（1）经营餐饮业首要有两大目标，即追求利润和使顾客满意，要达到这两个目标，必须由餐饮从业人员共同努力。因此如何激励及促使餐饮业从业人员，全力以赴完成这两个目标，是人事管理的主要职责。
（2）良好的人事管理，是使企业的目标成为每一个从业人员的个人目标，两者愈趋一致，管理与经营的效率愈佳。而有效的人事管理措施，可提高餐饮从业人员的工作满足感，从而使其安心工作、忠于职守、乐于工作，这样不但顾客可获得最满意的服务，餐厅经营者也能获得满意的利润。
（3）为了顺应经营环境的变迁，餐饮业的人事管理应加强以下的措施。
◎尊重餐饮从业人员的独立人格。
◎确保从业人员的薪资待遇及福利，不低于一般水准。
◎使从业人员的干劲和创意，得以充分反映在工作上。
◎加强从业人员的教育培训，使其具备执行职务的必要的知识与技能，提高生产力。
◎公平对待每个从业人员，使其各尽所能，发挥才干。
二、员工招聘计划
（1）餐饮店经营的组成，是由指导、控制、实施及管理四项环节构成的一个经营体系。餐饮经营者为使经营体系中每一环节均纳入正常轨道运作，每一事务均能依循既定目标与程序去实行，以达到服务顾客及创造利润的目的，要求所有从业人员均须实施职务分类，确定其资格条件与工作职责，以形成良好管理规范的经营体。
（2）餐饮管理始于人员管理，为使各项人与事、财与物的组合都形成一种制度，都有一定的作业程序，通常由人事部门与餐饮部门经理，就餐厅实际需求，共同制定各种标准化作业规范，确立督导指挥系统，订定所属从业人员资格条件和权力范围，沟通各职位的工作，培养并建立良好的工作规范。
（3）尤其应写出明确详细的资格条件、职责说明书，使所有管理人员与从业人员清楚了解各自的职责而有所依循，这样工作表现才能更有效率，产品及服务品质才能更显优良，使餐厅得到更好的发展。
三、人员的选用规范
1如何选用人员
人力需求确定后，招募与选用的程序即可开始，招募是找寻可能的员工和促使他们来应征的过程。
（1）招聘。
◎直接法：校园求才、建教合作；与设有旅游专业，餐饮专业的学校建立长期合作关系。
于每年5、6月份，透过学校就业辅导室的安排，到各高中、高职或大专院校，办理求才就业说明会。
◎间接法：广告征求——在报纸、杂志上刊登广告、张贴海报、散发DM或在电视、广播等媒体播出广告。
◎利用第三者：此种方式最常用的是通过公立、私立就业服务机构中介，或以发放奖金鼓励现职员工介绍的方法。
2挑选
（1）面试重点。
◎建立面试时适当的气氛，包括接待、谈话语调及内容。
◎询问应征者的一般背景情况。
◎询问应征者的教育和经历等各方面详情。
◎查核和评估应征者过去的工作成就。
◎查核和评估应征者的个性及特征。
◎查核和评估应征者是否适合在本餐厅服务，是否适合担任其应征的职位。
◎向应征者介绍本公司情况及对应征该职位的条件需求。
◎由应征者自行提出疑问，并予答复。
◎与应征者讨论薪资待遇的问题。
（2）面试类型。
◎逐步面试法。
初步面试：由职位较低的公司主管面试，面试不合格者即淘汰，合格者进入录用面试。
录用面试：由职位较高的公司主管面试，面试合格即予录用。
◎小组面试法。
由多位主试人共同面试应征者。
面试后立即讨论、决定是否录用。
四、人事考核
人事考核是是对餐厅从业人员的工作能力、工作表现、工作态度、发展潜力予以客观、公正而系统的评鉴，也称为员工考绩或绩效评估。
人事考核为人事管理制度中的主要环节，与挑选、任用、薪资调整、奖惩等其他环节相互作用，如果考核制度不健全，则其他人事管理工作也难有进展。所以要健全人事制度，有赖于考核制度的完善及合理，要建立客观、公正、公开的考核标准。
完善的人事考核制度，不但可以作为奖惩、人事调动、薪资调整、教育训练及改善营业之依据，而且也可以激励从业人员的工作意愿，提升团队士气。
为使人事考核做到公平、公正、公开，除了采取有效的考核方式外，可参考如下程序。
1成立考绩评审委员会
考绩评审委员会的委员，由餐厅主管、资深或熟悉现场工作的干部及绩优员工代表组成。
2制定考核标准
（1）各单位员工考绩的评审。
（2）考绩复审案件的受理。
（3）考核办法的改进建议。
3进行面谈
每位员工的考核表，由其直属单位主管按其平时表现优劣，逐项与员工面谈后评分，让员工了解自己的工作表现，并对员工予以肯定工作的成绩，提出应改进之处。评分后，呈部门主管复核，部门主管应尽量尊重单位主管的考核。
4主管决定审核
从业人员考绩最后的核定权在最高主管，最高主管如无特殊情形，应尊重考绩评审委员会的决定。
5公布考核结果
考核结果经最高主管核定后，以书面通知当事人，并使成绩优良者得到鼓励与奖励，对成绩差者有所警惕并积压使其改进。如当事人对考核结果有异议，应在规定时间内，向考绩评审委员会申请复审。
6考绩的复审
对考核结果不认同的员工，可以书面形式说明理由，并列举事实，向考绩评审委员会申请复审，复审后的结果重新请最高主管核定。
7执行结果
（1）晋级、加薪。
（2）升迁、调职。
（3）奖金、红利。
（4）给予表扬、嘉奖。
§§§第二节餐饮店岗位与薪资管理规范一、薪资体系的构成
所谓薪资体系是指构成薪资总额的项目，主要包括基本底薪、津贴或补贴、奖金三大类。
1基本底薪
按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的基本底薪，此项薪资是员工最主要的收入，而且也是支付其他补助或津贴的基准。
2与工作、生活有关的津贴或补贴
即因所担任工作的性质有别于其他人员，所另给的津贴或补贴。津贴或补贴主要可归类如下。
（1）主管加给：担任主管职务，依其职位的高低，按月给予主管加给。
（2）技术加给：对担任某些工作具有专精的技术或专业能力者，另给专业的技术加给。
（3）夜班津贴：对必须在夜间或非正常工作时间出勤者，所给予的津贴。
（4）时间津贴：对于需经常超出正常工作时间，但又不易计算加班时间者，另给的津贴。
（5）交通津贴：对于远地通勤人员，或未搭乘交通车人员，或对于外务人员补贴其车用油费，所给予的津贴。
3奖金
奖金是基本底薪之外，所给予的金钱奖励，有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。
（1）绩效奖金：经营者于年终或一定期间结算而有盈余时，依盈余多寡提出一定额度，视员工直接参与营运的绩效、生产绩效、作业绩效的高低，而分配给予。绩效奖金对提高工作效率、激励士气有很大的助益。
（2）年终奖金：企业于年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。
（3）考绩奖金：定期就员工的工作表现做考核，成绩合格者另给的奖金。
（4）提议奖金：员工所提改善意见，经采纳而有成效者给予奖金，奖金的多少应依提案的价值成效而定。
（5）全勤奖金：员工全年或全月无请假、迟到、早退者，所给予之奖金，此奖金金额不宜大，否则对真有事而须请假者不公平。
薪资项目应力求简单，一般宜采用几项与工作有关的津贴项目，不宜采用与生活有关的项目，否则不但增加薪资计算的复杂性，且与工作无关的薪资项目如所占比例过大，也失去了以工作为薪资报偿基础的公平。
二、薪资制度制定的原则
所谓薪资是从业员工工作所得，它是从业员工依据工作合同，行使工作义务，而获得来自经营者的报酬，是员工收入的来源，也是维持及改善家庭生活的主要依靠。
薪资也是餐厅成本的一部分，而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。
对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以薪资制度是否健全，是餐饮店经营成败的关键因素之一。
制定薪资制度，应符合以下三个原则。
1合理原则
所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面须顾及经营者的负担能力，另一方面更须考虑到是否能满足员工一般的生活所需。
2公正原则
所谓公正性，系指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同仁比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度，必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等，均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正的原则。
3激励原则
薪资制度必须具有激励性，职务责任重者应支取较高薪资，方能促使员工工作，任劳任怨。因此薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管间也相应有所不同，如此才能产生激励作用，对工作绩效特优或具有重大贡献者，也应有晋升薪资或发给奖金办法，才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。
三、薪资的调整
薪资原是对从业人员所提供劳力或智力的报偿，并保障其合理生活的水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资自当做适当的调整，这是激励员工的主要方式之一。
1薪资调整应考虑的因素
（1）个人因素：年资增长、工作表现、对公司的贡献。
（2）职位因素：职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重。
（3）市场因素：薪资水准与同业的竞争力，企业本身对用人费负担能力。
2薪资调整方式
（1）整体调薪。
因物价上涨或配合外界薪资调整，而对公司内薪资做全面调整。整体调薪方式有以增多若干百分比，做同一比例的调整；也有按不同等级做不同百分比的调薪。整体调薪时，应考虑下列各点。
◎基层人员的调薪幅度，是否足以满足因物价上涨、生活费用增加的需要。
◎公司营业成本增加，是否会成为公司财务负担。
◎对薪资偏高或偏低的某些职位，是否应加以特别考虑。
◎薪资调整幅度与外界比较，是否有太高或太低的情况。
（2）考绩调薪。
考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式有：
◎按薪给表的薪级予以晋级而加薪；
◎按其原支薪给予若干百分比的加薪。
（3）个别调薪。
员工因职务或职位之变动而予调薪，称之为个别调薪，例如由点菜员升组长、由副经理升经理等。
四、员工福利制度的重要性
福利是指员工在所获得的薪资收入外，还能享有的利益和服务。其中利益是指直接的金钱价值，如退休金、休假、保险等，而有些如员工家庭日，休闲娱乐设施是无法直接用金钱衡量的，因之，广义的员工福利应包括除薪资之外，对从业人员所有的物质上、精神上的待遇。
1员工福利的必要性
员工福利在企业经营环境中已渐趋重要，成为每一经营者不能忽略的因素，其因素如下。
（1）政府法令的保障：政府对劳工假期、工时、工作安全、福利金来源等，均通过立法强制雇主遵行。
（2）来自同业的竞争：一般同业间员工薪资水准不可能有太大差距，因此同业间皆以完善的福利措施来吸引员工。
（3）福利效益显著：一般员工皆视薪资为其工作应得之报酬，即使增加，多认其为应得之权益，惟有员工福利乃视为额外的收益，其激励员工士气的效果十分显著。
2福利措施的分类项目
员工福利措施可分为经济性福利措施、休闲娱乐性福利措施及服务性福利措施三大类。
（1）服务性福利措施。
此项福利由公司提供各项设备或服务，以满足员工日常需要，此类福利措施多免费或只由员工负担一部分费用。
◎员工餐厅：由经营者提供场地、设备、人力等。
◎宿舍：由公司兴建或租赁房屋，供有需求的员工住宿。
◎交通车：提供交通工具，供员工上、下班使用。
◎福利社：供应日用品，并办理分期付款业务。
◎保健医疗服务：如医务室、特约医院等。
◎教育性服务：如设立图书室、办托儿所或幼儿园、举办员工进修或专题讲座等。
◎法律及财务咨询服务：由公司聘请律师或财务专家，为员工提供个人法律及财务上的咨询。
（2）经济性福利措施。
主要是对员工提供薪资及奖金之外的经济安全服务，用以减轻员工的负担或增加额外收入，此类福利措施通常包括下列各项。
◎退休金：由公司单独负担或公司与员工共同负担。
◎劳工保险或团体意外险、寿险、疾病医疗险等。
◎员工疾病与意外伤残、死亡给付的互助金。
◎分红入股、产品消费优待等。
◎员工购屋、买车贷款。
◎抚恤：其经费多由经营者负担。
（3）休闲娱乐性福利措施。
◎举办各种体育活动及设置各项运动设施。
◎举办此类福利措施的目的，在于促进员工的社交和娱乐活动，以促进员工身心健康，及加强员工对公司的认同感，其措施较普遍者有下列各项。
社交活动：如举办国内外旅游、生日宴会等，以增进员工见闻，增进同事感情。
特别活动：如举办歌唱、棋艺等比赛活动，或其他摄影、插花、书法等社团活动。
3给予员工福利时一般应注意事项
（1）满足需求。
生、老、病、死是每个人不能避免的，因此要优先考虑寿险、意外险、退休、抚恤、生育、补助等福利措施。
（2）提高生活水平。
从食、衣、住、行、育、乐各方面来提高员工的生活水准，或给予生活上的便利。
（3）公平合理。
福利的项目必须配合大众的需要，不可只顾及少数人的方便。福利给予的标准力求一致，不可按职位高低而有不同。
福利措施的举办，应配合企业本身的目标与环境需求，才能达到既经济又实用的目的。
（4）参与的原则。
福利业务的管理应尽可能让职工代表参加，使员工有参与管理之感。
（5）成果的原则。
福利效益的回收应从长远着想，并应着重于员工心理上无形的效益，如士气与忠诚度的增强、稳定性的提高等。
（6）员工福利经费来源。
福利的经费来源，一般有：创立时就其资本总额提拨1％～5％；每月营业收入总额内提拨005％～015％；每月于每个员工薪津内各扣05％；下脚料变卖时提拨20％～40％。这四项是办员工福利所需经费最低要求，事实上今日企业所拨付用于员工福利的经费绝不止这些，例如退休、抚恤及各项保险，雇主均要另行提拨。
§§§第三节餐饮店厨师招聘操作规范一、餐饮店厨师应具备的素质
（1）具有商业头脑。一名敬业名厨必须具备善经营的理念，以及多方面的知识和技能，对于当今餐饮业的发展要有敏锐的洞察力，熟悉餐饮业的竞争规则、价值观念，具有创新意识，了解餐饮店所在地的消费档次与规模、服务水准及当地市场动态。
（2）业务熟练。一名名厨必须是精通本菜系的烹调技术能手，并且旁通国内各主要菜系的烹调方法和技能。无论是烹调、火候、刀工、食雕、冷盘、小吃、点缀，都能得心应手，而且能指挥带动整个厨房内的各岗位厨师爱岗敬业。对于菜式要不断地推陈出新，对厨师的培养和提高要起到领头羊的作用，从而使本酒楼、餐厅的菜品独具风味特色，吸引更多的顾客。
（3）善于管理。作为一名爱岗敬业的名厨，不仅需要精通烹调业务技术，而且要具备现代餐饮业的管理知识。新世纪是知识经济的时代，科学技术也影响到餐饮业的发展与更新。比如，掌握收银台的计算机控制点菜技术；现代餐具的使用与维修；现代厨房的组合配置及物资能源的管理；采购与库房的管理；整个酒楼、餐厅毛利、纯利、收支的掌握；餐厅服务与厨师素质提高的管理。作为名厨一定要具备以上的综合管理素质，与餐饮主管密切配合，才能使整个酒楼、餐厅更健康地发展。
（4）懂得理财，顾名思义就是会当家理财。一名名厨除了精通业务外，还要懂管理、能经营，必须会为酒楼、餐厅精打细算。比如增收节支、开源节流，以增加酒楼、餐厅利润为目的，增加新项目，开发新品种；利用节假日推销产品，扩大销售量，达到增加酒楼、餐厅收入的目标；制定出严密、完整的操作程序和成本控制措施，并加以监督执行，从而提高酒楼、餐厅赢利能力。
二、厨师招聘途径
1院校招聘
餐饮店应该与有关的专业厨师培训学校、职业高中提前签定用人合同，适时到当地面试选择合适的厨师，以组成厨师队伍。由经营者提前选中的厨师长进行培训，做开业前的技术素质的训练。这些人员基础好，受过专业训练，只需进一步规范和统一就能上岗。
2社会招聘
这种招聘方法一般比较普遍，是由经营者首先与业内人士取得联系，协助其聘用厨师长或技术顾问，再由厨师长或技术顾问协助聘用其他工作岗位的厨师。其招聘方法有报纸刊登广告和他人介绍招聘两种，都要进行正规的面试、考核、试用，合格者正式聘用。
3厨房承包
这种方式是由厨师长承包厨房，自己组织一套厨师队伍来承担餐厅厨房的所有加工、制作工作，有与经济效益挂钩和不挂钩两种工资发放标准。这种招聘厨师的方法可省去经营者找厨师难的问题，但是以这种方式使用的厨师容易产生纠纷，管理困难较多，不易对厨房工作进行控制，甚至会给餐饮店带来不必要的损失。
厨师的招聘是餐饮店人员选用的重点，如果基础打得不好，厨师调换频繁会使餐饮店遭受更大的损失，所以招聘厨师应注意以下几点。
（1）所选中的厨师长或技术顾问，首先应考虑工作经历、经验以及技术、技能、专业知识面、在行业中的知名度以及管理厨房和用人的能力。
（2）在面试合格的基础上注意厨师的综合素质，主要考核专业技术、技能、协作精神以及责任心。要有相应的技术等级证书。
（2）无论哪一种方式招聘的厨师，都应试工后再正式录用，以便更确切地了解厨师的真实情况，以防名不副实，影响工作。
§§§第四节餐饮店员工绩效考核管理规范一、餐饮店员工考核的原则
（1）餐饮店各部门应把考核工作作为一项常规工作来抓，每个季度进行一次，并协同人事部做好对员工的考核，使之制度化、程序化、合理化。
（2）在考核前应认真做好准备，对员工的工作表现要有充分的了解，搜集其自上班以来的工作表现记录，包括出勤情况、奖惩记录、直属主管的日常反映等，确保考核结果的准确性。
（3）常用的考核方式是考核者与被考核员工直接面谈交换意见。面谈应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考核双方能在宽松而宁静的气氛中坦诚交谈，以提高考核效果。
（4）在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和相应的报酬待遇结合起来，以提高工作效率，调动员工的积极性。
（5）考核者工作要认真、仔细，实事求是，确保考核工作的公平性和客观性。
二、餐饮店员工考核的内容
（1）态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括其纪律出勤情况、工作的主动性与积极性等。
（2）素质。包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度。此外还包括纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等。
（3）能力。根据员工的不同职别层次，对其业务能力、管理能力、工作能力作分类考评。
（4）绩效。主要考核员工对餐厅的贡献与完成工作任务的数量及质量方面的情况。
三、餐饮店员工考核的方法
（1）上、下级面谈。上级领导通过直接面谈方式对其下属员工进行考核。
（2）对象比较。由被考核员工的直属上司执行，对被考评的一组员工，按照工作要求的标准，相互比较，然后采用评分或评语方式，对被考核员工工作表现进行评价。
（3）班组评议。由所在部门的同事有组织、有准备地讨论评议。班组评议由班组长或领班负责召集并汇录评议结论。考核标准或提纲由人事部和员工所在部门制定。班组评议结论需经本人阅读并签字后方可生效。
（4）个人鉴定。由被考核员了对本人的工作表现，参照餐饮店人事部门和所在业务部门所规定的工作标准，以书面形式做自我总结。
四、餐饮店工作岗位等级的评估办法
对工作岗位的等级进行评估，一般有三种方法。
（1）按岗位本身的高低等级来确定。如把岗位等级分为实习生、低级服务员、高级服务员、副领班、正领班、副主管、正主管、部门经理助理、部门副经理、部门正经理、总经理助理、副总经理、总经理。
（2）按岗位工作性质来分析定级。具体而言，就是综合性地分析每一个工作岗位对体力、知识、能力和职责的要求，以确定不同的工作岗位的等级。
（3）评分法。即通过分析各个工作岗位的责任说明书和要求说明书，把不同岗位所要求的共同能力因素抽出来，按照各个岗位对这些共同因素的不同要求来评分，然后，把各个岗位所得总分进行比较，按总分高低来评定不同岗位的等级和等级组。
五、餐饮店员工工作实绩的考核
餐饮管理从某个角度来讲，就是对餐饮店员工工作行为和工作实绩的管理。其关键，是使员工养成良好的工作习惯。对员工工作行为的管理，可以分为三个阶段。
（1）对员工工作行为发生前的管理，如招聘和岗前培训的管理。
（2）对员工工作发生中的管理，即规范作业的督导管理。
（3）对员工工作发生后的管理，即对员工工作实绩的考核。
考核员工工作实绩的作用有两点：给每个员工一次了解、改进和提高自己的机会。通过考核，员工可以更清楚地了解自己的优点和缺点，知道自己该如何进一步去做好工作；可以根据员工的工作实绩合理地确定员工的工资等级或某一工资等级的某一细档，以及是否晋升员工的工资。
员工实绩考核的方法有很多，其基本原则是：能够比较准确地做出符合客观实际的评定；简单明了，切实可行；能为员工所接受。
§§§第五节餐饮店员工激励管理规范
餐饮店人力资源的开发，开发人的潜能是其实质，关键在于建立有效的激励机制，给员工以压力和动力，由此产生活力，最终开发员工的潜力，使其工作更出色。
一、激励的类型
激励可按不同的标准分类。
1物质激励和精神激励
按激励的内容，可分为物质激励和精神激励。两者的最终目的是一致的，但作用对象有所不同。前者作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足，后者作用于人们的心理方面，满足人们的精神需要。
2正激励和负激励
从激励的性质划分，激励可分为正激励和负激励。所谓正激励，就是当一个人的行为表现为符合社会需要或组织目标时，通过表彰和奖赏来保持和巩固这种行为，从而调动积极性。所谓负激励，就是当一人行为不符合社会需要或组织目标时，批评和惩罚的实施，使之减弱或消退来抑制这种行为。
3内激励和外激励
从激励的形式上划分，激励有内激励和外激励。所谓内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，内在潜力得到充分发挥。所谓外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱某种行为，进而提高工作意愿。内激励带有自觉的特点，外激励则表现出某种程度的强迫性。
二、激励的措施
1薪酬激励机制
薪酬是保障和改善员工生活的基本条件，体现员工的个人价值，薪酬设计与管理是否合理，既直接关系到能否吸引人才，又直接关系到员工的工作积极性，应当充分重视。为了使薪酬起到应有的作用，餐饮店薪酬的设计与管理必须坚持竞争性、激励性、公平性、有效性这四个准则。
（1）竞争性。
竞争性指在社会上和人力市场中，要使餐饮店的薪酬政策有吸引力。餐饮店薪酬政策的吸引力，一方面来自薪酬标准，即薪酬的绝对值，另一方面来自薪酬结构以及分配办法。所以，酒店要充分重视薪酬设计与管理及市场调整，必须根据人才市场的供求状况及同行业的薪酬水平，合理确定餐饮店的薪酬标准和分配办法，使适应性和竞争力增强。
（2）激励性。
激励性是餐饮店的薪酬政策要有利于增强员工的责任心和团队合作精神，要有利于员工刻苦钻研技术，不断提高业务水平，要有利于激发员工提高工作质量，进而提高餐饮店的经济效益。所以，餐饮店的薪酬政策，必须实施重点倾斜的差异化管理。对此，餐饮店可采取的策略主要有三个方面。一是采用特别的薪酬制度，如对经营层，可采取股权制、期权制的薪酬制度；对管理层可采用年薪制的薪酬制度；对员工层，则可采取经济责任制的分配办法。二是实行重点岗位倾斜制，即要拉开低职岗位和高职岗位的薪酬差距，薪酬政策应向关键岗位、关键人才、核心岗位、核心人才倾斜。三是餐饮店的薪酬政策必须体现按效率、效益分配的原则，决定薪酬要按贡献大小。
（3）公平性。
公平性，即餐饮店薪酬政策的客观性和合理性。餐饮店员工在工作取得成果并得到报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，其公平性可用以下公式表示：
本人报酬所得比本人付出=他人报酬所得比他人付出
为此餐饮店在薪酬制度的设计和管理中必须注意以下几点。
◎明确的一致性原则很重要，并有统一的、可以说明的规范依据；
◎必须给员工创造机会均等公平竞争的条件，使他们能各尽所能、人尽其才；
◎必须建立科学的绩效考评制度，保证绩效考评制度的客观性、公正性、全面性、精确性、完整性；
◎增强民主性和透明性，避免薪酬分配的“暗箱操作”。
（4）有效性。
有效性，即薪酬制度的设计和管理作为一种投资决策，必须注意投入的可行性和效益性。对此，工资总额要适度，要关注工资支出在营业收入中的比重这一指标，保证人力成本的增长与营业收入的增长相适应。另外，餐饮店薪酬制度要符合党和国家的政策与法律，保证合法有效的人力资本投入。
2竞争激励机制
餐饮店引进竞争机制，首先必须注重员工职业生涯的设计，帮助员工确立职业发展的方向；其次是要建立科学的等级制度，为员工确立明确的追求目标；再次要端走“铁饭碗”，破除“终身制”，打破“大锅饭”，实行能上能下、能进能出、岗位流动、职务流动的人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的分配制度。除此之外，还要利用各种形式开展以提高质量、提高管理、提高效益为中心的各种竞赛活动，如“服务明星”、“微笑大师”的评选，“操作技术比武”等，并注意竞争目标的可行性和奖励手段的科学性，即目标设置要符合绝大多数员工的需要，使员工足以为之奋斗。当然，为了充分发挥竞争的作用，餐饮店必须赋予所有成员发挥各自才能均等的机会。
3领导激励机制
员工工作的积极性的高低，企业凝聚力的大小，在某种意义上来说，关键在于餐饮店管理者的素质。作为餐饮店的管理者，一方面要注意以身作则，身体力行，使自身修养不断提高，另一方面则必须改进管理办法，提高领导艺术。
（1）充分理解员工，增强员工的自尊意识。
理解是人们的共同需要。餐饮店需要社会和员工的理解，员工同样也需要社会和管理者的理解。每个人都有自己的尊严和人格，需要得到社会的承认和别人的尊重。餐饮店的员工，这种欲望尤其强烈。因为餐饮店作为服务性的行业，要取得良好的社会经济效益，就必须确立“宾客至上”的服务宗旨，即把客人当领导一样，给予充分尊重，像朋友一样给予充分的关注。但是餐饮店员工也是人，他们同样需要得到别人的尊重和关注。这就要求我们必须正确处理好管理者和员工、员工与客人的关系，即使客人的自尊得到满足，同时也不使职工的自尊心受到伤害。对此，餐饮店管理者应做好以下几点：
◎对待员工要热情；
◎正确处理员工的过错；
◎正确解决员工与宾客的摩擦；
◎很好掌握员工情绪。
（2）关怀员工，给员工以“家庭”的温暖。
关怀员工，这是我党的优秀传统。关怀含有重视、爱护、安慰的意义，可以满足人们对爱的需要。感情在关怀中体现给人以温暖，从而给人以力量。餐饮店必须将员工视为自己家庭的成员，给予体贴入微的关怀，使他们体会到“家庭”的温暖。可采取如下措施：
◎实行年休假制度；
◎开展各种有意义的活动，丰富员工的业余生活；
◎解决员工老有所靠的问题；
◎再设计工作，使工作富有挑战性。
（3）充分信任员工，增强员工的主人翁意识。
餐饮店管理者必须充分信任和依靠全体员工，积极鼓励员工参加管理，让员工参与制定餐饮店重大经营决策和人事、财务管理，给予员工当家做主、管理餐饮店的民主权利，让酒店的一切经营管理活动置于他们的监督之下，增强其主人翁意识。同时，要切实建立合理化建议制度，积极支持员工的首创精神，把餐饮店的命运真正同员工的命运结合起来，从而使员工真正想主人事，说主人话、行主人权、干主人活、享主人乐。使积极进取、奋发向上、努力开拓、勇于创新成为全体员工的共同价值观。
4文化激励机制
餐饮店的企业文化，最关键的是企业的精神文化，主要表现为讲义求利的企业宗旨、自强不息的进取精神、爱国爱店的员工风貌、精诚团结的人际关系。由此可见，确立酒店的企业宗旨、企业精神和道德规范，是建立企业文化的重心。
企业宗旨，指餐饮店员工对企业经营管理活动所追求的基本目标以及对实现这一目标的信心。企业精神，指餐饮店员工在长期的工作中逐渐建立起来的一种共同价值取向、心理趋向和文化氛围。企业员工的精神源泉和支柱就来自于此。企业精神可以高度概括成几个字或几句话，用店风、店歌等形式表达出来，用来激励、统率餐饮店每个员工的意志，统一企业目标和员工的自觉行动，实现个人目标和企业目标的高度一致，最大化群体的协同作用力。道德规范，指餐饮店员工在店内外的一切社会活动和人际关系的处理上所遵循的准则。
餐饮店在培植企业文化时，要注意贯彻以下三个统一。
（1）人本性和整体性的统一。
要求以餐饮店企业的整体性为前提，对员工的个性要充分尊重和发挥，注意通过各项“柔性调节手段”来激发人的使命感、自豪感和责任，从而实现餐饮店企业的整体利益，达到企业的整体优势。
（2）稳定性和动态性的统一。
餐饮店的企业文化必须形成一个相对稳定的体系，同时又要注意不断充实提高，保持最新的时代特色，体现先进的企业文化。
（3）继承性和创新性的统一。
既要博采众长，洋为中用，又要立足本酒店的实际，充分考虑餐饮店的性质、历史、风格等，以形成具有餐饮店个性的企业文化。
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