当然，不是说某个人的满意就可称为和谐，而是指达到一个工作环境系统中的多数人的心理平衡！和谐的管理方法，应该给所有员工创造一个温馨的家的感觉。这不仅可以留住员工，也可以创造出更多价值，还能够创造出更多快乐！
为人处世，有容乃大，与人合作，更是如此。
看过《三国演义》的人都知道，周瑜跟诸葛亮合作不下去，最后被活活气死，就是因为没有容人之量。再看看司马懿，诸葛亮连送女人衣服这么下三烂的招数都使上了，可司马先生就是不生气，反而把诸葛亮给急死了。瞧瞧，这才是成大事的人！
广厦集团总经理楼忠福，是一名杰出企业家。他就很有容人之量，总是以宽广的胸怀来处理与合作人之间的关系。
蒋优良原来是卢宅建筑队的经理，懂技术，也能管理，在当地算得上是一个人物。后来卢宅建筑队调整产业结构，并入了楼忠福的三建集团。
卢宅建筑队的规模不算太大，但终究也是一支人马，有一份家业，能不能顺利地并入三建，的确很难说。中国有句古语：“宁为鸡首，不为牛后。”蒋优良愿不愿意“俯首称臣”呢？这个问题时刻困扰着楼忠福。
为了打消蒋优良的后顾之忧，楼忠福把公司第一副经理交椅给了他。同时，楼忠福说得很坦白：“你是公司第一副经理，有职也有权，公司的事说了可以算数。但是有关财务、工作合同等的签字，还是只能由我一支笔。当然，我会和你商量着办的。”
开始倒还顺利，但一年之后矛盾来了。
卢宅建筑队与三建公司合并后，各方面的管理按楼忠福的方法严格化、制度化了。原来卢宅建筑队一些混饭吃的人没法再在蒋优良那里滥竽充数。于是，闲话就出来了，蒋优良也为此心烦。
楼忠福早已心中有数，他深知蒋优良不善于在人际问题上周旋，对于他这种懂技术、又曾经独立率领过建筑队伍的人，最好是让他直接抓工作，楼忠福想让他到宁波分公司去干。
谁料楼忠福还不曾开口，蒋优良却先找上门来了，他对楼忠福说：“明年我不干了。”这是在春节前，楼忠福对此并未计较，只说了句：“过了年再说吧。”
过春节的时候，楼忠福要了一辆车，叫上书记、镇长、副书记、副镇长，一起去蒋优良家所在的蒋桥头村。下着大雪，路很不好走，当他们到了蒋优良家时，蒋优良激动地说：“雪这么大，你……你还来了。”
楼忠福用自己的大手握住对方说：“我能不来吗？”
楼忠福热情地挽留蒋优良留在公司一起干，并说明了让他去宁波具体负责的意思，镇里几位领导也在一旁帮着敲边鼓，唤起了蒋优良爽直痛快的秉性，他痛快地说：“我去！”
可是临到要走的时候，蒋优良突然又找到楼忠福说他决定不去了。
楼忠福多少有些惊愕，也有些不快。但他还是稳定住自己的情绪，对蒋优良晓之以理，动之以情。他坦率地说，从经济利益上考虑，在宁波要比在公司好得多。他完全是为蒋优良着想的，但是蒋优良听不进去。
话已经说到这个份上，楼忠福不再劝说蒋优良了。只是说：“你要是真不去，我也不强求，道理我已经讲清楚了。我这么做无非是顾及影响，而不是怕少了谁企业就会垮台，包括我在内。”
结果，蒋优良还是离开三建，去了另一家乡办建筑公司。后来由于经营不善，公司严重亏损，无法再经营下去，蒋优良只好另谋出路，想来想去还是想回到三建来。
在蒋优良回来时，楼忠福迎上去。蒋优良说：“我……回来了。”楼忠福仍旧用他那双温暖的手，紧紧握住对方，说：“回来了好，回来了好！”
蒋优良说：“真不好意思。”
楼忠福亲热地一拳打在对方的肩上：“应该是我不好意思，你这个大能人，我都留不住！”
蒋优良后来成为广厦集团一家建筑公司的副经理，是楼忠福的得力助手，由于他工作很出效益，成了广厦集团的顶梁柱。
点评
要想把事业做大，就得学会与人合作，而要想合作得成功，则需要宽宏的气量。武林高手不会轻易挥动老拳，军中名帅不会一怒出师。能容人者，不需要打打杀杀也能赢得胜利。宽广的胸怀是每一个追求事业成功的人都应该具备的一种素质。只有这样，才能笼络各方英才，才能与更多优秀的人或公司合作，成就自己的一番事业。
使人变得值得信任的唯一方式就是信任他们；使人变得不可信任的最好方式就是不信任他们，并且用言语和行动让他们知道你不信任他们。信任的力量到底有多大？也许，只是几句坦诚的话语，便能打开一扇紧闭的心门，改变一个人的人生。
魏文侯令乐羊将而攻中山，三年而拔之。乐羊返而论功，文侯示之谤书一箧，乐羊再拜稽首曰：“此非臣之功也，主君之力也”。这是《史记·樗里子甘茂列传》中记载的故事，中山是个小国，乐羊的儿子在中山国做官，他本人又是中山国人。乐羊长时间围而不攻，也难怪会有那么多的“谤书”，可魏文侯坚持了三年，直到乐羊灭掉中山国才把谤书拿出来，得需要多大胆略呀。面对魏文侯如此的信任，乐羊能不肝脑涂地誓死效忠魏国吗？
信任的力量是巨大的，哪怕是一个信任的眼神，也能在关键时刻激发人的斗志。信任是一种美德，是对他人的一种肯定，是对自我的救赎，有时甚至会超越生死的界限。“人而无信，不知其可也”，建立在彼此信任基础上的友谊是伟大的。
在这个世界上，信任是一种弥足珍贵的东西，它有着巨大的使人向善的力量，没有人用金钱能买得到，也没有人用诱惑和武力可以争取到。它来自一个人的内心深处，是活在灵魂里的清泉。它可以拯救灵魂，让心灵充满纯洁和自信。
一个劳改犯人在外出修路时，捡到了1000元钱，不假思索地交给了警察。
可是，警察却轻蔑地对他说：“你别来这一套，用自己的钱变着花样贿赂我，想换资本减刑，你们这号人就是不老实！”
囚犯万念俱灰，心想这世界上再也不会有人相信他了。晚上，他越狱了。亡命途中，他大肆地抢劫钱财，准备外逃。在抢得足够的钱财后，他乘上开往边境的火车。
火车上很挤，他只好站在厕所旁。这时，一位漂亮的姑娘走进厕所，关门时却发现门扣坏了。她走出来，轻声对他说：“先生，您能为我把门吗？”他一愣，看着姑娘纯洁无邪的眼神，点点头，姑娘红着脸进了厕所。而他像一位忠诚的卫士一样，严严把守着门。在这一刹那间，他突然改变了主意。下一站，他下车到车站派出所投案自首了。
警察对犯人的不信任，使得他对生活万念俱灰，自暴自弃，最终越狱逃跑；一个姑娘对犯人的信任，却让他良知顿回，翻然醒悟，决心认罪。信任的力量是多么巨大呀。它可以在别人心目中产生强大的精神动力，不管是善良的好人还是曾经十恶不赦的歹徒。
有的人会说，他们的老总对自己的员工一点也不信任，甚至还常常抱怨说：“不是我不信任你们，而是你们不让我信任！”其实信任是双方的，一方不信任另一方自然二者就没有信任可言。
美国的戴维·威斯格特说过这样一段话，应该让大家体会很深。他说：“信任一个人有时需要许多年的时间，因此，有些人甚至终其一生也没有真正信任过任何一个人。倘若你信任那些能够讨你欢心的人，那是毫无意义的；倘若你信任你所见到的每一个人，那你就是一个傻瓜；倘若你毫不犹豫、匆匆忙忙地去信任一个人，那你就可能也会那么快地被你所信任的那个人背弃；倘若你只是出于某种肤浅的需要去信任一个人，那么旋踵而来的可能就是恼人的猜忌和背叛；但倘若你迟迟不敢去信任一个值得你信任的人，那永远不能获得爱的甘甜和人间的温暖，你的一生也将会因此而黯淡无光。”
在企业管理中，同样要运用信任的力量。
有的员工本来工作很积极，每天都辛苦地忙碌着，可经常被突然打断，被经理叫进办公室；经理开始盘问员工的工作情况，然后会问：是这样吗？不可能吧？
这种来自上司的不信任，往往使员工的热情一落千丈。
有的员工要请假，经理就会非常气愤：工作没怎么做，私事倒不少，干脆早走人！于是，员工饱满的工作热情也因为不被信任甚至被上司猜忌而冷却下来。上下级之间互相猜疑的结果，只能让上司和下属的关系一步步恶化。
在这样的情况下，管理必然陷入僵局。
其实管理员工很简单，那就是给他们充分的信任！
点评
有一句话叫做：用人不疑，疑人不用。两个互相猜忌的人，肯定配合不好工作。因为每个人心里都有顾忌，不能很好地进行沟通、交流，也无法建立起合作上的默契。
企业要发展，天时、地利、人和，缺一不可。没有信任就没有人和，没有人和就没有动力，即使再好的时机也会被错过。信任是人与人之间沟通的桥梁，也是我们获得成功的通行证；在企业管理中，信任更是一种无形的力量，它是对人品质、能力的充分肯定，必将激发出员工如火的热情。
王先生是一家上市公司的经理，31岁的他是个集各项优点于一身的天之骄子：相貌英俊，身材修长，毕业于名牌大学，能力出众，他在舞池里的潇洒舞姿能让每个女人倾倒。
尽管条件如此出众，他却得不到大家的欢心，无论男女职员见到他，一律战战兢兢。就连他直接领导的部下，除非万不得已也绝不愿意和他交流意见。而王先生本人也很苦恼，不知道问题究竟出在哪里。
实际上，王先生人缘不好，原因有很多，最重要的一点就是，他太高傲自大、尖酸刻薄，从不懂得与人为善的道理。
搞好人际关系其实并不难，好人缘也不是什么神秘之物。就像其他本领一样，善于与人打交道，并不是人生来就有的能力。对大多数人来说，这种本领也是后天学习得来的。在日常生活中，只要能养成宽容待人、与人为善的习惯，与他人友好相处就不难了。身为上司，要想创建简单和谐的职场氛围，建立良好的上下级关系，不妨从以下几个方面入手。
1.多为下属考虑
自私自利的人是无法博得别人的好感的，与别人交往时首先想到自己的人，很少能建立良好而持久的人际关系。因此，作为管理者，要与下属搞好人际关系，第一步是把注意力从自己身上移开，凡事多为下属考虑一些。
2.真诚关心下属
真诚的关心，能打开心灵的坚冰。无论有什么本领、特长，受教育程度有多高，都不如真心实意的关怀更能给人深刻的印象。事实上，当你是某个人的上司时，如果你不首先让他知道你关心他，你是不大可能对他有正面的影响力的。
3.认真了解下属
在各种各样的管理方法中，没有什么比得上了解和记住下属的情况更能产生积极效果的了。认真了解下属，是你体现关心的明证，这能创立一种良好而持久的关系。
历史上的最好例子是拿破仑·波拿巴与他的下属的关系。拿破仑叫得出手下全部军官的名字。他喜欢在军营中走动，遇见某个军官时，他会叫出对方的名字跟他打招呼，谈论这名军官参加过的某场战斗或军事调动。他还不失时机地询问士兵的家乡、妻子和家庭情况。这样做使下属大吃一惊——他们的皇帝竟然对他们的个人情况知道得一清二楚。因为每个军官都从拿破仑的话和所提问题中感到拿破仑对自己的关心，这就不难理解他们对拿破仑为什么那么忠心耿耿了。
4.不低估任何人的价值
一个年轻政治家第一次进行竞选演说，他极想给听众留下深刻印象。可是当他到大礼堂时，却发现只有一名听众。他等了好一会儿，希望有人陆续到来，可是没有。最后他对那名唯一的听众说：“你听我说，我只是个年轻的政治家。你认为我应该发表这个演说还是取消算了？”那人想了一下说：“先生，我只是个养牛的，我只懂牛。如果我把一车干草送到牧场，而那里却只有一头牛，我肯定会喂这头牛的。”
以积极期待的态度会见每一个人，预期每一次打交道都能产生积极结果。把每个人都当做重要人物看待，这样你就绝对不会低估任何人了。
5.请下属提建议或给予帮助
与下属建立积极关系，还有一个极好的方法：请别人给你提建议或帮个忙。人们希望有机会展示自己的专长，喜欢那种用自己的力量或权威帮助别人而产生的感激。
不过，请求别人帮助虽是建立良好关系的开端，但仅仅这样做是不能使关系长久的。要使相互关系健康和有益，就应该注意互利，不应该总是索取而不付出。
6.善于倾听下属意见
要做个善于倾听意见的上司，关键是要能鼓励别人发言。通常这只需要提几个有针对性的问题。如果你有善意，又有韧性，你甚至能使最不健谈的人开口谈他自己的事。
点评
搞好人际关系其实并不难，好人缘并非难以得到。就像其他本领一样，善于与人打交道，并不是人生来就有的能力。对大多数人来说，这种本领也是后天学习得来的。在日常生活中，只要你能养成宽容待人、与人为善的习惯，与他人友好相处就不难了。
作为一个管理者，李经理经常说的一句话就是：“我们不需要目标，我们都知道做什么、怎么做。”在他的眼中，只要大家都在努力地工作，他就很满意，因为他认为这样一定可以把工作干好。“你怎么会闲着没事儿？快，干活去！”在他的团队里面，是不能容忍“闲人”存在的，这是他的原则。他认为员工都知道自己应该做什么，因为团队里的工作很简单，就是做市场调查，帮助市场推广部门开拓市场，这些事情大家都明白，不用他再唠叨。“总是告诉员工应该干什么，我们要达到什么样的目标，即使员工们不烦，我都会烦。我的员工都是老员工，难道他们还不知道自己应该怎么做？”
很显然，在李经理的团队里面，大家没有一个明确的目标，可能每个员工都知道自己在干什么，但是，仅仅是在重复中工作，因为他们并不去考虑如何改善自己的工作，怎样去提高工作质量。在这种情况下，执行水平可以衡量，但是难度却很大。
正如李经理一样，一些管理者认为目标太具体没有必要，他们或许真的认为员工知道自己应该做什么，但是，这样的可能性是比较小的。如果不向员工说明团队工作目标，而是让员工去捉迷藏似的琢磨领导的想法，结果会发现员工的认识五花八门。在管理层中缺乏明确的、让大家都理解的工作目标很容易造成团队管理的混乱。团队的目标明确需要领导的认真思考，这个思考的过程可以使工作思路清晰、一贯。同时，把工作目标公之于众，可以大大增加每一个人的责任感，促进工作的完成。记住：如果想让你的团队达到一个什么样的目标，就要把你的想法告诉员工，然后，大家向这个方向共同努力！
李经理应当重新审视一下自己团队在将来的工作任务，有哪些事情是必须完成的，哪些是可以拖延一下的，又有哪些可能会临时分配到自己的团队，根据这些任务来制定出团队的工作计划和每一个任务的目标，让团队的每一个员工都有自己的工作目标，团队有团队的整体工作目标，只要员工完成了自己的工作任务，达到了目标，就可以给他们更多的自由空间。
作为一个合格的领导，应当制定什么样的目标，应当怎样去制定目标呢？下面是一些专家的建议。
1.目标必须具体明确、简洁明了
制定的目标，特别是在交代员工任务时的目标，必须具体明确、简洁明了，这样做的目的是让所有参与团队工作的人不用解释都会明白。许多管理者对此不太理解，有些经理甚至不明白他们的工作范围，不了解他们的产品售后服务的特性和团队的能力，所以他们制定的目标往往冗长、模糊且不符合实际，其结果只能是让员工不知道自己应当做什么、如何做。实际上，一个很明显的结论就是：如果你把自己的目标列得很长，这就说明你对自己的工作还不太了解，对自己团队的工作目标还不太明确，在以后的具体实践过程中，你的精力也就可能被分散。简洁明了的目标可以使员工把目标铭记于心，激发团队的创新和奋斗精神，这是用其他方式都难以达到的效果。
2.让每一个员工都有自己明确的工作目标，并帮助他们努力实现他们的目标
团队有团队的目标，员工有员工的目标，员工的目标服从于团队的整体目标。有时候，员工自己目标的制定需要你的帮助和指导。比如，可以让员工了解自己的处境和你对他的看法，让他明白你对他的期望以及团队将来发展的方向，同时强调一下将来员工应当具有什么样的特点和技能；培养你与员工之间的了解和信任关系，保持经常性的沟通，帮助他们确定自己的期望、目标，同时也让他们知道部门乃至公司整体的工作目标，如果员工知道了部门和团队精心选定的目标，他们就会自然而然地为这个目标而努力。在帮助员工制定和实现自己的目标时，不要忘了激励，帮助员工制定和实现他们的目标可以很大地激发他们的工作热情。
3.让全体员工参与团队目标的制定
要让每一个人都对如何适应目标的要求做出描述，每一个人也都可以对每一阶段的目标发表意见和看法。让员工参与目标的制定可以使他们知道自己应该做什么，怎样去做可以做得更好，用什么样的标准来衡量他们的工作质量。参与团队目标的制定可以使他们对自己的工作职责有个深入的了解，并且真正地去负起责任来，这才是最好的管理方式。
4.严格执行你的目标，不要作弊
如果不能严格按照标准行事，那么就算是再完美的标准也是没有意义的。管理者可以根据员工的工作性质，经常性地和员工开展正式的、面对面的交流，查看一下员工工作目标的进展情况。
5.将团队目标和员工个人目标相结合
应该强化员工对部门或公司目标的制定，让员工根据个人情况和公司的整体目标来确定个人的目标，这样一直延伸到一级员工。同时，对员工个人取得的成就加以奖励，甚至可以在公司发展与个人回报之间确定一个分红协议。所以，如果能够重视员工对团队整体目标的理解，并将团队目标的实现与员工个人的利益及自身价值结合起来，就可以增强他们在工作中的满足感和成就感。
6.及时调整目标
如果团队的工作环境发生了很大的变化，这时可能会引起团队实现目标的条件恶化，整体目标的实现就可能受到影响。所以，面对这种情况，应当及时地根据条件的变化来调整目标，否则，团队成员就会失去实现目标的信心，工作热情也会受到打击。
点评
要提高员工的工作效率，首要的原则就是告诉他们明确的工作目标以及相应的要求，防止出现浪费宝贵的资源而做些无用功的情况。如果不告诉员工你的期望是什么，而是希望他们自己去揣测理解，那么你就错了。记住：明确的目标可以引导你的部门向健康而有序的方向发展。如果一个团队没有了明确目标，那么团队就失去了合力；如果一个员工失去了明确目标，他就失去了前进的方向。
管理者处事必须公平合理，出于公心，调解矛盾，扶助弱小，恩威并施，宽严相济，一视同仁，才能顺应下属意愿，得到大家的认同，与大家同舟共济。
由于上下级之间是一种相互依赖、相互制约的关系，这一关系处于良好的状态，则双方的需要可以得到满足。一般来说上级希望下属对工作尽职尽责，勤奋努力，以便圆满地、有创造性地完成任务，而下属则希望上级对自己的工作给予重视，对自己的工作能力及成果给予认同，并在待遇上合理分配，在生活上给予关心。最伤害下属的是有了功劳上级代为领取，而有了过失则由下属自己承担，这样会使员工心理失衡。
每个人机会应当是相等的，干得出色的下属，当然值得表扬，该评功论赏的也要给予奖赏，但平时应该和其他员工一视同仁，因为奖赏是出色工作的回报，他已经得到了回报，其他方面仍然和大家一样。工作中强调的就是公平。假若给予他们某些特权，甚至对他们做错事进行包庇，如何让别人模仿他们，向他们学习？另外，这样做还可能使表现出色的下属和其他人员产生距离和隔膜，使员工产生消极的情绪。
一定要给员工一种公平合理的印象，这样激发员工努力，同时也使做出成绩的人戒骄戒躁，不断上进。同样，对于员工犯了错误也应该撇开任何的私心，进行惩罚。每个人在规章面前都是平等的，无论什么原因，都首先以一个相同的标准去衡量考核。
当然对于体弱的职工和女性职工也不能够另眼看待，如果工作岗位的确不适合女性，干脆就不要安排，一旦安排了，就要同工同酬，不能留下什么把柄，让员工有所议论。体弱职工也应如此，在规定的工作时间内，他们与其他职工是一样的，不享有任何的特权，因为企业是一个集体，需要一个良好的工作氛围，不能因个别人的存在而影响大家的士气。
对人员的管理切忌墨守成规。任何规定在制订之初都有它定制的背景，随着时代环境条件的变化，背景也随之改变，既然如此，所有的规定和法规也应该跟着发生变化，作为管理人员，你应该切实了解这一点。
规则是人制订的，但往往既成的规则易于把人套住，当初人绞尽脑汁想出的规则，经过了一段时间后常常会与实际脱节，产生种种的漏洞或缺陷，要将其修正，需要花费相当的时间和精力，但若墨守成规不思变革，则会使人们成为规则下的牺牲品。因而应当时时注意自己所制订的规则是否存在不合理处或者不切合实际的需要，一旦发现有这种情形，就应该拿出魄力，废除无法遵守的不合时宜的规定，制订出新的系统的条例。
点评
在处理与下级的关系上，要同等对待，不分彼此，没有亲疏，不能因外界或个人情绪的影响，表现出冷热无常。当然实际工作中，有些领导并没有厚此薄彼的意思，但又难免愿意接触与自己爱好相似脾气相近的下属，无形之中冷落了另一些下属，这时管理者要适当地调整情绪，增加与自己性格爱好不同的员工的交往，尤其对那些曾经与自己意见相左的人，更应该加强沟通，增进了解，防止有可能造成的不必要的误会和隔阂。有一些领导将与下属建立亲密无间的感情和迁就错误混淆起来，对于下属的一些不合理的，甚至无理的要求也一味迁就，感情代替原则，纯洁的情感庸俗化。实际上，这是把下级引入了一个误区，对工作对下级都不利。
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