第7剑 面试

    案例65：这样的面试，我以后再也不来了

    王小姐之前在一家着名的服装公司任职文案策划工作。2013年11月接到一个猎头公司的电话，邀请她到青浦的一家公司参加高级文案策划的面试。王小姐感到非常的奇怪，第一没有投递过他们公司的职位，第二自己住在徐汇区，离青浦有2个小时的车程，第三，公司和职位的信息全然不知。

    一个小时之后，猎头顾问发来了面试的通知邮件，写明了地址和公司的基本信息，定于次日上午9点举行面试。王小姐决定尝试一下新机会。

    王小姐第二天早上7点便从家出发，乘坐地铁，再转公交8点55分到达面试地址，并在前台签到。前台的小姐把她领到一个会议室，然后就没了下文。过了半小时，依然杳无音讯，又过了15分钟，王小姐询问前台，还需要等多久？前台说：老板还没有到公司，不知道什么时候来。王小姐顿时非常的失望，明明约了9点面试，都9点45分了，面试官都还没到公司！

    到了10点钟，老板终于来了，本想马上可以参加面试了，但是依然没等到前台的通知。10点10分再询问前台，前台说：老板在见客户，不知道什么时候接待完，请你再等等。

    王小姐忍无可忍，想到自己6点半起床，7点出发，8点40分下公交走到这儿，又想到老板竟然全然不知有面试，直接接待客户去了，便径直走出公司大门，回家了。

    过了1个小时，人事部的经理刘先生打来电话，询问王小姐为什么还未面试就离去，王小姐讲述了事情的原委。刘先生也很无奈地说：“对不起，我们老板时间安排不周，跟客户约好了10点，那个时候直接见客户了。”他再次邀请王小姐下午2点参加面试，被王小姐婉言拒绝，王小姐表示再也不会去参加这样的面试了。

    上述事件在招聘过程中时有发生，求职者到应聘公司之后，无限期地等待面试官的到来，而在这个等待的过程中，没有任何人与其交流，更别说明确究竟还要等多久了。到了最后，求职者的心情和状态变得很差，面试结果也就可想而知。就算是面试结果很好，求职者也会再三思量该企业的用人制度。这种现象直接反映的是企业对人才的态度，会对企业产生很大的负面影响。

    （第一节）面试前的准备

    确定了求职者到公司面试之后，招聘经理需要准备面试实施过程会涉及的要素：面试目的、面试方法、面试内容、面试官、试题、面试时间、面试场地、面试评估等等。还需要注意面试的细节：确定求职者到访的时间、企业形象的展示（面试官着装、面试环境清洁等）、求职者到访的接待工作、确定面试流程、所需时间、面试官与求职者之间的衔接等等。

    确定面试内容

    1.仪表风度与个人信息

    这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神面貌等。个人信息指求职者的姓名、性别、年龄、户籍、联系方式等等。

    2.知识的广度和深度

    了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

    3.工作经验

    一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问，了解应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理性处理能力等。

    4.表达能力

    面试中应试者能否将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

    5.分析能力

    面试中，应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

    6.反应能力与应变能力

    主要看应试者对主考官所提的问题理解是否贴切，回答是否迅速、准确等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、稳妥等。

    7.人际交往能力

    在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，有哪种社交倾向和与人相处的技巧。

    8.控制能力与情绪稳定性

    自我控制能力对企业工作人员非常重要。一方面，考察应试者在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到损害时，能否克制、包容、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面要胜任工作必须具备一定的耐心和韧劲。

    9.工作态度

    一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现应聘职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。

    10.上进心、进取心

    上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力，表现在不仅努力把现有的工作做好，而且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，因此对什么事都不热心。

    11.求职动机

    了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

    12.业余兴趣与爱好

    应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

    明确面试方法

    1.结构化面试与非结构化面试

    根据面试的结构化（标准化）程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

    正规的面试一般都为结构化面试，一般公务员录用面试即为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会做好准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

    在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。

    2.单独面试与集体面试

    根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。

    所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。

    集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。

    3.压力性面试与非压力性面试

    根据面试目的的不同，可以将面试分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应试者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应试者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应试者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

    非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。

    4.一次性面试与分阶段面试

    根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。

    所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。

    分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。

    依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。

    逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、人力资源中心的人员以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。

    5.常规面试、情景面试与综合性面试

    根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。

    所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问做出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况做出评价。

    在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。

    综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。

    求职

    动机你为何选择来我公司工作？你对我公司了解有多少？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？

    你认为你有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？你在生活中追求什么？

    如果在工作中，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办？

    请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？

    你要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？

    对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那一个更重要？

    谈谈你的职位规划，你打算如何实现它。

    学习

    能力请和我讲讲你大学最感兴趣的一门功课？告诉我你感兴趣的原因？你是怎样去充实这部分知识的呢？你现在还对这门功课感兴趣吗？谈一谈此学科最新的发展成果？

    你能跟我谈谈在实验或课题设计中遇到过的困难吗？告诉我你是怎样解决的？

    如果公司给你一个全新的课题由你一个人全权负责，公司根本没有人懂得这一部分的业务，你会怎样处理？

    请告诉我你的学习成绩在班里或年级的排名情况？你认为你的成绩与努力程度成正比吗？学习成绩对你意味着什么？

    学习

    能力有些同学学习很努力，但成绩却不尽如人意，你怎么看？

    你认为你自身有哪些方面觉得不满意？怎样改进？

    您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？

    谈谈你目前想去学习或弥补的知识。

    在什么情况下你接受新知识快些，在什么情况下接受新知识慢些？

    抗压

    能力经过这次面试，我们认为你不适合我公司职位，决定不录用你，你自己认为有哪些原因？

    你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求你当众向该员工道歉并罚款200元，你会怎样应对？

    我觉得你太乖、太听话了，恐怕不适合这个职位。要知道，我们经常会遇到一些很难缠的客户。

    你记得你哪一门功课学得最差吗？为什么你会学得如此差？

    认为在成长中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？

    你是否得到过低于自己预期的成绩？如果有过，你是怎样处理的？

    假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？

    能力评价标准定级表

    团队合作能力具体解释

    任何为执行某项任务或实施某种运行程序而组成的群体都可称之为团队。该项能力评价的要点在于是否愿意与人合作，成为团队中的一分子，同大家一起工作而不是乐于独立工作，视他人为竞争对手。需要特别注意的是被面试者必须作为团队成员而不是领导者时，该项评价才是有意义的。

    评价标准

    合作：能合群，支持群体的决定并做好自己分内的事，同团队中的其他人保持良好的沟通，及时告知其他成员最新的信息并分享有价值的信息；1分

    对团队及其他成员抱有积极的心态：对团队及其他成员的能力和贡献持积极和尊重的态度，不论直接面对还是有第三者在场，均能用积极的口吻评价团队成员；2分

    虚心求教：真心尊重别人的意见和专业知识，愿意向别人学习并能真诚地征求他人的意见和建议；3分

    鼓励同伴：公开赞扬做出成绩的团队成员，让团队其他成员有自信并体会到自己在团队中的重要性；4分

    增强团队凝聚力：不受个人好恶影响，采取多种行动保持良好的工作关系并增强团队凝聚力，通过鼓励或双赢的解决方法化解团队中的冲突。

    （第二节）面试实施

    案例67：完美的面试安排

    2011年7月，笔者应邀来到浦东的一家着名儿童服装公司面试绩效考核经理的职位。约定的时间为9点半，笔者9点15就到了前台。在前台签到之后，听到前台小姐通知招聘经理面试者已到的电话。

    1分钟之后，负责招聘的王经理邀请笔者到会议室，倒了一杯水，拿了几份资料。1、员工面试登记表；2、公司介绍书刊；3、绩效考核职位试题。王经理跟笔者说：“我们公司的面试流程一般分为3个步骤，第一、员工信息登记填写、公司介绍阅览、试题应答；第二、第一轮面试，根据你申请的绩效考核经理职位，我们会有招聘经理初试-人力资源总监复试；时间大约为30分钟、60分钟；第三、第一轮面试评估下来之后，参与第二轮复试，会由我们的总经理复试，面试时间在30分钟左右。大概会在今天面试完的三个工作日内进行，需要与总经理和你商榷好时间。因此，请你先把员工信息登记、试题填写完成之后通知前台。我会来收试题，15-20分钟之后我会来跟你进一步的交流。在此时你可以阅览我们公司的发展介绍。”

    试题收过去之后20分钟，王经理出来了，为了缓解做题的压抑，他给笔者续一杯水。他开始带笔者参观公司，9楼到13楼的各个部门的位置，和入职之后需要办理的事情等等，参观完公司之后进行第一轮面试。面试完之后他送笔者到了电梯口。晚上笔者收到了2日后的复试通知。

    1.员工面试登记表

    面试登记表是指在面试前，员工填写的基础资料，类似于填写简历。很多企业省去了这一步，其实是非常可惜的，填写登记表优点如下：第一、员工入职后的基础档案，第二、一种有效的测评手法，求职者在毫无准备的情况下填写自己的经历和工作内容，可以与其网站上的简历对比，探究简历的真实性；第三、还可以在入职前背景调查过程中提出有力的依据，规避法律风险。第四、在面试过程中，还可以记录当时面试的评估和反馈；第五、是有效的征集招聘渠道，为未来的招聘渠道选择提供依据；第六，确定求职者的入职时间和薪酬，并让其在上面签字，让后面的流程更加顺畅。

    您是从何种渠道获悉本次招聘信息的：

    1.网站：人才网站其他：

    2.招聘会：人才市场招聘会

    3.人力资源服务公司（请提供公司名）：

    4.上海**公司推荐推荐同仁姓名：

    现担任何职：

    本人保证以上所填资料属实，如有虚假不实之处，本人愿接受不予录用、无条件解除职务的处理及承担相应的法律责任。

    个人签名：日期：

    感谢您应聘上海****有限公司的职位，我们将对您承诺，不管录用与否，我们都不会透露您的信息

    2.明确面试详细流程

    在第六章的邀约环节中强调，与求职者确定面试时间之后，最好再用邮件或者短信的形式与求职者确定一次，在内容上增加面试的基本流程和大概花费的时间等信息。求职者到公司之后，应与他确定来公司之后的面试流程，当有突发事情出现（如本章首篇王小姐的面试老板迟到等），应及时与求职者沟通，进行必要安抚，以免产生不必要的麻烦和误会。

    案例69：某公司候选人面试流程表

    3、组织面试

    人力资源部与用人部门对求职者进行面试的过程，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面试过程中担任的角色不一样，如一些技术类的职位，由于专业限制人力资源部人员一般不考察他们的技术能力，主要对面试者沟通能力、协作能力进行识别、经验的真实性进行核查，了解求职意向，公司介绍等。

    关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情：询问来公司的路程和花费的时间，家庭情况等等。

    核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，以及收集求职者核心胜任力的相关信息。

    确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。

    答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，一一真实对答，让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。

    评估阶段：根据上述的阶段，评估求职者面试的反馈意见。

    （第三节）面试的相关要点与初试、复试

    面试的相关要点

    面试提问与判断原则

    面试礼仪：面试官应着正装，佩戴工作牌，面谈前要礼貌简单介绍自己；面试中，面试官不可藐视求职人员，更不可讥笑或批评求职人员回答的问题；

    注意时间管理：在要求应聘人员不要迟到的情况下，面试官自己也要做到按时开始面试，不要因其他公务而延误面试时间；控制面试时间的长短，不要太长，也不可太短。太长，有时不是应聘人员在说而是面试官在滔滔不绝；太短，让应聘者认为不够受到尊重。

    只选和工作有关的信息：评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。

    候选人之间信息一致、平等：相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合从事这个工作。

    选容易得到可信答案的问题：保证信息准确，容易做出有效的录用决定。

    有助于更好地归类存档：准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。

    STAR原则：Ｓ是Situation，情景。Ｔ是Target，目标。Ａ是Action，行动，你采取了哪些行动。Ｒ是Result，结果。例如：做一件事情，目标是什么？当时的环境是怎么样的？你是如何行动的？结果怎么样？

    区分真话和谎言：求职者表达的是真话或者假话，表现区别判断如下表：

    如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将

    （1）用第一人称

    （2）说话很有信心

    （3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血

    （2）倾向于夸大自我

    （3）举止或言语明显迟疑

    （4）语言流畅，但像背书

    例如：如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”

    你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣在“我”身上。

    如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏你们做了这么棒的事，你能不能具体给我描述一下，你在这个小组里做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中为客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得基本说全STAR的信息。

    非语言信息的含义如下：

    初试

    案例70：奇葩的面试

    在2010年12月一个周六的上午，笔者在上海虹口足球场，参加了一场人才市场的交流会，笔者跟人力资源总监坐在展厅旁边等待着求职者的来访。一位刚毕业的小姑娘由父母带着来找工作，看到笔者展厅对面的医药公司招聘助理的岗位，父亲说：“医药公司水很深，别去。”又见到一家咨询公司的电话销售，母亲来了一句：“一天打几百个电话陌生拜访，累死了，别去。”再瞅着一个日化公司的市场助理职位，父母双方齐说：“公司在青浦，很远的，转地铁坐公交要2个小时。”

    2011年3月，笔者公司招聘设计总监助理。笔者便邀约了两位名牌大学的设计类专业的同学来面试。第一位李小姐，填完资料后，前台告知笔者来面试。笔者见到李小姐之后大吃一惊，不敢靠近，因为她带了个小朋友来面试--松狮。一个小时候之后王小姐来面试了，妆化得很浓，除了头发五颜六色之外，十个手指甲的颜色也各个不一，完全一副造型师的行头。

    初试的要点

    1.简历和信息表核实：学历状况：时间表核实，校长姓名、班主任等；经历状况：具体公司服务时间，公司具体地址，上司下属姓名，主要的工作内容，管理方法与范围等：离职原因：a发展空间限制b主管或家庭原因；

    2.对应聘者面试采用结构化面试，对专业能力的考察。详见上述的《结构化面试评估表》。

    3.考察价值观与企业发展是否一致，适当的时候导入价值观改造。

    4.让应聘者提问，考察其关注的核心点。

    5.介绍公司职位状况、组织架构以及相对应职位、岗位职责、工作时间、福利待遇等。

    6.询问应聘者能接受的最低期望待遇，视情况必要时给出待遇范围。

    7.初试结束后，按面试记录给予评分，并给出建议是否安排复试。符合复试的，另行安排复试，包括最高主管的复试时间范围，将简历及初试记录转交复试官，复试官同意复试的，安排时间邀约初试合格者；简单岗位，报总经理批准后，可直接通知报到。

    复试

    案例71：面试就是验证第一感觉的心态过程

    60%的老板从看到简历到与求职者第一次见面，都在1分钟之内认定这个求职者适合或者不适合公司的职位。面试进程是在验证自己的判断。考核问题看似在审核刁难求职者，其实是左右自己是否录取求职者的意愿。面试者会结合求职者的回答，判断、考察求职者的胜任力，评估是否录取。

    王总是一个互联网公司的老板，近日人力资源部的同事为他安排了一位复旦大学毕业，在阿里巴巴干了3年而今又在腾讯的产品经理。面试的时候两人一见如故，相谈甚欢。送完这位候选人之后，他请人力资源总监先做个详细的背景调查，再在业内圈子里问问候选人的工作经历和人品等信息，最后再以压力面试的方式约谈一次，判定求职人是否录取。

    王总对人才一见如故就看对眼了，在后面的进程都是用来否定自己当时的判断，如果判断有误，那将不留遗憾，不被录取。如果判断是正确的，他将获得一位难得的人才。

    复试的要点

    1.考察对公司和岗位的认识，行为考察：在这一过程中，考察求职人员对公司的认识程度；面试官从侧面观察求职者体态语言、行为举止。面试者细微的举止能够反映本人的一些日常习性：诚信度、个人习俗等。

    2.考察对个人与企业未来发展的规划，检查与初试是否一致：讲企业概况、讲企业理念、谈职业规划、寻共同之处。

    3.评道德素质、核工作经验、验技能特长、查学历真伪。评道德素质：言语谈吐、行为举止、礼貌用语；核工作经验：前后工作时间的衔接、工作中具体突出成绩、工作职位的变动；验技能特长：对专业和技术的认识、技术的突破之处、有否改善和提高的计划；查学历真伪：讲述学校概况、专业课程设置、同学关系、社团生活、突出的表现等。

    4.考察创新能力、沟通能力等方面的潜在能力。

    5.讲职业发展、谈福利待遇、答其他问题。

    6.根据实际情况，可安排第二轮复试。

    7.根据复试情况，综合评分并做出是否为合格录用候选人。如果没有合适的人选，可重新进行简历筛选，进行新一轮的面试程序。

    案例72：面试--高层岗位面试交谈

    本案例接第六章最后章节的案例。候选人王先生和陈先生都被邀约到公司与林总监交流。一位在三足公司做过的总经理，经过林总监的初试，在运营能力上较有功底，但在系统管理上稍有欠缺，经推荐到公司董事长初试，在历史业绩描述时，未能严丝合缝，没有过关。第二位候选人陈先生在美津浓服务过，在初试时，林总监发现其在细节方面很有经验，掌管全局有功底，但是缺少大陆民营企业文化经验。经过董事长复试，合格通过。

    令人意外的是，候选人没有意向报到，因为候选人还有其他offer。林总监补充了沟通流程，邀请候选人陈先生到STJ公司与主管人员交流，对STJ公司管理状况做全面了解，二是请陈先生前往多个大城市中心店考察了解业务状况与发展机会。陈先生非常惊奇，没有入职就可以与公司任意主管交流，公司考察没有盲点，公司对他如此信任，让他甚为感激。陈先生在考察了大连新开张的店面后，回到上海便于STJ公司总部的主管进行了交流，之后在11月约林总监交换意见。林总监顺势而为，约陈先生在徐家汇的美罗城咖啡厅，顺便谈判了待遇和具体入职时间，顺利猎取了陈先生。此次的复试，主要解决了两方面问题：一是为了防止候选人没有民营企业经验，稳定性差，二是防止企业对候选人没有全面考察匆忙录用留下后患。林总监采用创新性思维，让候选人深入了解企业再彼此甄选，得到了意想不到的效果。

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