作能力最重要的依据，同时需要结合第三方的确认才能最终判断其真伪，故容易成为简历造假的“重灾区”。工作经历包括工作单位、每份工作（项目）起止时间、总工作时间（工作经验）、工作职责、担任职位、工作业绩、离职原因、参与项目名称等内容，通过我们仔细推敲也能识别其中的“疑点”。

    （1）工作单位（含企业背景）

    有些求职者的简历中对原工作单位描述得非常有吸引力。一般的企业都会有自己的官方网站，如发现求职者对原工作单位的描述过于夸张，而您又确实不了解这家企业，可随时上网查询这家企业的具体信息。此外，作为一名优秀的人力资源工作者，平常需要注意各种信息的收集和积累，相关行业内上规模的企业都要略知一二，谨防求职者为了抬高自己工作职位的重要性及含金量而夸大原来的工作单位。

    例如：求职者原所在的是三五十人的小公司，却描述成成千上万人的大企业；或者夸大企业在行业内的知名度、影响力等。

    （2）总工作时间（工作经验）与每份工作（项目）起止时间

    工作时间的连贯性会是企业考察求职者稳定性的因素之一，故有些求职者可能有一段时间没有工作，但在简历中却把时间归到某段工作经历中。另外，为了满足企业招聘过程中对工作经验的要求，很多求职者会直将工作间断的时间也计算在总工作时间内，以增加企业阅读简历或面试的概率。所以，我们需要仔细查看求职者每份工作（项目）的起止时间，如果发现有多项工作（项目）时间重叠或、教育经历重叠及时间间断等异常情况，都需重点关注。

    （3）工作职责、工作业绩与担任职位

    这三项内容是求职者工作内容的最直接体现，很多时候会存在夸大、不实的情况。首先根据常理判断其描述是否合理。

    例如：工作半年就从普通职员晋升到管理岗位合理吗？刚毕业就担任人事经理合理吗？

    其次综合三方面内容看其是否符合逻辑及常理。

    例如：对方原来担任的只是一个大公司的普通人事专员，那么其日常工作职责应该只是负责执行有关人力资源相关工作，公司人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作是不可能由其独立担任或完成的。所以，如果对方工作职责、业绩上夸大，就会露出破绽。

    （4）离职原因

    离职原因通常是求职者忌讳莫深的问题，很少会在简历中直接表现出来。但如果求职者在简历中表示因“辞工、合同到期、换个环境”等含糊不清的原因离职（如下图所示），未必代表其真实的离职原因，在后续沟通过程中需要进一步地去了解。

    （图九：离职原因存疑）

    除了以上在工作经历中可以发现的疑点以外，将求职者的工作经历与其年龄、应聘职位（期望职位）、期望薪资等进行综合对比，如发现求职者工作经历上显示的能力程度、工作经验都要比应聘（期望）职位的任职要求高很多，或与其要求的薪资待遇存在不匹配的情况，则其工作经历的真实性或是求职动机就值得招聘经理特别关注。

    例如：为了显示自己的才能，有些年纪轻轻的求职者在自己的工作经历中列举了曾经在多家知名企业里面担任高层管理岗位的经历，但简历上填写的应聘（期望）职位却是只是普通职员，同时薪资要求也只是在一个普通职员的薪资范围，这显然是不符合常理的。

    3简历前后矛盾

    一份简历中有多处矛盾的地方，比如自我评价与工作经历不符。

    案例52：自相矛盾的简历

    自我评价：

    13年的营销工作相继在国内华东华西区域实现营销落地、渠道拓展及团队建设；年营收回款可至千万，并在不同行业力争达到10%-30%绩效环比提升。

    7年多的销售管理，熟悉在线服务业企业运作及跨区域落地模式，善于制订营销战略与计划、组建并管理团队及部门、因地制宜战略实施与营销促进的能力；

    工作经历：

    2011/1-至今：上海＊＊＊汽车租赁有限公司（150-500人）[2年9个月]

    所属行业：生活服务

    营销中心销售经理

    2009/2-2010/12：上海＊＊网络科技有限公司（150-500人）[1年10个月]

    所属行业：互联网/电子商务

    销售部销售主管

    2007/5-2009/1：＊＊旅游信息技术网络有限公司（500-1000人）[1年8个月]

    所属行业：互联网/电子商务

    销售部销售工程师

    2004/7-2007/5：新加坡（上海）＊＊集团（150-500人）[2年10个月]

    所属行业：网络游戏

    网游运营中心技术主管

    1999/7-2001/3：＊＊集团（上海）计算机有限责任公司（150-500人）[1年8个月]

    所属行业：计算机硬件

    产品部软件工程师

    4岗位与工作内容不匹配

    求职者在写简历的时候，夸张描述自己在任职过的公司的职位和工作内容，以求在以后的公司获取更高的职位和丰厚的薪酬。

    案例53：某简历岗位与工作内容不符

    某简历工作经历：

    下属30人

    所属行业：贸易/进出口

    工作职责：

    1.负责公司自有及外采产品（包含五金工具、紧固件、设备维修保养化工品、安全防护等产品）在铜山新区、宿州、新沂、宿迁区域的销售及业务拓展。

    2.坚持以客户为向导，以直销为主、代理商或中间商为辅的灵活销售手段，坚持与客户面对面的交流，实现与工厂客户的维修经理、生产经理、工艺经理、采购经理以及技术工程师等人建立融洽稳固的关系，从而不断发现客户需求，促进伍尔特自有及外采产品（包含五金工具、紧固件、设备维修保养化工品、安全防护等产品）在铜山新区、宿州、新沂、宿迁区域的销售及业务拓展。

    3.在工作中，不仅及时准确地完成了公司交予的销售任务，更独自开拓了美驰车桥、蒙牛乳业、娃哈哈、肯纳金属等新客户。

    4.我相信勤奋是成功的必备因素，坚持每天早上八点半到达客户门口，下午五点离开。每月客户拜访里程均超过6000KM，我通过持续拜访不断加深与老客户的关系，开拓新客户，从而不断赢得订单。

    所属行业：机械/设备/重工

    工作职责：

    1.负责指定南京江宁及江浦区域内卡特彼勒挖掘机的销售、回收、以旧换新等业务，并及时将市场动向及客户要求向上级反馈，并拿出促进销售的方案。

    2.在实际的销售工作中，每周我分出3天开拓新客户，2天拜访老客户，与老客户不断保持密切联系，构筑起一个销售信息网络，从而及时准确的了解客户的需求。面对客户需求，首先要及时与设备经理等职能部门沟通接洽，推介产品；其次在客户选型时，要从专业角度帮助客户选型，引导其购买产品；再次与采购部门及拥有最终选择权的领导沟通，从产品的质量、可靠性、工作效率、维护成本、售后服务等方面凸显产品优势，促进销售，最终达成销售；最后，销售的达成并不是终点，要通过及时回访，提高售后服务效率来让客户认可产品及服务，达到持续销售。

    3.在2010年度，我共销售卡特彼勒挖机8台，合计金额840万元；2011年1-8月，共销售挖机5台，合计金额550万。

    行业市场岗位薪酬与简历薪酬不相符

    求职者在写简历的时候，往往把薪酬的范围写在每份工作经历上，而有些求职者为了在进入新单位的时候，故意把自己所在公司的薪酬做很大的调整，甚至于过于夸张。例如：2010年的时候看到一份这样的简历，一家不足50人的民营公司的招聘专员，2008年大专毕业，报告对象为人事经理，下属无，工作内容平平。而在经历写她的薪酬为15000-20000。

    夸张的跳槽越级

    一般而言，求职者在换工作的时候，所属的部门职位级别都是平行或者更高一二级跳槽的，如果在简历当中，有很夸张的越级跳槽，简历则有待甄别。

    案例54：销售代表跳槽至总经理

    某简历工作经历：

    2010/10-至今上海＊＊电子有限公司

    销售部总经理下属360人

    所属行业：贸易

    工作职责：

    1.负责公司PLC、触摸屏、伺服、变频器、编码器、继电器、开关控制器等产品管理与销售；

    2.拜访重要客户，了解客户需要，推广公司产品；

    3.根据竞争对手产品及市场动态信息，及时调整销售策略。

    4.客户售后和回款的对接

    5.开发客户，维护重点客户

    6.管理团队

    所属行业：仪器仪表/工业自动化

    工作职责：

    1.管理上海地区伺服、PLC及触摸屏销售；

    2.拜访重要客户，了解客户需要，向客户提供解决方案，谈判并签订合同；

    3.参与大型项目的前期调研、关系协调、招投标、合同谈判等各个环节，跟踪项目进展情况，撰写项目进展报告，并及时为客户遇到的问题提供解决方案；

    4.邀请客户参加新产品及应用方案推广会，维护和客户之间的良好关系；

    5.搜集竞争对手产品及市场动态信息，分析销售数据，调整销售策略。

    所属行业：计算机硬件

    工作职责：

    1.搜集整理工业计算机、工业通信、同步和运动控制器竞争者相关信息，撰写产品分析报告；

    2.预约并拜访客户，向客户讲解、演示产品性能，推广公司产品，提升公司产品形象；

    3.为客户提供解决方案并提供必要的技术支持；

    4.持续跟踪客户项目进展情况，撰写项目进展报告，并及时为客户遇到的问题提供解决方案；

    5.撰写展会活动方案，策划、筹备公司新产品的宣传活动；

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