1.竞争是公司发展的根本
竞争是大自然的生存法则，也是现代公司存活、发展、壮大的根本准则。外部竞争有利于公司更好地适应市场，内部竞争则有利于打破大锅饭，实现人尽其才。
在美国硅谷，盛行这样一种工作意识：“业绩是比出来的。”没有竞争永远出不了一流的成果。那里的企业管理者注重持久性地延续员工的“竞争”观念，培育员工的竞争意识和竞争能力，增强员工对于“竞争”的认可度。他们努力让所有的员工都意识到：已有的辉煌只是暂时的，稍有懈怠，个人和企业的竞争实力就会一泻千里。
通过竞争管理机制，使员工强烈意识到竞争的存在和无情，最大可能地发挥员工的主动性和潜力，不断进取、创新、拼搏，使企业拥有强劲的、比较均衡的竞争力，为公司逐鹿未来市场奠定了胜局。
竞争是公司生存的最大武器，是激励员工向上的绝对因素。“一匹马儿眼见就要被其他马匹超越时，跑得最快。”在员工之间注入竞争，可最大化地激发他们的好胜心理，满足他们获胜、拔尖、成为优秀者的愿望，进而让员工个个成为“工作尖兵”。
【人才宝典】通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破看似平等实为压制的利益格局，员工的主动性、创造性才会得到充分的发挥，公司才能长期保持活力。
2.让大家争当有功之臣
台湾《商业周刊》总裁金惟纯说：“老板的最高境界就是：他不在公司时，公司还可以成长。”这一目标，必须借助“压力管理”来实现。
（1）要施加压力，逼出人才。
有些下属如果没有外在的压力，就会满足现状，不思进取，时间一长，必然会惰性大发，影响整个公司的效率。对这样的部下，一定要施加压力，使他过剩的精力得到释放，这样一来可以提高公司的效率，二来可以满足下属的成就感，一石二鸟。
（2）要注意适度施压。
人不是机器，再能干的人也有一定的生理和心理的承受能力，若一味施压，不讲适度原则，那么必然会过犹不及，适得其反，既不能达到提高效率的目的，又可能落一个“暴君”的恶名，这样不但搞坏了自己的名声，而且又压垮了一员大将，得不偿失。
【人才宝典】适度施压是培养人才，发现人才，创造高绩效的一大法宝。
3.请将不如激将
运用激将法，可以挑起人才的干劲儿，最大程度上让部下施展个人才华。掌握聪明的激将法，可以使用这样几种方法：
（1）对比激将法。这是要借用与第三者的对比反差来激发人的自尊心、好胜心和进取心。
（2）绝路激将法。俗话说：“置之死地而后生。”所以，一个企业领导人若想让一个临死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道自身企业处于“绝地”的处境。
（3）煽情激将法。这种方法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，完全由自己选择。
（4）巧妙激将法。这可以根据年轻人争强好胜的特点，也可以利用老年人自尊心强的特点，你越说他不中用，他越不服老，越能表现出勇敢。
【人才宝典】恰到好处地运用激将法，可以让下属更有责任感，能激起下属的英雄气概，能唤起下属的自尊心。总之，它是驾驭人心的一把利器。
4.制定最有效的竞争机制
给员工比赛的场地，帮员工明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看员工自己的了。在这方面，海尔集团的做法可圈可点。
海尔领导人提出了“赛马不相马”的口号，为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免伯乐相马过程中的主观局限性和片面性。概括起来，海尔的系列赛马规则主要有：
（1）在位监控
海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的监督）。干部的考核指标分为5项：一是自清管理；二是创新意识及发现、解决问题的能力；三是市场的美誉度；四是个人的财务控制能力；五是所负责企业的经营状况。这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也归入批评之列，这使在职的干部随时都有压力。
（2）届满轮流
随着集团的逐步壮大，越来越需要一批具有长远眼光，能把握全局，对多个领域了如指掌的优秀人才。针对这种情况，海尔集团提出届满要轮流的人员管理思路，即在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。届满轮流培养了一批多面手，但同时也让许多年轻人认为是青云直上的一种客观障碍。
（3）三工转换
海尔集团实行三工并存、动态转换制度。三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转化。三工动态转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时地被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能有十天、百天甚至更长时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。
【人才宝典】兵随将转，无不可用之人。老板的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。
5.给员工设计好奋斗目标
有了目标，才会有方向感。目标激励就是通过一定的目标作为诱因刺激人们的需要，激发人们实现目标的欲望。实施“目标激励”，要坚持下面几个原则：
（1）目标激励要发挥正面作用
判断激励所产生的积极性，应该以是否有利于完成公司任务，实现公司目标为标准。如果措施不当，方向不明，有时会导致下属相反的行为，结果好心办坏事，反而与公司目标背道而驰，危害公司利益。
（2）把公司目标与下属目标结合起来
激励目标的设定必须满足下属的需要，否则无法提高下属的目标绩效，达不到促使下属做出有效行为的目的。只有将公司目标与个人目标结合好，使公司目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现公司目标所做的努力，才会收到满意的激励效果。
【人才宝典】著名管理专家米契尔·拉伯福说：“我们宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文节、投机取巧的人。”实施“目标激励”，可以真正让大家朝着任务努力，而不是整天围着领导转。
6.点滴功劳也要立刻奖赏
公开的表彰能加速员工渴求成功的欲望，老板应该当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
（1）员工完成工作时，当面表示祝贺。
研究表明，最有效的因素之一就是：当员工完成工作时，老板当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
（2）写张便条，赞扬员工的良好表现。
如果不能亲自表示祝贺，应该写张便条，赞扬员工的良好表现。表面形式的祝贺能使员工看得见老板的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
（3）表彰时开会庆祝，鼓舞士气。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
【人才宝典】金钱的激励作用是不可忽视的，如果没有金钱报酬，不要说激励员工，通常情况下会造成人员流失。
7.制造工作中的危机感
美国管理专家巴德维克博士指出：“不时提醒你的员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能，不致怠慢企业和工作。”实际上，创造工作中的危机感对公司和员工都有许多好处。
（1）提升工作效率。
太过稳定，一般会影响员工的工作绩效。工作稳定，长久以来一直是员工的权利。如果员工认为公司“欠”他们的，没必要靠努力工作获得报酬，他们的效率就会降低。这不仅对公司造成损失，对个人也许贻害更深。
（2）提升工作能力。
缺乏外界压力，员工容易对工作失去责任感，不会主动学习如何应对变化。因此，当市场环境、公司环境发生改变时，他们就会束手无策，坐以待毙，这恰恰会带来真正的危险。相反，必要的危机感能把员工训练成岗位能手，大大提升他们的工作能力。
【人才宝典】危机是一种压力，更是一种动力，它会激发员工克服困难、突出重围的潜能，磨炼出员工独当一面的真本事。
8.彻底消除“无所谓”态度
公司队伍涣散，员工干好干坏一个样，大家一副无所谓的状态，这样的团队没有丝毫的竞争力。老板无须给队伍换血，只要彻底改变员工“无所谓”的心态，就能让大家干出业绩。
（1）让员工明白经济现状中潜伏着不尽的威胁：客户可能拂袖而去，公司可能失去订单，业绩下滑可能造成收入缩水。
（2）说服那些充满恐惧的员工获取安全感的最好途径，是帮助公司实现最为关键的目标。没有成功，就没有企业，也就没有工作。
（3）不时提醒你的员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能，不致怠慢企业和工作。
【人才宝典】如果员工无论业绩多么差都能高枕无忧，就可能造成一种“无所谓”的公司文化。而这会严重威胁到公司的持续健康发展。因为，员工无所事事，却认为企业“欠”着他们的，那么公司离破产也就不远了。
9.发掘潜能的六个手段
（1）树立榜样，典型示范。
榜样是一面旗帜，具有一定的具体性、鲜明性、说明力强、号召力大，容易引起下属感情上的共鸣，使大家学有方向、赶有目标，因此老板要善于发现典型、宣传典型。
（2）建立目标，明确任务。
当建立了目标，确定了任务所属，下属就会感到有奔头，便能充分发挥自身的潜能，大幅提升公司业绩。
（3）调整岗位，发挥才干。
人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三年至四年为宜。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处。
（4）自我教育，互相影响。
发掘下属内在的潜力，不仅要靠外界的动力去启迪，而且还要靠下属自我激励。实现出色的自我管理，是员工成长的关键。
（5）公布数据，排列名次。
用数据表示成绩和贡献，最能激励下属的竞争意识。通过看到自己与他人成绩的对比，就会让员工发挥最大的潜力，超越自己。
（6）关怀体贴，以情感人。
关怀的内容是多种多样的，即使是见面打个招呼，也会增强与下属感情上的接近。这种归属感容易赢得人心，激发员工创造高绩效。
【人才宝典】作为领导者，要善于通过多种激励方法，把下属中蕴藏的潜在力量充分挖掘出来。
10.确保下属干劲冲天
下属都具有初生牛犊不怕虎的冲劲，但要如何激发出来，还需要老板动动脑筋。以下几种建议能够使下属的冲劲发挥到最佳境界。
（1）为下属创造成功的机会。
老板必须先让下属做成几件事，让他树立信心，感觉到自己也很重要，自己能办好很多事，这就是激发下属去主动办好一件事的有效方法。
（2）进行适当的奖励。
下属办成事后，要注意给予一定的奖励，使其认识到办好事情是有利可图的，是可以得到上司赏识的，这种利益的刺激下，他们必然会尽力争取下一次成功。
（3）安排下属到他最适合的岗位上。
人只有在做自己愿意做的事时，干劲最大、劲头最足，态度最认真，效率也最高。因此调动他们对自己工作的兴趣，做自己喜爱的工作，是激发工作欲望的重要条件。
【专家点评】只要环境条件适宜，下属的才能自然就会生根发芽、开花结果，取得更大的成绩，促进自身改变，变成更加理想的人才。
11.人才都是逼出来的
有些员工得过且过，不思进取，就个人而言主要原因有两点：一是没有进取心，缺乏工作的动力；二是没有压力，做不做都一样。
对此，老板一方面应当改革机制，对积极进取的员工进行奖赏，激励他们努力工作。另一方面，可以适当施加压力，逼出人才。
（1）员工需要教练型老板。
其实，每个士兵都有成为元帅的可能，关键是看他有没有一个逼他成才的上级。如果下属在没有压力的状态下时间一长，必会惰性大发，懒散成性，影响整个公司的效率和干劲。对于这样的部下，老板一定要做教练型领导，施加压力，用掉他的过剩精力，提高公司效率的同时，增加部下的成就感。
（2）越多的挑战，越有利于成才。
人才都是逼出来的，越多的挑战，越加速逼迫其成为有用人才。研究显示，工作越忙碌，员工能力提升越快。工作是培养人才的动力，忙碌则是培养人才之母，冗员太多的单位，三个人当一个人用，大家整天无所事事，懒散的气氛互相传染，这样非但不能造就人，反而使人才变为庸才。
【人才宝典】工作多而人员少，员工不得不寻找最有效率的工作方法，由此能力水平大大提高。
12.给员工足够的机会
新员工没有足够的时间适应、了解公司，怎么办呢？联想公司的做法非常高明，可以为众多公司提供有益的参考。
（1）给新人配备指导人，帮助其成长。
在人力资源政策上规定，给新人设立指导人，帮助他们在试用期内进行全面的培养，以便尽快熟悉和了解公司的全貌。
（2）针对岗位目标进行考核，计算出业绩。
目标设定了，就要为之而努力，哪个岗位的目标未达成，哪个岗位的人就要对此承担应有的责任，而这也会与考核挂钩，体现在季度、年度的个人绩效成绩上。
（3）对遭淘汰的人调岗，给予二次机会。
联想每年的考核有一定淘汰率，但这种淘汰并不是简单地通知走人，而是进行调岗，给员工足够的机会，让员工在不同的部门、不同的岗位上去做新的尝试。因为有可能在这个位置上不太合适，而在另一个位置上就会合适。
（4）解雇调岗后仍遭淘汰的人。
经过调岗后，仍不能胜任工作的员工，联想坚决地进行解雇。这样一来，对方也没有丝毫的怨言。
【人才宝典】给新人足够多的机会展示自我，如果他们都不能适应岗位需要而遭淘汰，最终选择放弃。这样做，最大程度上照顾到了新人。
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