给批评加上“善意”的外衣
批评的出发点是为了对方好。批评应是善意的、真诚的。“人非圣贤，孰能无过。”
人是在不断地犯错误，不断地改正错误中成长的，所以犯错误是不可避免的、是正常的。当下属犯错误后，领导者首先要分析事情发生的原因，全面地看待犯错误人的功与过，严肃地指出错误的严重性，同时对他做出正确的评价，这样才能达到批评的目的，取得预期的效果。
如果一个领导者不能正确对待人的功与过，因为一次错误就全面否定一个人，这是一种不客观的评判态度。
首先，领导者要实事求是地分析事情的前因后果，正确地评估造成的损失。如果在批评时无端地夸大事实，甚至全盘否定一个人，再加上犀利的讽刺、挖苦的语言，会使受批评者产生逆反心理，有时即使口服，心也不服，达不到批评的目的，不利于问题的解决。虽说“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，但是一样话百样说，谁都不希望被批评，谁都希望即使被批评也要温柔一些。
在职场中，批评是必不可少的，甚至可以说每天都会发生这样的事情。虽然说忠言逆耳，但逆耳的话终归不如顺耳之言更容易被人接受。我们只能够想办法将批评变得“悦耳”一些，那样才更容易被人接受。
下属犯错误时，很多领导对此的反应常常是大声地责骂甚至训斥。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，领导应做的只能是在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下功夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
这样看来，批评是一门艺术，领导者该如何有效地利用它呢？
1.注意场合
批评时要考虑时间、地点以及寻找到恰当的机会。例如，当领导带着下属到顾客那里去访问，这时即使发现下属在言谈举止上存在某些问题，也不能当时就提出批评。高明的领导者会运用巧妙的语言，不露痕迹地掩饰下属的缺点，当顾客离开后，在领导者和这名下属单独相处时再对他的行为提出批评和改进的建议。
2.对事不对人
批评时最忌讳的是拿事来说人。例如，有些领导在批评下属时，经常会这样说：“这么简单的错误也会犯，从这点上就看出来你这人也不怎么样！”
领导者的这种批评方式，很容易引起下属的反感，甚至触怒下属，激发更大的冲突。批评时应就事论事，只能就事情本身，而不能谈及个人的人格、品性。
例如，领导者可以询问下属犯错误的原因，不妨这样说：“小吴，你为什么会犯这种错误呢？是不是还没有准备好……”这种询问的口气能使下属意识到领导只是在批评他的某项工作或某件事情，而没有攻击和否定他这个人。
领导的这种批评没有损害下属的自尊，也不会破坏他的自我形象。这种批评建立在友好的气氛中，被批评的下属也不会有所拘束，能欣然地接受批评。
因为领导者给下属的感觉是“我这个人还是不错的，有能力把事情做好。在这次事件中有所失误是因为我过于粗心造成的，以后一定要好好改正。”
领导者在批评下属的同时，也传递了一种期望他做得更好的信息，这样就会激励下属在以后的工作中加倍努力，不辜负领导的信任和期望。
3.先赞扬，后忠告
批评的最终目的是帮助对方成长，而不是整人，更不是为了把对方击垮。
因此，领导者要切记在任何时候，都不能去伤害对方的感情，而是要为他把工作做得更好提供便利条件。
一些高明的领导者在批评下属时，采取先扬后抑的方式，例如，他会说：“小李，你这次的调解工作做得不错，从这一点看出你是肯下功夫钻研业务的。但是，有些细节的地方还是需要再注意一下。”“小王，你到部门工作以后，提了很多很好的建议，业务能力也很强，对你在工作中的表现，我非常赞赏。但是，你和同事的关系应该更融洽一些，事实上，只要你愿意，一定能比现在做得更好。”
领导者的这种批评方式，从赞扬其优点开始，然后再提出忠告批评，就像外科医生手术前用麻醉药一样，能把病人痛苦的程度降到最低。
从表扬开始，以忠告结束批评，在没有伤害感情的前提下轻松地解决了问题，何乐而不为呢？
4.缩小批评的范围
人在犯错误后，如果大家对他群起而攻之，他会觉得自尊受到了严重伤害，因此产生抵触情绪。也许他会迫于某种压力承认错误，但无论如何也不愿接受这种批评方式。
这将使他对领导者、对同事充满敌意，一旦有机会，将用更恶毒的方式进行报复。
领导者要想在批评下属时取得理想的效果，就一定要让下属心服口服，而不能让他反对自己。让下属从错误中觉醒，迷途知返，回到正确的航向上来，这才是批评下属的最终目的。领导者不能去贬低下属，不能以下属不能接受的方式进行批评。
批评最好在单独相处时进行，否则，在有第三者在场时进行批评，即使用最温和的方式，也可能引起被批评者的怨恨。不论下属是否辩解，他已经感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于下属的一些过失，只要他认识到错了，就无需当着全部门甚至全公司人的面要求他做出公开检讨。
人都是具有上进心的，因此没有人愿意犯错误。只需要在你们单独相处时，进行面对面地交谈，就足以使他认识到错误，进行深刻反省了。
5.犯过的错误只批评一次
俗话说：“话说三遍淡如水。”下属犯过的错误，只需要批评一次就足够了。批评两次或三次，只会令人生厌，并不能起到什么效果。如果领导者总是重复提起下属犯过的某些错误，或改头换面地重谈过去那些不愉快的事，这就像不断地揭人疮疤，必然会令人不愉快。
除非下属重犯同样的错误，否则，再次就同一个错误进行批评会被认为是在故意地挑刺，下属会认为这是领导者的偏见，或者别有用心。
任何时候，领导者都要记住批评的最终目的：帮助下属成长，使下属的工作得以改进，公司的目标顺利实现。一旦下属的错误得到纠正，就忘掉它。当下属虚心接受了批评，并且改正了错误，在工作上取得一定进步时，他已经与过去做了告别，站在了新的起跑线上。
在银行存款，时间越久，利息越多。但批评正好相反，批评越多，只会让效果减弱。如果领导者总是在翻阅下属的旧账，没完没了地唠叨，于人只会招来怨恨，于工作也没有丝毫的帮助。
批评下属时宜“就事论事”，不要旧账、新账一起算。在交谈结束时，可提出期望，例如，说一些“我相信你能做得更好”“我相信你会吸取这次教训”等勉励的话，下属会觉得虽然挨了批评，但这不是领导者的有意打击，心里会泛出几分温暖。这样，下属就会把这次失败看成是一次有益的经验，想方设法变失败为成功。他会振作精神，更加热情地全身心地投入工作。
打一巴掌后，别忘递上甜枣
为人处世是门艺术，同时也是智慧的体现。领导要玩转屈伸术、能柔能刚、亦宽亦严、亦恩亦威，只有灵活地运用“软硬兼施”的管人术，才能帮助你真正树立起官威。
每一位职员都能严格执行公司的管理制度，这是每一位领导都希望看到的事情。但是，有时候天不遂人愿，一些曾经和领导一起打江山的人总希望拥有特权或是想挣脱规章制度的束缚。这就给管理者出了一个难题，当管理制度与私人感情发生冲突时，多数人都不知道该怎么办。但是，问题总要解决，是法大还是情大，答案当然是不言而喻的。这时就需要管理者采取“软硬兼施”的办法灵活处理。
西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的大老板。他有一句经典的话就是：“管理是一种严肃的爱。”梅考克在与同事、下属接触时，经常为他人设身处地地着想，但是在规章制度面前，他绝对不会手软，不会讲究情面，一切以规章制度为准，同时，也绝对不会伤害工人的感情。
有一次，跟随他二十多年的老工友在岗位上酗酒闹事，而且上班经常迟到、早退，这些情况被工头反映给梅考克，并希望公司能够严肃处理。按照公司的有关管理制度，这位老工友应该给予开除的处分。于是，梅考克语气坚定地宣布：“辞退！”
这一决定发布后，那位老工友立刻火冒三丈，而且大倒苦水：“在公司负债累累时、在你贫穷困难时，我能够三个月不拿一分工资，而且对此毫无怨言，并且拼命为你工作，与你同患难，如今你就因为这么一点小事就要把我辞退，你可真是一点情面也不讲啊！”
等这位老工友发完牢骚后，梅考克平静地说：“我要是不讲情面，就不会听你发牢骚了，但是，你知道这是公司，是有规章制度的地方……这些规章条例不能因为你我之间的私情就改变，我只能按规定办事，不能有一点例外。”
事后，梅考克还了解了这位老工友酗酒的原因。原来，老工友的妻子去世了，留下了两个幼子，一个孩子不小心将腿摔骨折了，另一个孩子因为吃不到奶水饿得整天哭闹。在极度痛苦中，老工友借酒消愁，结果误了上班时间，并且还被工头发现举报给了梅考克。
听完老工友的悲情述说，梅考克为之震惊，于是，他立即对老工友说：“你真是糊涂，现在什么都不要说了，你立即回家料理妻子的后事，照顾好自己的孩子，你不是把我梅考克当成朋友吗？你放心，我一定不会让你走上绝路的。”说完，他随即从包里掏出一叠钞票塞到老工友手里。
听完梅考克的安慰，老工友转悲为喜地说：“这么说，你已经取消辞退我的命令了？”
“你希望我这么做吗？”梅考克亲切地问。
“不，不，我不希望您为了我而破坏了规矩。”老工友说。
“嗯，你说得对，你已经被辞退了，这是不可能改变的事实。我想，作为朋友你也不想让我留下话柄吧！你放心回去吧，我的朋友，我会适当安排的。”梅考克既不让步，同时又安慰着说道。
事后，梅考克将这位老工友安排在自己家的牧场当总管家，对此，老工友十分感激，于是，更加卖力地为梅考克工作。
无论在任何时候以及出于什么原因，都不能以人情代替规章制度，否则人人都会不受规章制度的限制，那么公司的制度就会大乱。
何为管理？“管”代表严格的管理制度，“理”代表一种软的手段。“慈不能领兵，善不能理财。”只有严格遵守制度，企业才能有所发展，否则将成为一盘散沙，没有任何凝聚力。
人的本性是喜欢奖励，害怕惩罚，管理者在管理当中必须恩威并施、宽严得宜，这样才能相辅相成，收到事半功倍的管理效果。所谓“宽严得宜，恩威并施”，并不是恩、威各占一半，而是要依情况而定，恩威配合，以身作则地领导下属，只有这样才能够得民心，严格执行制度，部下才会乐于配合你的工作。
巧妙拒绝下属的非分要求
作为公司的领导者，当一名尽职尽责的下属向你提出合情合理的加薪要求时，你能否欣然地应允和接受，使得双方皆大欢喜呢？通常情况下，面对下属的要求，上司都会慎重考虑，但是，如果公司处于刚起步或是正面临利润滑坡、预算紧缩的困境时，领导者势必不能同意加薪，然而，又不可能一口回绝下属。
当领导处于这种左右为难的境地时，该怎么办呢？是像鸵鸟一样，将头埋入沙子中，等待问题的自然消失；还是迟迟不表明态度，过一天算一天呢？虽然这些都属于解决问题的方法，但是，如果真这么做了，那么，你在下属眼中就一定不是一个出色的管理者。
实际上，如果你对形式估计得足够准确，而且能够将问题分析透彻，不妨选择当机立断，态度鲜明地向下属表明自己的立场和观点。
德国一家著名的手表厂内，工人组织起了集体大罢工，他们组成工会，并且推选出三个代表向老板要求增加20%的薪水。受经济大萧条的影响，这家手表厂本来还可以维持下去，但是如果工人继续罢工，再加上多支付工人20%的薪水，那么企业势必面临破产。
老板深知这一点，所以，暗中决定应该严词拒绝工人的要求。当然，拒绝工人的要求也有讲究，否则很容易失去民心。当三位代表来老板办公室交涉时，老板就知道他们来者不善，于是，小心翼翼地一一个别谈话，结果这场来势汹汹的工潮竟然被老板悄无声息地化解了。
老板是一位很有手腕的管理人才，当第一位代表前来交涉时，他表现得很友好，而且神情自然地说：“我今天请你来，并不是要与你争吵或是争辩的，只是想通过这次谈话增加彼此的了解，能说说你们为什么一定要让公司增长20%的工资吗？”
第一位代表毫不犹豫地回答：“老板，我们要求加薪只是因为生活费用提高了，什么都在涨价，而我们的工资不足以满足一家人的生活开支，您觉得这样公平吗？”
“确实是这样的，你说得很对！我知道因为货币贬值，致使你们的工资大打折扣，可是你们也应该站在我的立场上想想，如果提高你们的工资，那么，这个工厂就不足以抵抗这场经济危机了。”
“这一问题确实存在，但是，我们也有难处，根本没有办法站在您的立场上想问题！”工人回答。
“你这话的理由不充分，因为工厂的利益直接与你们的工资挂钩，你们也一定知道，目前公司进口的配件也在一天天涨价啊！”老板紧接着说。
“不错，精密配件的价格确实在涨。”第一位代表附和着说。
“不但配件的价格在涨，而且咱们公司的赋税也在增加，这些你们也许都不知道！”
“这些离我们工人的生活很远，所以，我们怎么会知道呢。”
“虽然你们不了解，但是从工厂的货色以及销售量锐减也可以看出来呀！”
“这些我们管不了，我们只知道自己的工资不能满足一家人的支出，所以急需要增加工资，否则我们只有挨饿的份儿。”
“这些情况都与你们的工资有连带关系，我知道你们生活的艰辛，但现在问题的关键不是我给不给你们增加工资，而是要不要付你们工资。”
“您这话说的有点蹊跷，我不懂其中的意思。”
“现在工厂的收支已经不平衡了，连原料费都不足以支付，如果你们再继续要求加薪，虽然要求增加的数目很小，但是公司就会因此生存不下去。”
“老板，这些都是真的吗？”
“当然，谁会拿公司的命运开玩笑，不信我拿账目给你看看。”他随即拿出一本账目让第一位代表过目，然后继续说：“这是咱们公司去年买进的一批劣势配件，单是这一笔开支就已经这么大了。”
老板清楚而简单地说明了工厂目前的困境，这位代表聪明过人，当然能够明白老板的用意。
等第二位代表刚进门时，这位老板的态度立即就转变了，他严声厉色道：“对不起，你们的要求，我已经慎重地考虑过了，这件事情我无论如何也不会答应的。”
“真的不能答应吗？那我们只有辞职了。”
老板“绷”着脸说：“好的，好的！请你们放心，等你们辞职之后，我绝对不会再招第二批工人继续做工，而是会关门大吉。”
“这样，你不是会亏更多的本吗？”
“实话告诉你吧，如果我现在关门，兴许不会亏本，我的原则是赔本的生意不做。就是我能够输得起，我也不会做的，对你们而言，我原本希望给你们公正的待遇，但是我也不会赔本给你们加工资呀。”
“老板，这其中大部分的事情，你还得自己解决，我关心的是你会不会给我们加工资？”
老板的脸又一次“绷”起来了，态度鲜明地说：“不能加！”
“好，既然我们没有商量的余地，那只好选择罢工这条路了。”
“随你们的便吧，但是，请你们记住一条，我在这个公司待了十几年，大家都知道我不是一个刻薄的人，我向来都一视同仁。罢工是你们工人自己提出来的事情，你们一定比我更痛苦，但这又是谁的错误呢？你尽管鼓动大家罢工吧，工厂若是今天倒闭了，全体失业的工人都会找你算账的，我的话到此为止。”
当老板带着严厉的口气说完这番话时，第二位代表只好悄悄地退出去，此时，老板显得更加镇静。
第三位是个女代表，名叫露易丝。此时，老板对她又换了一副态度，老板说：“是这样，我请你来是想让你告诉我，这次你们究竟为了什么事情要罢工？”
“老板！您到现在还不明白吗？总之一句话，如果您不给我们加工资，我们就无法继续工作下去。”露易丝回答。
“既然这样，也称了我的心，你们一走，我这工厂就要关门大吉了。厂子倒闭之后，你们就会失业，你们想好这个后果了吗？反过来说，如果我现在给你们增长20%的工资，公司也会倒闭，现如今的工厂根本就赚不到钱，这种赔本的生意，我做不起！”
“但是，我们兢兢业业地工作，是为了换取相应的劳动报酬。我们只希望自己能够有一个公平、公正的待遇，这又有什么错呢？”
“露易丝，你说的并没有错，但是，你太不顾及我们厂方的困难了，我得请问你：你有没有从工资里积蓄起钱来？”
“谈不上积蓄，因为我每个月的工资还要支付父母的养老费。”
“但是，你们工友中是不是有很多人都是靠工资积攒积蓄的？”
“老板，不见得是这样的，因为我们都是靠着辛苦挣来的钱养家糊口的。”
“真的吗？要是这样的话，我肯定会担心你们今年的这个冬天了。”
“您指的是什么？请您明示。”
“好的，我是说你们这下可就麻烦了，因为一般工人都是靠辛苦赚钱的，但是现在物价上涨，开支必然加大，这样一来那些既无职业又无积蓄的人，他们怎么度过这个寒冷的冬天呢？”
“老板，既然您也知道我们的难处，为何不给我们加薪呢！”此时，露易丝的口气明显带有祈求的成分。
“是呀，我也一直想给你们加薪，让你们的日子好过一些，我也自信能帮你们的忙，这当然是在工厂开工的情况下；但是现如今工厂都要倒闭了，我也没有这个能力帮你们的忙了！”在老板的自言自语中，露易丝也静静地退了出去。
就这样，一个棘手的问题连带一场严重的罢工就被轻而易举地解决了，老板采用三种不同的态度和手腕修正了这三位代表的态度。可以见得，老板运用理智和开诚布公的方法对付了第一个代表；他用坚定的意志说服了第二个代表；他又用同情之术结束了与第三位女代表的谈判，这三种不同的方式和方法使得我们深深地佩服这位老板的圆滑世故，运用一个“绷”字娴熟地解决了所有问题。
绵里藏针的批评艺术
管理者应该学会站在对方的角度思考问题，没有人喜欢自己的缺点或错误在大庭广众之下被人揭露，一旦曝光就会感到十分难堪或气愤。
因此，给别人提建议也要采用委婉的方式。
周总理给人的印象总是和蔼可亲的，他在给人批评或建议时的方法很妙，可谓高明。正所谓“响鼓不用重锤敲”。
1971年“9·13”事件中，林彪因为叛国出逃时飞机坠落而死在蒙古温都尔汗。
这个事件影响广泛，出于国家安全的考虑，此事对外一律保密。当时，我国驻蒙古大使馆官员察看了事故现场后，就派秘书孙某回国向周总理汇报具体情况。同机一起返回的还有中建公司的一位同志。
当时，周总理让符浩同志到机场去接这些工作人员。符浩只是把孙某接到招待所，而让中建公司的同志回自己家过夜，并且嘱咐那些同志要绝对保密。
当晚听符浩汇报情况的时候，周总理问：“和孙某一起回来的还有谁？”
符浩说：“还有一位同志，现在已经回家……”没等他把话说完，总理面色一沉，严厉地问：“你当过兵吗？”
符浩意识到了问题的严重性，他过去曾在部队工作过的事情总理是知道的，1950年7月，他被派到蒙古担任临时代办筹建使馆的时候，总理接见他时还半开玩笑地说过：“已经是外交官了嘛，怎么还穿军装？”这个时候总理反问他当过兵没有，必定是在批评他警惕性的缺失。
于是符浩立即答道：“我马上把那位同志找回来！”他半夜开车把那位同志接到招待所并报告了总理，总理这才放下心来。
古人说：“引而不发，跃如也。”总理的这种批评方式就起到了这种作用。周总理的批评非常高明，采用了委婉暗示的方式，这种暗示包含着十分丰富的潜台词：“你当过兵吗？难道不知道部队里保密的极端重要性吗？你不应该失去做一个‘兵’的警惕性。”周总理并没有把全部内容都说出来，他明白，对一个长期共事、有着丰富经验的下级来说，只需要稍微点拨一下就够了，根本无需长篇大论地进行开导和批评，那样只会适得其反。
周总理的做法很到位，他委婉的说辞让对方领会了其中的深意，并马上纠正错误。
大部分人都有这样的特性，就是在没有任何抵触情绪的情况下，可以主动改正自己的缺点。但如果有人直接告诉他错了，他就可能会厌烦这种指责，而不理会别人的意见。
一家很有影响力的报社招聘编辑部主任，应聘者有二百多名，只有李博士和王硕士进入最后的面试。在第一轮面试中两人水平相当、各有千秋，这使社长和主编无法定夺。于是，主编出了一个考察两人能力的问题，他让两人浏览了一下近期的几份报纸，然后各自写一份策划报告，内容是对该报纸做一个总体性的评价，最好可以根据自己对这份报纸的认识制定出报纸的市场定位、稿件内容、组稿对象、刊物风格以及未来发展方向。
可以想象这份报告的分量。几天后，两人同时按要求完成了任务，并将自己的报告发送到主编的电子邮箱里。
就像他们的面试情况一样，双方的报告也不分伯仲。但是，两人的报告还是有些微小的差别，差别主要集中在第一个部分，也就是对该报纸现状的评价上。
李博士曾经从事过编辑工作，所以对报纸的缺点看得非常清楚，他虽然对该报纸的某些内容进行了肯定，但是在报告的最后，把大量的篇幅用在了点评该报纸的缺点和不足上。甚至还在报告中“语重心长”地警告：长此以往，不改变现在的办报方向及做法，该报纸很快就会被市场淘汰。
而王硕士报告的第一部分主要篇幅是谈论该报纸的优点，而且承认了这份报纸在竞争激烈的市场上能坚持下来的原因就是它本身具有的这些优势，比如读者对象把握较好，文章内容和风格有个性等优点。但是王硕士也提出了一些问题，若能在某些方面改进一下，比如商业资讯传达的速度提高一下，可能会赢得更大的市场空间，当然他是以一个委婉的方式指出这些缺点的。
最后的面试结果是王硕士被录用。社长和主编决定录用王硕士的理由是：他对报纸的评价比较中肯，而且策划基本到位。而不录用李博士的理由是：虽然策划也基本到位，但他对该报纸的评价过于偏激，说话过于尖刻。
为什么拥有高学历而又有工作经验的李博士最终被淘汰，而相对学历低一些的王硕士却最终被录用了呢？关键原因是李博士说话的方式不符合一般人接受批评的心理，尤其是他处于求职的身份时，说话不能把握好主次轻重，也就无法赢得老板的心。
通常人们在听到别人对自己某些长处的赞扬后，再去听一些令人不痛快的建议，心态会好得多。李博士虽然也使用了赞扬，但是他却没有作任何“铺垫”，说话就显得不够婉转，让别人感觉就像是直接批评报纸的种种缺点，让老板感到他几乎是在全盘否定该报纸所取得的成绩。而这种否定显然不符合该报纸的发展现状，否定报纸就是否定它的经营者，这种说话方式当然不可能引起面试者的共鸣，相反只会使老板反感，所以李博士最终被淘汰了。
说话要注意方式，尤其是批评别人或提建议时，一定要注意让自己的语言婉转一些，这样才容易让人接受。
巧妙运用“当众批评”
面对犯错误的下属，作为领导是在众人面前呵斥他，还是在私底下叱责他呢？有时候，私底下批评比较好，因为这样能保住下属的面子，使其在同事面前不损失尊严。然而也不能一概而论，如果管理者想以正视听，当众批评也是必不可少的，这样做一方面可以让对方知错能改，另一方面还可以起到警示众人的作用。
小周在工作中犯了一个很明显的错误，所有同事都以为主管一定会大发雷霆地批评他的过失，然而没想到，主管并没有当众呵斥小周，只是在私底下批评了他几句。这种做法让员工们认为犯了错误也不会受到严厉的批评，于是做事就变得肆无忌惮起来。
由于主管对犯错误的下属都采取较为温和的做法，渐渐地主管的刀口越来越钝，最后竟然落得谁也不敢骂的下场。为此，很多职员向总经理反映主管领导无方，于是通过民意调查，主管一下子变成了普通职员。
在众人面前斥责某位办事不利的下属，其他的下属就会引以为戒，其目的并非单纯地处罚一人，还在于通过处置一人来使他人反省。所以，作为领导，在某些时候就应该当众批评或斥责犯错误的职员。
当场被斥责的人宛如是众人的代表，并不是一个很好找的角色，但这个角色在任何团体中都是不可或缺的。这个代表绝非每个人都能胜任的，问题的关键在于选对一位“受批”的合适人选，即此人最好个性开朗乐观、凡事不钻牛角尖，并且不会因为一点琐事而动摇意志，如此才能得到预想的效果。
领导切忌选用情绪波动大、容易陷入悲观情绪的人，或者过于敏感的人，若是错误地选择了此类型的下属作为“警示对象”，可能会给你带来极大的困扰。
批评、指责自己犯错误的下属是合情合理的，但是，有些时候你也会遇到必须斥责其他部门的职员的情况。这虽然会超越权限，但有时也能解决问题。
某房地产公司营业部的张主任做事一向认真、负责，而且办事效率很高。因为工作需要，营业部经常要与采购部联系工作上的事宜，张主任很看不惯采购部宋科长过于懒散、傲慢的工作态度，然而，碍于对方是采购部的科长，官比主任大一级，所以张主任不便当众指责他工作上的过失。虽然张主任曾经与他的上司“汇报”过此事，但上司是位好好先生，因此没有提出解决的方案。
就在张主任思索如何利用机会，巧妙地与宋科长直接谈判时，采购部的小孙因为未遵守缴交期限而导致问题产生。张主任就抓住这个机会狠狠地当众斥责了小孙，还特意在采购部宋科长面前说：“不是只有今天，这种情形已经发生过许多次了。”
此时，宋科长并未表现出任何异议。不久后，采购部做事拖沓的问题就改善了。
当众批评下属的举动，不仅可以警示下属，还可以警示同级，有时还能巧妙地解决问题。所以，作为领导，切不可错失当众斥责犯错误的下属的机会。无论是企业的领导者还是管理者，都不能在任何时候骄纵自己的下属，该批评时一定要批评，必要的时候一定要当众批评。
说话要懂得留余地
在管理工作中，有时即使是别人真的做错了事情，如果这件事情是一些无关痛痒的小问题，管理者应该拿捏好分寸。即使真的是关乎痛痒的大问题，也要注意自己处理问题的方式和方法，最好是装“糊涂先生”，给对方留有一些余地。
在一次年终总结会上，公司的老总正说到兴头上：“经过各位同仁的辛勤工作，今年公司总共创造了260万美元的利润，这可是个不小的进步啊……”
“错了！”部门经理老陈突然打断经理的报告，“这只是上半年的统计数据，事实上，今年我们公司全年的利润总额已经达到了380万美元。”
听到陈经理的指正，老总尴尬得满面通红，他勉强把报告做完，最后整个会议草草收场。这件事情发生后，老总特别“关照”了陈经理，找了个借口让他卷铺盖走人了。
在生活中，人们难免会犯错误，这是很正常的，如果对于有错的人进行过分的指责，结果可能会得不偿失。但如果以一颗宽容的心给其改错的机会，说话时给对方一个改正错误的余地，这样既保护了他的面子，又会使他对你心存感激。
在就业形势严峻的情况下，一个女孩好不容易在市区找到了一份在高级珠宝店当售货员的工作，她分外珍惜这个机会。
有一天，女孩在整理戒指时看见旁边柜台前站着一个男人，这个男人高个头、白皮肤，年龄30岁左右。这个男人脸上的表情有些恐怖，吓了女孩一跳，他几乎就是在不好的年代里贫民形象的缩影：一脸的悲伤、愤怒、惶惑；那件原本剪裁得体的法兰绒服装现在已经变得褴褛不堪，诉说着主人的遭遇；这个男人用一种企盼而绝望的眼神，盯着柜台里的那些珠宝。
看到这个男人的表情，女孩的心中因同情而涌起一股莫名的悲伤，这时候电话铃突然响了，女孩转身去接电话，但当她急急忙忙跑出来的时候，衣袖不小心碰落了一个装着钻石的碟子，6枚昂贵的钻石戒指纷纷滚落到地上。女孩慌忙四处寻找，很遗憾，她只捡到5枚，第6枚钻石戒指怎么找也找不到。
女孩想那枚戒指一定是滚落到橱窗的夹缝里了，于是就跑过去细细搜寻。没有！突然，女孩瞥见那个高个男人正匆匆地向门口走去。顿时女孩明白了，她知道那枚消失的戒指在哪儿了。在碟子打翻的一刹那，这位先生正好在场！
当男人的手快要触及门把时，女孩叫住了他：“对不起，先生！”那男人听到后转过身来，他们两人相视无言足足有一分钟。“什么事？”他问，可以看得出来，他脸上的肌肉在剧烈地抽搐。
在这种情况下，女孩的命运就掌握在他的手里。女孩能感觉得出来这位先生进店不是想偷什么。他也许只是想得到片刻温暖或者感受一下店里美好的气氛罢了。女孩深知在现在这个社会里生存有多么不易，当然她也能想象出这个可怜人是以怎样的心情来看待这个社会的：一些人在购买那些奢侈品，但是自己却食不果腹。
“先生，这是我的第一份工作，我找了很久的工作，现在找个事做真的很难，不是吗？”女孩神色黯然地说。男人听到这话，久久地审视着这个女孩，终于，一丝柔和的微笑浮现在男人的脸上。“是的，的确如此。”他回答，“不过我敢肯定，你一定能干好这份工作。”停了一下，男人向前一步，把手伸给女孩：“我可以为你祝福吗，可爱的姑娘？”女孩非常高兴，她也立刻伸出了自己的手，当两只手紧紧地握在一起时，她用低低的、十分柔和的声音说：“也祝你好运！”
男人转过身，然后慢慢走了出去，女孩看着男人的身影渐渐远去，转身回到柜台，把手中握着的那第6枚戒指放回原处。
对一名误入歧途的盗窃者，女孩没有直接用语言对其进行要挟或侮辱，她以自己的善良与真诚唤醒了对方的良知，她这番话无疑是十分切入人心的，对方也从这些话里感受到了真诚，也以一个十分体面的方式改正了自己的过错。假如当时这个女孩说话不给对方留一点余地，戒指固然也可以找回来，但是这个男人的未来也可能会因此而葬送，女孩也可能因此丢掉工作，可见，女孩说的那番话是何等的高明。
在管理工作中，管理者对犯有错误的人指正其缺点时，应该用自己的智慧不使对方尴尬，尤其是在牵扯到自己利益的情况下，更要学会做出恰当的选择。批评要讲求时机，并考量其实际效用，如果批评只会适得其反，那么管理者应当学会克制自己的情绪，这既是保护他人，也是保护自己。
拒绝不可伤及他人自尊
人都是讲面子的，有时候尽管做错了某些事，但是为了维护自己的面子往往会固执地和别人进行一番激烈的争论，而争论的结果通常会使双方都不快。尽管有时候你会在争论中占据上风，但是对方的心里会对你更加反感。可以说，在争论中没有真正的赢家。
聪明的管理者会充分利用人的“好胜心”或“虚荣心”，不与他人做过多的争论，他们会肯定对方的观点，使其获得最起码的尊重，使事情的结果达到自己的目的。
吕先生有一次在一家百货公司里买了一套西服，但是那件上衣褪色，把他的衬衫领子都给染黑了。
于是，吕先生将这套衣服拿到百货公司，然后找到卖给他西服的那个售货员说明了情况，希望对方能给个说法。吕先生话还没有说完，就被售货员打断了。
这位售货员言辞激烈地反驳说：“这种衣服我们已经卖出几千套了，你是第一个来挑毛病的。”
那个售货员说话的腔调听起来让人很不舒服。她那充满火药味的声音好像在说：“你明明是在说谎。你想故意找碴儿，是不是？我不吃这一套。”
于是两个人吵了起来，在吵得不可开交时，另一个售货员也加入了吵架的行列。“所有的黑色衣服起初都会褪颜色的，”她说，“那是很自然的事。这种价格的衣服都会褪色的，那是颜料的问题。”
吕先生听到这话马上意识到：“第一个售货员是在怀疑我的诚实；而第二个售货员在暗示我买了一件劣质品。”想到这里，他再也不能忍受了，准备和他们说理。恰巧这时经理看到了，他走到吕先生面前问明了事情的缘由，并非常耐心地听吕先生从头至尾讲了一遍事情的经过，中间没有插一句话。当吕先生说完整个事情时，那两个售货员又想发表她们的意见，但是被经理制止了。经理批评了两名售货员，并且指出衬衫领子是被那件西服弄脏的，他们商店不应该出售不能让顾客满意的商品。最后，那位经理承认他也不知道这个毛病产生的原因，然后坦率地对吕先生说：“您希望我如何处理这套衣服呢？您说什么我们都可以照办。”
吕先生几分钟前还想着无论如何也要把这件可恶的衣服退给他们，但是看到经理诚恳的态度，于是就说：“我只想听听你的意见罢了。我想知道这种情况是否只是暂时的，或者还有没有其他办法可以解决。”
那位经理建议吕先生说：“您将这套衣服再穿一个星期试试。如果到那时仍然不满意的话，我们一定会给您换一套让您满意的。这样麻烦您，我们感到非常抱歉。”
听了那位经理的话之后，吕先生满意地走出了这家商店。一星期后，这件衣服再也没有出什么毛病，而吕先生也完全恢复了对那家商店的信任。
这位售货部经理之所以能胜任经理的职位是有道理的，而那两位售货员因不懂得使用委婉的拒绝方法以至于与顾客争吵。
拒绝往往都是具有负面性的，因此，在说出否定对方的话语之前，应该仔细思考一下，怎样才能使对方接受自己的意见，而不至于使双方产生矛盾，如果不注意拒绝的方式，就会给人际关系带来不利影响。
拒绝是一门艺术，无论在哪里，好好运用这门艺术都是有好处的。
一些聪明的管理者往往会在不损伤下属面子的前提下，使员工更加努力地工作；而愚蠢的管理者不懂得这个道理，往往会直接否定下属的意见，使下属因为气愤而直接顶撞他，因此险入难堪的境地。
李处长吩咐许组长准备“上报总厂的材料”。三天前布置该项任务的时候说务必在今天上午前完成。但是到了下午三点时，许组长还没有准备好。李处长不禁有些生气。
直到下班的时候，李处长和陈书记来到了许组长的办公室。
“处长，材料整理好了。”
“好了？”
李处长急忙拿过材料翻了一下，发现其中有很多漏洞，顿时生气地嚷道：“你看看你做的是什么材料！做成这个样子，还拖那么长的时间，一点效率都没有！”
许组长听后有些生气，他毫不示弱地说：“处长，既然你那么有水平，为什么你自己不写？”
两人便争吵起来，吵到最后，许组长要辞职，但处里的工作还真离不了他。
这时旁边的陈书记马上说：“你们都别生气。李处长，厂长让你去一趟他的办公室，说有点事要谈，材料的事明天再说，你先去吧。”
李处长走后，陈书记先往许组长的杯子里倒了一些水递给他，然后慢慢地说：“辛苦了，小许，这几天忙坏了吧？这个材料的格式不错，字写得也很漂亮，我早就听说你的字写得不错，果然名不虚传啊。”
许组长说：“过奖过奖，写得一般。”
陈书记继续翻看材料：“你看，这几个地方怎么了？我看有些问题。”
许组长接过来一看，果然有几个地方出错了，于是说：“哎呀，是错了，我没想到。”
“不过你比我强多了，我写材料就写不了这么好。厂长说一定要在今天上午把这个材料报上来，我请求他延期到明天早晨。时间有些紧，你回去把这部分补充一下，明天9点钟之前报上来，这样可以吗？”陈书记问道。
“是，我一定尽力。”许组长怒气消了不少。
就这样，许组长得到了一个挽回失误的机会，顿时又重新振作起来，陈书记又拍拍他的肩膀，鼓励一句：“你就辛苦一点，这事交给你了，我相信你的能力！”
已经几天没休息好的许组长，最后还是熬夜把那份材料整理好了。
他知道自己工作出现了失误，但陈书记当众赞赏他、尊重他，也没有批评他，并且拒绝先前那份材料的意思很婉转，给他留足了面子。许组长在感激之余，自然会努力工作，改正自己的错误。
每个人在一开始就被人拒绝时，心理上都会产生极大的不满或敌意，因为他们觉得自己的面子被损害了，因此，在拒绝别人时要采取委婉的方式加以劝导，这比直接否定的拒绝要高明得多。
先包容，后批评
能够宽容别人，允许有不同意见和不同做法，这是一种“圆”的功夫，无论对管理者，还是对普通员工而言都是十分重要的。容人是一种美德、是一种修养，你能容人，别人才能容你，这是生活的辩证法。俗话说：“将军头上能跑马，宰相肚里能撑船。”这是厚黑处世的最高境界。
作为一名优秀的领导者，不仅要有爱才之心、用人之胆，更要有容人之量。人才有其所长，也会有其所短，关键在于领导者如何权衡利弊，做出取舍。要知道，容忍别人的短处是对人才宽容的基本要求。
聪明的领导者能够容忍性格各异的员工，不以己之好恶定别人之短，不以己之长来否定人之长，不以己之情感待人之短，并且给予这些人才广泛的发展空间，让他们尽情地释放自己的才能和智慧。容人之量的大小直接关系到企业凝聚力的多寡与优劣。
很多人都难以想象一家仅靠出售汉堡包的食品公司能够风靡世界，而且还改变了几代人的饮食习惯，这简直堪称饮食服务业的革命，但是这一切麦当劳确实做到了！
世界各国的市场每分每秒都在变化着，尽管国与国之间的环境存有极大的差别，但是，麦当劳的连锁店不仅在美国国内设立，而且还遍布世界各地，并采取了一种高度程序化的经营管理模式，采取一种“忽视”市场的差异与变化，以不变应万变的市场销售策略，成为全世界最大的快餐连锁集团，这简直又创造了一个奇迹。
同样，麦当劳的用人策略也堪称一绝。
麦当劳是一个真正的人才大熔炉，每个员工都有各自迥异的背景及个性，在这个公司当中，有做过警察的邓纳姆，有大学教授特雷斯曼、法官史密斯、银行家西罗克曼、犹太教士凯茨、美国共产党员舒帕克、牙医博士瓦卢左，还有一些是篮球明星、运动员，可以毫不夸张地说，麦当劳的职员汇集了各行各业的人士。
都说人多力量大，但是人多矛盾也就多。他们当中有许多脾气古怪、性情不定的人，但麦当劳都能够容忍他们的个性差异，并且给他们自由发展的空间，协调他们内部的矛盾和问题，让他们在工作当中自由发挥专长。
总裁克罗克是位举止高贵、谈吐优雅的人，他用人最大的智慧就是能够容忍职员的个性。他不喜欢，甚至可以说讨厌衣装不整、举止散乱的人，但是只要这种人能够为麦当劳做出贡献，那么，他就会容忍他们怪异的举动，甚至还有可能会委以重任；克罗克讨厌长头发的人，但是，他却提拔披着长发的克莱思为广告经理，因为他是设计麦当劳叔叔头像的功臣；克罗克看不惯职员上班时穿着不整齐，但是当董事长迈纳脱掉外套，挽起袖子工作时，克罗克照样可以视而不见。
正如麦当劳的副总裁可恩所说的：“克罗克是一个善于变通的人，只要你做事的方法正确，就能够说服他，甚至让他听你的。”
克罗克唯才是举，喜欢起用标新立异、工作热情饱满、做事情充满活力的人才，尽管他们个性迥异，为人处世的方法不同，但是只要他们能为公司做出巨大贡献，就会成为麦当劳的高级主管，就像马丁诺和桑那本一样，不仅拥有公司的股份，而且现已成为亿万富翁。
作为新世纪的领导者，必须拥有克罗克那样宽容的胸襟和容忍的雅量，而且要善于求同存异，不戴有色眼镜看人，虚心听取他人的意见和建议。
为了公司的利益，在必要的时候领导者确实需要先“委屈”自己一下，设身处地地了解对方的想法和观念，以“君子之心”度“小人之腹”。也许，在某些意想不到的情况下，下属顶撞或是侮辱了你，这时你该怎么办？是利用手中的权力，以“莫须有”的罪名处置对方，还是在工作中给他“穿小鞋”，或是另找时间将对方约出来当面谈谈心、聊聊天，以达到沟通的目的，将矛盾化解于无形？
事实上过激的宣泄方式只能图一时之快，而宽容待人往往能收到更好的效果。
因此，在下属火冒三丈时，你不妨采取“冷”处理，这也是一种容人的好方法。“得饶人处且饶人”能为你赢取更多的人心。
如果你是上司，在绞尽脑汁、用心良苦地教导下属时，却不承想对方以反抗或是抵触的态度应对，如此一来，你做过多的批评也是无益的。在这种情况下，最好的处理方式就是先放一下，即“冷”处理。“冷却”不仅可以消除怨气，还可以制造接受指导的气氛。因此，管理下属时一定不要忽略这种手段。
威廉·詹姆士说过：“人性中最深刻的原则是渴望受到别人的称赞。”无论是对上、对下、对里、对外，包容第一，才能和谐第一。很多破产的公司就在于缺乏团结的团体。俗话说：“金无足赤，人无完人。”下属难免会犯下这样或那样的错误，领导者要有意识、有原则地原谅他们，并且要激励他们继续努力，以便最大限度地发挥出他们的聪明才智。
一家美国公司的高级主管，由于疏忽给公司造成了1000万美元的巨额损失。为此，这位主管非常紧张。第二天，董事长将这位主管叫到办公室，并且委派他到同等重要的工作岗位上就职。主管不解地问：“为什么没有把我开除或是降职呢？”董事长回答说：“若是这样简单地处理你，岂不是白在你身上花了1000万美元的学费！”这句出人意料的鼓励话使这位主管心中产生了巨大的动力。
显而易见，董事长处理问题的出发点是，给这位主管继续工作的机会，希望他的进取心和才智能够超过未受挫折的同事。后来，这位高级主管果然以惊人的毅力和智慧为该公司做出了卓越的贡献。
人有所长，必有所短，世界上不存在“全才”，如果管理者独具慧眼，就能够从那些性格迥异，甚至犯过错误的人中选拔出人才，但前提是要有容人的度量。
有了容人的度量，就能够选拔出富有开拓精神的人才。这样自己的周围才能人才济济，事业才能发展顺利。
测试：你说话有分寸吗？
你是一个说话有分寸的人吗？说话的分寸会直接影响别人对你的看法。如果你说话总是很骄傲，很容易就会引起别人的愤怒，但是如果你过分地低声下气，又让人觉得你很懦弱。所以，你必须做一个说话有分寸的人。做完下面的测试，你就会知道自己是不是一个说话有分寸的人。
1.你的好友向来不修边幅，这次更是一身邋遢地出现，这时你会对他说什么？
A.你是不是想令生人勿近？打扮一下好吗？（2分）
B.你怎么可以穿成这样，快去换件衣服吧。（1分）
C.你这样穿很可爱。（0分）
2.同事心血来潮烫了个新发型，回来问你好不好看，你怎样说？
A.不予置评。（2分）
B.若喷上定型水，一定迷死人。（1分）
C.这发型很适合你。（0分）
3.相熟的按摩师以新的手势给你做推拿，但你却觉得不舒适。你会如何向他示意？
A.有礼貌地说：请轻一点。（1分）
B.只是大叫。（0分）
C.不客气地说：轻一点，太大力了！（2分）
4.你认为自己说话有多诚实？
A.言语间从不轻易得罪人。（0分）
B.为了不令人听了不悦，偶尔会说善意的谎言。（1分）
C.有话直说。（2分）
5.你将爱人介绍给好友认识，在见面结束以后，爱人说直觉告诉他，你的好友不喜欢他。事实上，好友的感觉确实不好，这时你会怎样和爱人说？
A.是真的，你没见到刚才你说笑时，他那副不以为然的样子吗？（2分）
B.他大概只是对陌生人比较慢热吧。（1分）
C.你这个笨蛋。你看不出他很喜欢你吗？（0分）
6.一位有业务往来的客户向你表示好感，并向你要家中的电话，你会：
A.当面跟他说你对他没感觉。（2分）
B.把电话号码给他，但心里却希望他别打来。（0分）
C.跟他说他虽然不错，不过你从来不跟业务上认识的异性约会。（1分）
7.请完成下列句子：若真相会给他人造成伤害……
A.那也没办法。（2分）
B.那就不说出来。（0分）
C.把话说得好听一点。（1分）
8.热爱音乐的他，为你弹奏一曲，你听了以后觉得实在不怎么样。当他询问你意见时，你说：
A.这不是我喜欢的音乐，低音部分很重。（1分）
B.很好！你有资格灌录唱片。（0分）
C.亲爱的，你千万别辞了工作不做呀。（2分）
9.上司听闻有人对公司不满，于是向你打听真实性，你如何回应？
A.有谁会想离开公司啊？（0分）
B.最近有人频频去面试。（2分）
C.我不太清楚，不过，的确有同事不满意新的管理层。（1分）
10.假设你是一名时装店售货员，遇上一位有大肚腩的顾客，你会说：
A.用皮带束紧一点就行了。（0分）
B.很好看，不过，你或者该将内裤拉低一点？（1分）
C.我们这儿没有你的尺寸。（2分）
测试分析
16分或以上：你根本不知道分寸是什么，你只会实话实说。虽然你以诚实的态度对待别人，但是你的诚实已经在一定程度上伤害了朋友和身边的人。甚至有时候会令人难堪。你以为有话直说就是老实，但事实上，这完全是不顾别人感受的一种做法。这样的你，常常分不清楚直率和鲁莽的区别，其实有时候，你可以回过头来想一想，如果别人用这样的方式对待你，你会是什么样的感觉。你应该适度地控制自己说话的方式，即使想要将话直接说出来，也要掌握分寸。
8～15分：你很厉害，是一个懂得说话分寸的高手。在外交方面你简直就是一个高手，你说话虽然直接，但是却因为知道分寸让人一点也不觉得讨厌。所以，无论是你的朋友还是你身边的人，在遇到什么事情时，都喜欢向你请教一些意见。这表明他们对你的意见都很乐意听取。你说话的分寸，让身边的人觉得你是一个聪明而且很和善的人。你既诚实又敏锐，说话的分寸拿捏得很准，坦白而善解人意，是个人见人爱的人。
7分或以下：你不是一个知道说话分寸的人，相反你是一个因为很想做说话有分寸的人而经常说谎话的人。你这样的说话方式会给人留下很不好的印象，你为了能赢得大家的欢心，会经常说一些无伤大雅的谎话。其实你是一个非常渴望有很多朋友的人，但是因为你这种说话方式，最终没有人会把你当做朋友。而且因为你总是隐藏自己真实的想法，所以没有人能和你真正地交心。为了能够改掉自己说话的习惯，你应该控制自己说谎的次数。
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