公司老板必须精于揣摩人性、把握人心，无论是识人、择人、用人，还是管人、防人、制人，都须用心研究，并因人而异施展手段。
1.疏导洪水的管理哲学
在中国做领导，一定要把握疏导洪水的哲学，掌握柔性管理艺术，在刚柔之间把握分寸。为此，老板要做好以下三点。
（1）合情合理。
对中国人来说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法。显然，合法的决策如果不合理，甚至失去了人情味，人们就很难服从，也不会在心里认同你。所以，管人一定要合乎情理，让人能够接受。
（2）保持弹性。
水是无形的，却变化万千。疏导洪水，就像打太极，要随形而制，掌握好弹性原则。具体到管人、用人上，老板要时时考虑到人心、情势等变数，让自己的决策符合人们的心理预期，才能得到拥戴。
（3）刚柔并济。
水是柔软的，洪水暴发的时候却可以脆骨拉朽，这就是刚柔相济。人也一样，过于刚毅的人容易受挫，过于柔和的人容易被人欺负。对老板来说，必须看到下属刚柔并存的两面，才能在管理中疏导好、驾驭好。
【人才宝典】管人用人的最高境界就是顺势而动，也就是采用“疏导”的方法。“疏导”，而不是采取“堵”的方式，坚持推、拖、拉的做法，借力用力，这种措施往往是最合理、最圆满、最有效的。
2.用柔性管理去“化解”
许多老板都有这样的体会，中国人不好管。怎么办呢？最根本的一点是在管理中实现“化解”的目标，而不是上来就想办法“解决”。
与“以规节制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
（1）用柔性管理打破组织边界，提升运作效率
在复杂的商业环境中，老板必须整合各类专业人员的智慧，才能制胜。显然，只有柔性管理才能提供“人尽其才”的机制和环境，打破传统的严格的部门分工的界限，让每个员工获得独立处理问题的能力。
（2）用“柔性管理”管理好知识型员工
在知识经济时代，员工的创造性知识、思想越发重要。存在于员工头脑中的这种智慧难以掌握和控制，需要老板借助“柔性管理”实现“知识共享”。
（3）柔性管理必须与刚性管理相结合
在实际工作中，柔性管理与刚性管理是相互影响、相互渗透的。完全没有规节制度约束的企业必然是无序的、混乱的，因此刚性管理是管理工作的前提和基础，也是柔性管理的立足点。刚柔并济，才是高效益管理的源泉。
【人才宝典】把人和事结合起来，并且注重他人的心理感受，就是化解。老板的看家本领之一就是出色的“化解”能力——把常人看来棘手的问题轻松解决掉，超越常人的想象。
3.违逆人性的东西不会长久
从人的本性来看，如果逆反人性就会遭到反抗。如果上级苛刻地对待下级，下级就不会服从上级管理；下级不服从管理时，上级只好用惩罚的手段来强迫下级服从，这样管理就复杂化了。
（1）多听听员工的意见。
公司制定规节制度、发布命令之前，要多听听员工的意见，总结一下大家是怎么想的。据此作出决策，才能得到大多数人的认同。
（2）学习其他公司的成功经验。
管理是一门实践性很强的学问，其他公司的成功经验经受了时间的考验，往往符合人性规律，因此老板要有拿来主义的精神，为我所用。
（3）老板要懂心理。
杰克·韦尔奇：“作为企业的领导人，你可以不懂财务、不懂专业知识，但是你不能不懂心理学，否则就不会成为一名卓越的老板。”顺从人性，在很大程度上是符合人的一般心理。
【人才宝典】规节制度符合人性，整个队伍才能获得持久发展的机会。
4.向人性化管理要绩效
在中国的管理语境中，寓人治于法治，更符合大公司的实际情况。顺应人性的特点，老板需要从以下三个方面入手，对员工进行管理：
（1）营造企业文化，利用文化规范行为。
海尔、微软、联想、IBM等大公司都有自己独特的企业文化，由此它们致力于营造一种人性化的管理理念，帮助员工成长，给他们施展才华的空间。
（2）尊重人的本性，顺其自然加以引导。
在公司里，每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。
（3）进行行为塑造，利用习惯进行管理。
那些关怀员工、对员工好、帮助员工达成目标的老板，手下的员工大都能自我管理。这样的老板同时管理五六十个员工，也不会出什么问题。有些老板不过带五六个员工，麻烦却层出不穷，就是不懂得帮助属下做好“自我管理”。
【人才宝典】管理者明定制度，但也明白所有制度都是死的，而人却是活的，必须“在制度许可的范围内，衡情论理”，然后再加适当的调整，合理解决。
5.尊重对方意见，但要找后账
一位老板在谈到自己的管理心得时，这样说：“在监管和决策方面，事前充分沟通，事后反思总结成为常态。对于难以避免的个别失误，要和管理层‘找后账’，反思这一次的问题出在哪里。相对放权，绝不意味着放手让他们‘试错’。”
仔细分析不难发现，这样做的好处有两点：
（1）员工得到尊重，更能卖力做事
员工得到尊重，往往能获得主人翁的地位，在工作中积极实现自我价值，从而充分发挥了人力资源的应有价值。这种无须管理就能带来的益处，需要大老板谨记。
（2）尊重不等于盲从，“监管”很重要
在尊重下属的这一点上，也要有一定的“度”。如果下属在某一件事情上明显地说错了、做错了，老板一定要向他们“讨个说法”。这样做不但让他们意识到自己的不足，还能及时纠正存在的错误，必不可少。
【人才宝典】工作中，老板必须尊重员工的意见，哪怕是错误的观点。这样做，能让他们充分表达。而后，再指明其错误之处，就能轻易解决问题。
6.对个性强的人因势利导
（1）避其锋芒，因势利导。
遇到个性很强、颇难驾驭的员工，你不要以势压人，故意给他个下马威，而应该避其锋芒，因势利导，选择最适当的时机进行教化。
（2）瞄准个性，提供舞台。
员工的个性是一种本性，如果运用得当能够充分发挥内在的潜能，创造高绩效。为此，老板必须熟知员工个性，为他们提供合适的岗位。
（3）把握个性，给予关照。
作为公司领导，老板在决定聘用某个员工时就应该注意发现其个性，并据此进行培训，安排合适的岗位。需要指出的是，刚入职的员工在业务、心理等方面往往不成熟，老板应该尽量给予“关照”，帮助他们成长。
【人才宝典】有一个能表现个性的工作环境，员工做起事来也会倍觉驾轻就熟。
7.与员工建立朋友式的关系
带领队伍稳扎稳打、步步为营，离不开互信、互助的团队。为此，老板必须与员工建立和谐融洽的、朋友式的合作关系。
有的老板把自己放在高不可攀的位置上，制造出一种神秘感，让员工仰首而视，敬而远之。结果，上下级有隔阂，下属只是奉命行事，工作搞得一团糟。
有的老板能力很强，可却处理不好人际关系。他们对下属颐指气使，疾言厉色，开口就训人，也不懂得关心体贴下属，结果弄得员工怨声载道。虽然当面不敢怎样，背后却大发牢骚。由于气不顺，干起活来，也就别别扭扭，工作毫无起色。
如何同员工建立起和谐融洽的关系，最好的办法是以朋友的身份与他们打交道，与下级平等相处。其实，任何一位老板走上创业之路，都离不开朋友的帮助和提携。
当队伍越来越大的时候，老板还要和员工继续保持这种亲密关系。如果把每个员工都变成真心朋友，那么这家公司必然极具向心力，所向披靡。
【人才宝典】公司做大了，老板的心态不能变，始终与每个员工和睦相处，建立朋友式的关系，才能得到拥戴，才能有权威，说话才能灵。
8.把握团队的心理气氛
在一个积极向上的团队中，消极的成员常常会得到改变，而且团队也会形成健康、和睦的工作气氛，创造良好的社会心理气氛，并使团体获得较好的效能。概括起来，团体心理气氛的作用包括：
（1）完善优化团体构成；
（2）促进形成正确而有效的团体关系；
（3）形成团体成员心理上的一致性；
（4）用经过选择而形成的社会准则调节团体成员的行为；
（5）解决团体成员间以及团体与领导之间的相互关系问题。
【人才宝典】一个团队的心理走向如何，决定着团队的成败。显然，一个心理气氛好的团体即使分配的任务十分艰巨，他们也能够较好地完成。
9.克服沟通中的心理障碍
李嘉诚曾无数次说过：“懂管理不如懂心理，了解员工的心才能更好地把握他们的人。”提高沟通能力，首先就要克服沟通中的心理障碍：
（1）认知不当导致沟通障碍。
在人际交往中，要注意克服第一印象的影响。老板评价一个员工，不能只看第一印象，更不能看短期的表现，要注重对方的长期实践，关注人的成长性。
（2）情感失控导致沟通障碍。
人总是带着某种情感状态参加沟通活动的。在某些情感状态下，人们容易吸收外界的信息。而在另一些情感状态下，信息就很难输送进去。因此，老板发布命令的时候，必须注意员工情绪状态是否良好。
（3）态度欠当导致沟通障碍。
态度是人对某种对象的相对稳定的心理倾向。除认知成分、情感成分外，态度还包括行为成分。今天，员工绩效的大小不仅与能力、才华有关，更与态度紧密相连。
【人才宝典】一个沟通能力蹩脚的老板，注定领导力不强、信息能力弱化，在管理上也会捉襟见肘。先做个沟通高手，才能是个管理能手。
10.关心下属的个人问题
（1）珍视员工求教个人问题。
当员工为他个人的问题来向你求教时，这说明他信任你、敬重你。这时候，不管是哪方面的问题，你都要耐心倾听，请不要打断对方的谈话或把他打发走。
（2）多关心员工的生活。
假如一个员工今天气色不好，你就要问问他有什么不舒服。如果他请假去照料他生病的妻子，那么当他来上班时，就要问问他妻子康复了没有。这种日常的关怀，最容易让他们感动。
（3）为员工解除后顾之忧。
有的员工因为孩子、父母等家事困扰，无法安心工作，结果影响了业绩。对此，老板应该留意员工家庭生活，在力所能及的范围内帮助他们解除后顾之忧。
【人才宝典】员工的个人问题是私事，上班是公事。两者看似矛盾，其实紧密相连。老板要关心员工，不让他们因为个人问题影响工作。
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