内部人才培养看似简单，实际上需要整个人力资源链条的协同支持。只实施人才计划还不够，相应的培训、内部晋升通道、激励机制等制度也要完善起来，否则人才问题还是无法解决。
1.真正理解人才的价值
没有“木”的“才”，叫做人才；有“木”的“材”，还没有被雕琢，也就是没有完成学习、改造——进入公司之后进行的培训。当人才在内心深处接受了公司的价值观以后，才可能与整个团队一致行动、创造价值，从而成为真正的“人财”。
对老板来说，你可以把培训交给人力资源部门去做，而你要思考的是：什么是员工真正的价值。不可否认，员工除了给公司、客户，甚至个人创造“双赢”价值外，还要具备超强的个人素质。
此外，人才的价值并非单个人的能力展现，许多时候需要放到整个团队中去考察，因为员工间能力强弱的互补、工作中的配合，更能体现他的素质，给公司带来真正的价值。
【人才宝典】刚进入公司的新人，由于没有接受企业文化的洗礼，即使学历再高、技术再强，也只是“人材”，而不是“人才”，更不是为企业带来价值的“人财”。
2.培训不是可有可无的事
员工培训是公司风险最小，收益最大的战略性投资。不少老板忽视培训的意义，在观念上存在着误区，主要表现为：
（1）缺乏强化培训的执行力。
培训是公司发展的新动力，很多老板有这个意识，但是没有切实可行的培训计划。他们会在心里想：这几年公司一直未搞培训，还不是一样照常运作？
（2）认为培训收不到什么效益。
培训人才是项成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。有的老板受此影响，迟迟不肯在人才培训上下本钱。
（3）目前经营状况良好，不需要培训。
有的老板常说：“我的公司发展很好，是不需要培训的。”殊不知，商业世界飞速发展，员工半年没接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。
【人才宝典】无论是有没有工作经验的员工，都是需要培训的。
3.让员工焕发工作激情
培训既包括技能的训练，也含有精神的塑造，能从根本上让员工焕发激情，极大地提升工作的效率和效益。
（1）培训有利于员工提高业务能力。
对员工进行定期的培训，可以帮助他们提高业务能力，更好地适应岗位工作。这是公司培训的根本目的。
（2）培训有利于员工成长。
让员工意识到应该提高自己，并且拿出具体的培训方案认真实施，就一定会使大家每天都对工作充满兴趣，每天有使不完的劲。
（3）培训有利于员工学以致用。
培训本身既是学习的过程，也是辅助实践的过程，其最终目的是让员工把培训学到的东西尽快地运用到工作中去。
【人才宝典】把一个员工送去参加日常工作中用不着的职业培训，不会产生任何价值。因此，培训的关键是满足日常工作需要，注重实用性。
4.不教导部下就是浪费其生命
老板对部下的命运负有责任：必须帮助员工成长，使他们长进，否则就是浪费其生命。培训，无疑是让员工早日实现岗位成才的良策。
那么，通过培训员工帮助他们成长，要把握哪些要点呢？
（1）有效培训的秘诀在于激励。
要使员工愿意学习，必须向他们表明：培训能帮助他们掌握更多技术、提高收入、得到晋升机会等。这样有利于激发大家的积极性，主动接受培训。
（2）培训新员工离不开长期指导。
培训不是目的，效果才是关键。并且，针对不同的员工，培训效果会有很大差别。因此，公司培训不是一次性的，而是对员工长期的帮助和指导。
（3）培训后让下属勇挑重担，并支持其完成任务。
接受完培训，必须让员工到新的岗位上锻炼，或接受新任务，在实践中考核培训效果如何。并且，员工一旦在工作中遇到难题，老板必须给予全力支持。
【人才宝典】人才都是逼出来的，越多的挑战，越能加速一个人成为有用的人才。
5.把“人才”变成“人财”
每年，公司都会吸收优秀人才加入团队，对于这些新成员，做好人力资源的开发和规划是必须的，而开门课就是“培训”。
作为公司促进内部员工学习的一种手段，培训的目的是改善员工行为，提高其绩效，更好地实现目标。在对公司新人的培训中，最重要的是让他们深刻领悟公司文化，真正融入团队，为日后正常工作打好基础。
实际上，许多著名公司都非常重视培训新人，目的就是帮助这些职场新兵迅速进入角色，让他们为公司和社会创造更大的价值。用培训把“人材”变成“人财”，这是人力资源管理的重要一课，是人尽其才、发挥人才价值的重要保障。
【人才宝典】理解了人才的真正价值，还要看他给公司带来了多大价值，这样一来，才能更有针对性地给予对方报酬。当然，对那些“值钱”的员工，老板应该敢给高价，这样才能留住人。
6.如何衡量师资水平
搞好培训，必须选择最优秀的师资。衡量师资水平要先问3个问题，无论这个人是公司员工或是从外面请来的专家学者。
（1）他是否了解本公司的需要和目标？是否只对他主观认定的问题有兴趣？
（2）他是否能说明如何改变别人的行为，从而帮助员工进步？
（3）你期待在训练之后，员工在工作表现上应有何种进步？员工离职率是否会降低？如果降低的话，会降低多少？
对提供训练的师资来说，只有明了上面三个问题之后，才有可能实施他的方案。这是每个老板必须牢记的一点。
【人才宝典】有效地满足员工的培训需要，给人才最好的训练计划，首先要抓好师资队伍。
7.培养人才要下血本
培训人才需要资金投入。尽管刚开始要消耗一部分资金，但从长远看，它所带来的收益是前期投入无法比拟的。“放长线，钓大鱼”，正是下血本培养人才的生动描述。
（1）视野开阔，舍得下本钱投资。
精明的老板深谙“不入虎穴，焉得虎子”之理，若不对下属进行必要的训练，使其多受磨炼，那么即使是真金也会被埋没，变得与石头无异，所以一定要开化头脑，放开心胸，培养人才。
（2）以大局为重，切不可嫉贤妒能。
有些老板在培养人才上总是顾虑重重，以为下属变得出色能干，则显出自己愚笨无能，堂堂上司，岂不被人耻笑。其实，一个出色的人为你办事，总比一个愚笨的人好。下属精明，老板才是最大的赢家。
【人才宝典】培养下属，肯在下属身上投资，多下工夫，正是老板为了自身日后能得到更多回报，受益的正是你自己。
8.引导员工自学成才
自我培训的方法很多，员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面简单介绍几种方法，以供参考：
（1）周六的员工课堂。一般公司的周六、周日是休息日，我们可以专门拿出一天的时间，组织员工学习。
（2）鼓励员工学习深造。公司可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习、人人追求上进的良好局面。
（3）积极利用互联网。自从互联网普及后，在工作中遇到问题，可以随时通过互联网查询学习，及时解决各种难题。
（4）充分利用局域网。局域网是公司信息化发展的又一个强大的工作平台，利用得好坏在于公司是否正确引导，也是员工自我培训的一个很好的手段。
（5）鼓励员工读书。书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍了。
（6）坚持不懈，全面发展。坚持不懈，具有滴水穿石般的韧劲；全面发展，是以个人修养道德水平为基准向外发展，长期坚持，必有成就。
【人才宝典】自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机。
9.工作中训练，挫折中教育
一家成功的公司，最闪亮的地方可能是速度、成本、品质。不过，这些荣耀的背后都离不开“人才”的支撑。如果没有老板对人才的训练、开发和培养，不可能有光辉的业绩。
俗话说，才干是锻炼出来的，经验是累积起来的，一个人只有在工作中训练自己，从失败中总结教训，勇于在竞争中提升自己，才能成为独当一面的人才，才能应对复杂局面，完成创造性工作。“工作中训练、挫折中教育、竞争中思考”，说的就是这个道理。
一位台湾老板在美国有过这样一段经历。当时，他和家人到公园玩儿，不时地用随身的零食喂鸽子。
忽然，他发现旁边的一块牌子写着：禁止喂鸽子。于是，他问管理员为什么这样写。管理员解释说：“去年冬天，一场大雪之后，鸽子全都死了，因为鸽子平时习惯了人类的喂食，都失去了自己觅食的能力，结果冬天没有人喂食，鸽子全都没有办法度过冬天。”
听完讲述，这位老板感慨很大。回到台湾，他反复对大家讲起这个故事，意在提醒员工：“一个人的生存本领和竞争能力，必须在训练中完成。给他一个竞争环境，让他在工作中训练，挫折中受教育，竞争中思考，这就是创新人才的训练。”
【人才宝典】一方面，老板要开发和使用人才，做到有才可用；另一方面，老板要学会在工作中训练人才，使他们脱颖而出，担当重任。
10.实行岗位轮换制
对个人来讲，通过实行岗位轮换，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。具体来讲，职务轮换主要适用于以下几种情况：
（1）新员工巡回实习
新员工在就职训练结束后，被分配到不同部门去工作。让他们在各个岗位上轮流工作一定时期，亲身体验各个不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合提供方便。这一过程一般需1年左右。
（2）培养“多面手”员工
为了适应日益复杂的经营环境，公司都在设法建立“灵活反应”式的弹性组织结构，要求员工具有较全面的能力。岗位轮换能解决环境变化带来的不适应问题，让公司变被动为主动。
（3）培养经营管理骨干
让干部在不同部门间横向流动，开阔眼界，扩大知识面，并且与各部门的同事有更广泛的交往接触。这种轮换以基层管理者为最多，轮换周期也较长，通常为2～5年不等。
【人才宝典】岗位轮换制度，也叫职务轮换制，是公司有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换承担若干种不同工作的做法。
11.对新员工进行上岗培训
上岗培训计划是多种多样的，从简短的介绍到较长的正式计划。就长期正式计划而言，新员工在接受上岗培训时，一般会得到一本手册或一些资料，说明工作细节、福利待遇等。
概括起来，上岗培训主要有两方面内容：
（1）目标与价值观培训。上岗培训是员工目标与企业目标一体化过程的开端，而这个过程则是使员工对企业及其价值观、目标等加以了解的一个步骤。
（2）技能培训。新员工技能培训是让受训者不在实际工作岗位上，但能取得在岗培训之长的一种培训技术。
【人才宝典】上岗培训是只给新员工提供有关公司的基本背景情况，这种信息对雇员做好本职工作是必需的。这些基本信息包括：工资如何发放和增加，工作时间为每周多少小时，新员工将与谁一起工作等。
12.员工培训中的7个误区
任何一个管理机制成熟的公司，都会定期对员工进行培训。培训能让员工的能力更上一层楼，为公司创造更大的利润。
培训是一个循序渐进的过程，在员工的培训中有一些常见误区：
（1）把培训当作传授窍门和秘诀的途径。培训是实实在在提升员工能力的途径，把功夫做实、做细才会有预期的效果。
（2）过分强调提高员工的绩效或生产率。这是以后的事，过早强调这个会使员工产生恐惧心理，妨碍学习能力。
（3）让某位最高领导负责培训。这会使接受培训的员工感到紧张，并且不敢发言提问，只会延缓培训时间、降低培训效果。
（4）一次灌输太多。坚持循序渐进的原则，才会收到良好的培训效果。反对那种一蹴而就的培训思路，妄想短期内灌输太多知识。
（5）只说不做。一次示范抵得上千言万语。当你向他们解释如何做和为什么做的同时，要向他们示范。
（6）没有耐心。并非人人都能学得像你一样快，要有耐心，员工不懂的地方要给他们解释。
（7）使员工紧张。紧张会造成慌乱，妨碍清醒地思考，实际上终止了学习进程。
【人才宝典】培训是一项细致活，把握好整个进程，乃至取得预期的效果，都需要按照基本的培训规律进行，反对急功近利的做法。
13.警惕培训“后遗症”
（1）“厌食症”。表现为对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，听到培训，多半情绪烦躁，要么是拒绝，要么是找替补，实在不行，只能暂时“献身”。
（2）“抗药症”。表现为由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训怀有强烈的排斥心理，无法以正常的心态接受新知识。
（3）“肠胃症”。表现为对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，典型病例是对国外培训机构的课程水土不服，根本无法适应。
（4）“眩晕症”。表现为参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热，对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。
（5）“抑郁症”。表现为不参加培训还好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，特点是极不自信。
（6）“依赖症”。表现为一听到培训，多半极度兴奋。主要是为了培训而培训，过于希望借此提升个人能力。
（7）“多动症”。表现为参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。这是对自身期望过高的表现。
（8）“夜盲症”。表现为求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加的培训既无针对性，又无目的性。
【人才宝典】“员工培训后遗症”没有严格的定义，通常可以理解为因为接受培训后产生的，对公司、对经理人、对员工个人所带来的不良效果或不适应性。
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