在录用一名员工前，老板们总是挖空心思，想知道更多这样或那样问题的答案。比如这个候选人是否真的有能力胜任这份工作？他合不合群？他能在公司干多久，会不会业务一熟练就跑路了？他是什么性格？他会不会成为公司未来的对手？他的特长是什么？他有什么缺点？举不胜举。更有甚者还要查候选人的星座、血型、属相、生辰八字，简直有点走火入魔。
为什么会这样呢？原因在于用人有风险，招聘需谨慎。的确，招聘录用后，企业要支付可观的培训费用，薪资报酬，社保公积金，员工福利等这些可以量化的成本。目前培训、社保、公积金、员工福利等费用的支出至少占到公司总支出费用的50%到60%，还可能更高。也就是说录用一名工资5000元人民币的员工，企业至少要付出7500元以上的用人成本。此外更大的一块是无形成本，企业录用了这个员工后，就要把相关的工作交给他负责。每一个员工都是人才，就看你有没有把他用在能够充分发挥他才能的岗位上。大家不都在说这样一句话吗？用人之长，天下人为我所用；用人之短，天下无可用之人。不幸的是，“杯具”时有发生，特别是在中高端岗位上。比如一家公司高薪招聘了一位市场营销总监，结果3个月过去了，发现没办法达到预期，就又换了一个，不巧的是第二位总监还是不适合，公司的成本是什么呢，是没有做起来的市场，是竞争对手飞速的成长，是逝去的再也找不回来的时间与机会。再举个低端岗位的例子，一些员工在试用期总有让人满意的表现，过了试用期之后，立马变成了另外一个人，公司开除他吧，劳资纠纷、赔偿、负面的情绪一起来报道，如果有相当可观的一部分员工临走时都来搞一些事情，或者做一些影响公司业务的事情，想想吧，公司还要不要经营。老板们怕呀！但表面还要装的稳如泰山，做两面人，劳心劳力，所以你说他能不谨慎吗？
有需求就有市场，随之而来造就了许许多多的面试笔试技术，这些技术是否真的管用呢？没有统一的观点，没有一个确定的答案，提出来供大家了解，可以拿来用，但请不要迷信。因为有很多的笔试技术是外国人研发出来的，来到中国，由于文化、风俗、传统、价值观等的差异，很可能水土不服。不过取其精华，做到善用也是不错的。
下边介绍几种典型的面试测试工具。
（第一节）能力素质模型
能力素质模型（CompetencyModel）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。着名的心理学家、哈佛大学教授大卫。麦克里兰（DavidMcClelland）博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。
能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。
某公司能力素质模型分析：
（第二节）美国着名的PDP五种性格测试
PDP依据个性特质的不同，将人区分为五大族群，分别是老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型及综合各种特质的变色龙型。
你是什么型？对方是什么型？观察、聆听，看对方是什么角色……
先试试回答以下的问题：
如果答案是非常同意，请给自己打5分；
如果是比较同意，则打4分；
如果是差不多，打3分；
如果只是有一点同意，请打2分；
如果答案是不同意，就打1分。
提醒你注意一点--回答问题时不是依据别人眼中的你来判断，而是你认为你本质上是不是这样的，看看问题吧：
1.你做事是一个值得信赖的人吗？
2.你个性温和吗？
3.你有活力吗？
4.你善解人意吗？
5.你独立吗？
6.你受人爱戴吗？
7.做事认真且正直吗？
8.你富有同情心吗？
9.你有说服力吗？
10.你大胆吗？
11.你精确吗？
12.你适应能力强吗？
13.你组织能力好吗？
14.你是否积极主动？
15.你害羞吗？
16.你强势吗？
17.你镇定吗？
18.你勇于学习吗？
19.你反应快吗？
20.你外向吗？
21.你注意细节吗？
22.你爱说话吗？
23.你的协调能力好吗？
24.你勤劳吗？
25.你慷慨吗？
26.你小心翼翼吗？
27.你令人愉快吗？
28.你传统吗？
29你亲切吗？
30.你工作足够有效率吗？
好啦，现在把第5、10、14、18、24、30题的分加起来就是你的“老虎”分数；
把第3、6、13、20、22、29题的分加起来就是你的“孔雀”分数；
把第2、8、15、17、25、28题的分加起来就是你的“考拉”分数；
把第1、7、11、16、21、26题的分加起来就是你的“猫头鹰”分数；
把第4、9、12、19、23、27题的分加起来就是你的“变色龙”分数。
假若你有某一项分远远高于其他四项，你就是典型的这种属性，假若你有某两项分大大超过其他三项，你是这两种动物的综合；假若你各项分数都比较接近，恭喜你，你是一个面面俱到近似完美性格的人；假若你有某一项分数特别偏低的话，想提高自己就需要在那一种动物属性的加强上下功夫了。我们就来逐一分析一下各种迥然不同的“动物”吧！
老虎型（支配型Dominance）
“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，行动力强，目标一经确立便会全力以赴。它的缺点是在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。中外名人中毛泽东、朱镕基以及前英国首相撒切尔夫人为较典型的老虎型，德国是老虎型人数最多的国家。
个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
优点：善于控制局面并能果断地做出决定；用这一类型工作方式的人成就非凡。
缺点：当感到压力时，这类人就会太重视迅速地完成工作，容易忽视细节，他们会极少顾及自己和他人的情感。由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。老虎型工作风格的主要行为：交谈时进行直接的目光接触；有目的性且能迅速行动；说话快速且具有说服力；运用直截了当的实际性语言；办公室挂有日历、计划要点。老虎型具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且极具强烈的企图心，只要认定目标就会勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标。老虎型领导人倾向于以权威作风进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。宏碁集团的施振荣和前美国GE总裁韦尔奇（JackWelch）等，都是老虎型领导人。
孔雀型（表达型Extroversion）
“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。缺点是容易过于乐观，往往无法估计细节，在执行力度上需要高专业的技术精英来配合。对孔雀要以鼓励为主给他表现的机会，保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。孙中山、克林顿、里根、戈尔巴乔夫都是这一类型的人，美国是孔雀型人最多的国家。个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。优点：此类型的人生性活泼。能够使人兴奋，他们高效地工作，善于建立同盟或处理好关系来实现目标。他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。缺点：因其跳跃性的思考模式，常无法顾及细节，缺乏对事情的完成执着度孔雀型工作风格的主要行为：运用快速的手势；面部表情特别丰富；运用有说服力的语言；工作空间里充满了各种能鼓舞人心的东西。孔雀型具有很强的语言表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。孔雀型领导人天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。孔雀型领导人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人，是最能吹起领导号角的人物。当孔雀型领导人的部属者，除了要能乐于在团队中工作外，还要对其领导谦逊得体，不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导。孔雀型领导人，不宜有个老虎型领导人当二把手或部属。反之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手，则会是最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现。他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。有台湾企管大师之称的石滋宜博士，就是属于孔雀型的人。
考拉型（耐心型Pace/Patience）
“考拉”属于行事稳健，不会夸张强调平实的人，性情平和不喜欢制造麻烦，不兴风作浪，温和善良，在别人眼中常让人误以为是懒散不积极，但只要决心投入，绝对是“路遥知马力”的最佳典型。对考拉型的人要多给予关注和温柔想方设法挖掘他们内在的潜力。印度的甘地、中国的蒋经国、宋庆龄都是此类型的人，一般而言，宗教信仰者都是“考拉”，而中国正是考拉型最多的摇篮。个性特点：很稳定，够敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良。优点：他们对其他人的感情很敏感，这使他们在集体环境中左右逢源。缺点：很难坚持自己的观点和迅速做出决定。一般说来，他们不喜欢面对与同事意见不合的局面，他们不愿处理争执。考拉型工作风格的主要行为：面部表情和蔼可亲；说话慢条斯理，声音轻柔；用赞同型、鼓励性的语言；办公室里摆有家人的照片。考拉具有高度的耐心。他敦厚随和，行事冷静自持；生活讲求律规但也随缘从容，面对困境，都能泰然自若。考拉熊型领导人，适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐且不具赶迫时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长。当企业的产品稳居市场时，考拉型的企业领导人是极佳的总舵手。但当企业还在开拓市场的时候，老虎型或孔雀型的人似乎较占优势。或许，勇于开疆辟土的老虎型的人当一哥，配以与人为善的考拉型人当二把手，也是好的搭配。无尾熊型领导人强调无为而治，能与周围的人和睦相处而不树敌，是极佳的人事领导者，适宜在企业改革后，为公司和员工重建互信的工作。由于他们具有高度的耐心性，能为企业赚取长远的利益，或为公司打好永续经营的基础。
猫头鹰型（精确型Conformity）
“猫头鹰”传统而保守，分析力强，精确度高是最佳的品质保证者，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄，谨守分寸忠于职责，但会让人觉得“吹毛求疵”。“猫头鹰”清晰分析道理说服别人很有一套，处事客观合理，只是有时会钻在牛角尖里拔不出来。古代断案如神的包拯（包青天）正是此种类型的典范。日本是这个类型人数较多的国家。个性特点：很传统，注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律。保守、分析力强，精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄。优点：天生就有爱找出事情真相的习性，因为他们有耐心仔细考察所有的细节并想出合乎逻辑的解决办法。缺点：把事实和精确度置于感情之前，这种人会被认为是感情冷漠的。在压力下，有时为了避免做出错误结论，他们会分析过度。猫头鹰型工作风格的主要行为：很少有面部表情；动作缓慢；使用精确的语言、注意特殊细节；办公室里挂有图表、统计数字等。猫头鹰型具有高度精确的能力，其行事风格，重规则轻情感，事事以规则为准绳，并以之为主导思想。他性格内敛、善于以数字或规条为表达工具而不大擅长以语言来沟通情感或向同事和部属等做指示。他行事讲究条理分明、守纪律重承诺，是个完美主义者。架构稳定和制度健全的组织最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，因为猫头鹰型领导人喜欢在安全架构的环境中工作，且其表现也会最好。其行事讲究制度化，事事求依据和规律的习性，极为适合事务机构的行事方式。然而，当企业需要进行目标重整、结构重组、流程变革时，猫头鹰型领导人就会产生迷失，不知如何处事，也不知如何自处。对改革行动，上者会先保持观望的态度，再慢慢适应新的局面；中者也会先保持观望的态度，然后呈词求去；下者则会结集反对力量，公然表示反对或隐晦地从事反对等的行为。又由于猫头鹰型人的行事决策风格，是以数据和规则为其主导思想，其直觉能力和应变能力都偏低，随之创造和创新能力也相对地弱，因而不宜担任需要创建或创新能力的任务。组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型企管人当家。他们尊重传统、重视架构、事事求据喜爱工作安定的性格，是企业安定力量的来源。然而，由于他们行事讲究制度化，事事求依据和规律，故会将细节条例化，事事检查以求正确无误，甚至为了办事精确，不惜对人吹毛求疵或挑剔别人的错误，以显现自己一切照章办事的态度和求取完美的精神，不易维持团队内的团结精神和凝聚力。
变色龙型（整合型1/2Sigma）
“变色龙”中庸而不极端，凡事不执着，韧性极强，擅于沟通是天生的谈判家，他们能充分融入各种新环境新文化且适应性良好，在他人眼中会觉得他们“没有个性”，故“没有原则就是最高原则”，他们懂得凡事看情况看场合。前总理周恩来、美国前国务卿基辛格、诸葛亮都是这种类型。香港和台湾是变色龙较多的地区。工作风格的优点：善于在工作中调整自己的角色去适应环境，具有良好的沟通能力。缺点：从别人眼中看变色龙族群，会觉得他们较无个性及原则。变色龙型工作风格的主要行为：综合老虎、孔雀、考拉、猫头鹰的特质，看似没有突出个性，但擅长整合内外资源；没有强烈的个人意识形态，是他们处事的价值观。变色龙型具有高度的应变能力。他性格善变，处事极具弹性，能为了适应环境的要求而调整其决定甚至信念。变色龙型的领导人，是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。他们处事圆融，弹性极强，处事处处留有余地，行事绝对不会走偏锋极端，是一个办事让你放心的人物。然而，由于他们以善变为其专长，故做人不会有什么立场或原则，也不会对任何人有效忠的意向，是个冯道式的人物。部属会难以忍受其善变和不讲原则的行为；当他们上司者，则会日夜担心不知何时会遭其「出卖」。变色龙型的领导人既没有凸出的个性，对事也没有什么强烈的个人意识形态，事事求中立并倾向站在没有立场的位置，故在冲突的环境中，是个能游走折中的高手。由于他们能密切地融合于各种环境中，他们可以为企业进行对内对外的各种交涉，只要任务确实和目标清楚，他们都能恰如其分地完成其任务。
这项测试其实是DISC测试的一种演化，一般有效期为3个月，最好用来自测，笔者本人就被公司送去测试过，现在还被很多同事所提及，不过这个测试还是不错的。
（第三节）情景模拟
案例63：商人夫妇的双重测试
古代有一对从事饭馆工作的商人夫妇，经营得非常得体，想在城北再开一家分店。但是手上没有那么多的资金，所以需要找人一起合伙开店。正好城北有个商人李公子有此意愿，这对夫妇平时跟这个李公子接触得不多，生怕合伙以后出现很多的麻烦，因此，就想到了请李公子到他们家里做客，在酒席上考察一番。
夫人精心做了一道鸡，故意把鸡块切得不彻底，两两鸡皮粘在一起。在酒桌上夫人故意去厨房拿酒，丈夫夹起一块鸡肉，但是同时2、3块鸡肉一起缠在一起，无法拿到自己的碗里。李公子看到之后，立即帮他夹住下面的鸡肉，消除了暂时的尴尬。夫人看在眼里，认为李公子善于帮助别人，是个很好的合作伙伴。丈夫还是不死心，拿了2坛水酒，喝了一会，夫妻二人故意装醉，还故意把身上的银子散在地上。李公子见状，细心地捡起来，服侍两位上床休息，把收拾好的银子系在丈夫的腰间，回家了。
夫妇两人见李公子走后，迅速起床，数数身上的银子，一两未少。通过2次的考察下来，二人一致认为李公子是一位合适的合作伙伴，跟他一起合伙开店肯定没有问题。
不管是大家耳熟能详的“是骡子是马，拿出来遛一遛”还是西方海军实行的“见习制度”都是能力测试中情景模拟的典范。我们古代的君王在继承人的选拔上也经常采用情景模拟的方式来测试王子是否胜任，例如：太子代替帝王批阅奏章，设立摄政王，派王子到民间管理等等。
“情景模拟”的方法是由美国的心理学家茨霍恩提出的。它是根据被测试者可能担任的职务和未来的工作内容，效仿真实的工作环境，让被测试者在真实的环境中处理各种真实的问题，来测试其的心理素质和能力的考核过程。情景模拟的方式有很多种：团队游戏，角色扮演，有无领导小组讨论，案例分析演讲等等。
无领导小组讨论
1.无领导小组讨论
无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对面试者进行集体面试。通过一定数目的面试者组成一组（3-9人），进行一段时间的与工作有关的问题讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定面试者应坐的位置，让面试者自行安排组织，评价者来观察面试者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价面试者中所有人之间的差别。
2.无领导小组的优缺点：
优点：
（1）测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或素质；
（2）观察到应试者之间的相互作用；
（3）依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
（4）能够涉及应试者的多种能力要素和个性特质；
（5）使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，从而对预测真实团队中的行为有很高的效度。
（6）使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
（7）节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；
（8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
缺点：
（1）对测试题目的要求较高；
（2）对考官的评分技术要求较高，考官事先需要接受过专门的培训；
（3）对应试者的评价易受考官主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官；
（4）对应试者评价结果的不一致；
（5）应试者会有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
（6）指定角色的随意性，可能会导致应试者之间的地位不平等；
（7）应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
3.评价标准的确定
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：求职者参与有效发言次数的多少；
求职者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；求职者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。求职者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；求职者语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力；求职者的时间观念；求职者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
4.无领导小组讨论形式
无领导小组讨论的讨论题目一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
（1）开放式：例如，您认为什么样的生活才是你想要的生活？
（2）两难式：例如，您觉得金钱重要还是人脉重要？
（3）排序选择：例如，数字1-10，你最喜欢到讨厌的数字排列？
（4）资源争夺：例如，如果你有100万人民币，你如何支配？
（5）实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
案例64：无领导小组讨论
在2008年的时候，笔者有幸参加一次活动，会场的第二个环节就是无领导小组讨论，分了8组，每组5个人，就给定的案例进行自由讨论，评委根据大家的表现打分。
那次讨论的题目是：宋江，唐僧，刘备为什么会成功？3个人的成功道路，你会选择谁？
讨论规则：
1.讨论前用3分钟思考。
2.总的时间为1个小时。
3.欢迎有不同的意见，欢迎新颖，客观的见解，最后每组达成一致的意见，小组选一位代表参加总结。
4.宋江，唐僧，刘备的成功必须各自说明重点，和你的选择。
5.时间到了，意见不能统一的，总分将减半。
案例分析
案例分析题是向候选人提供一段背景资料，然后提出问题，在问题中要求候选人阅读分析给定的资料，依据一定的理论知识，或做出决策，或作出评价，或提出具体的解决问题的方法或意见等。案例分析题属于综合性较强的题目类型，考察的是高层次的认知目标。它不仅能考察候选人了解知识的程度，而且能考察候选人理解、运用知识的能力，更重要的是它能考察候选人综合、分析、评价方面的能力。
案例分析的特点：
1.临场性
案例分析的提问环节既不能事先拟就讲稿，也不能进行试讲，它必须靠临场准备、临场发挥，因此临场性就成了即席发言最主要的特征。
案例分析的提问环节的临场性决定了候选人构思敏捷性的特征。候选人和快速构思必须抓好“选题”和“定格”这两个环节。所谓的选题，即话题，它包括选择主题和确定内容两方面。所谡定格就是候选人定一个框架，发言量根据定好的框架填入适当的内容即可。
候选人如能做到快速“选题”和“定格”，编好提纲，打好腹稿，发言时就能根据已有的思路讲得通畅、完整。
2.针对性
由于候选人一般都是在有限的时间内对话题所做的迅速反应，这就使话题的内容限制在一定的范围内，显示出鲜明的针对性。所以发言选取的角度宜小，内容宜集中。要力求说在点子上，直截了当地表明自己的看法，褒贬分明，毫不含糊，力求以内容的准确精当使听众信服，同时贴近生活实际，以饱满的热情感染听众。
3.简洁性
候选人常以简明扼要显出力度，并以亲切生动的表达给听众留下深刻的印象。但是短小并不是空洞无物，而是要言之有物，言简意赅，力求信息密度大。优秀的即席发言常常简练、含蓄以抒情的语言取胜。即席发言中如能引用一些名言警句、历史典故、神话寓言等，往往会收到词约意丰、事半功倍的效果。
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