1.给员工提供创造的空间
有意识地培养员工的创造力，是确保公司持久发展的关键。为此，必须给每个人提供一个创造的空间，让个人才华得到展现。
（1）岗位工作有弹性空间。员工在岗位上劳动，不能失去了弹性空间，有多大本事出多大力，进而获得相应的业绩回报，这样才有利于人尽其才。
（2）鼓励创造性思维。在工作中进行创新、创造，首要的一点是在观念上鼓励创造性思维，引导员工学会聪明地干事，而不是蛮干。
（3）鼓励员工多多了解各门学科的知识，打好基础、开阔眼界。学习是进步的阶梯，尤其是进入互联网时代，在资讯发达的背景下，善于学习的员工会有更大发展空间。
【人才宝典】思想无极限，创造无极限！给员工提供创造的空间，其实就是为公司找到了生存的法宝。
2.用进取的机会吸引人
用人中竞争的目的是为了人尽其才，促进事业的发展。为了达到这一目的，还必须为每一个员工提供各种竞争的条件，也就是工作进取的条件。
（1）尽才机会。即安排适宜的工作、对口的专业、便利的工作条件、较好的工作配合，让员工人尽其才。
（2）失败复起机会。工作失误或失败以后，要尽量提供“东山再起”的条件，以激励其总结经验，吸取教训，使其更加努力。
（3）进修机会。即在工作中为员工提供学习时间、费用及其他条件，使其在知识更新中不断得到补充，以不断增强其工作能力和竞争能力。
（4）进取机会。即使其在胜任现职工作的基础上，在职务上、学业上能够有所上进，为其一展宏图创造条件，为其实现伟大抱负铺好台阶。
【人才宝典】在给予争强机会时，必须注意：机会均等原则。不仅在竞争面前人人平等，在提供竞争的条件上也是人人平等。
3.营造快乐的工作环境
（1）设计个性化的工作场所。
在一些科技类、创意类公司，老板为了吸引年轻骨干加入，激发大家的创作热情，提供休息室、娱乐室、健身室，让员工随时随地享受工作与生活的自由切换。
（2）祝贺员工的生日。
可以在报纸上刊登小小的祝贺卡片，也可以组织小型的生日聚会，邀请员工的家属，这样的欢乐时刻，应该让员工的全家在一起。
（3）采用灵活的工作方式。
个性化时代来临，员工不只局限在公司里上班，还可以在家办公。这种工作设计迎合了发展趋势，能够吸引有才华的年轻人为公司效力。
（4）有创意地使用装饰色彩。
色彩的运用是为了更好的集中精力而不是分散精力，所以在装饰的过程中要注意避免使用过于纷杂的装饰色彩。
（5）适当的间歇休息。
“磨刀不误砍柴工”，适当的休息会带来更高的工作效率。尤其是脑力劳动者，更需要有适当休息的间隔。
（6）组织员工参加公益活动。
在社会活动中，培养员工作企业一分子的自豪感与荣誉感，可以培养起员工的团队精神，而且这样的活动也是公司内部互相沟通的好机会。
（7）“做作”地搞笑。
善意的小玩笑带给大家的快乐无与伦比，当然，在玩笑过程中切忌嘲弄别人。许多时候，老板需要平易近人，跟大家在一起。
【人才宝典】严谨的工作作风自然要被提倡，但严谨可不能等同于严肃。
4.帮助员工追求事业发展
事业发展是指个人为达到事业目标而做出相应的决策和付诸实践的过程。显然，公司能够把员工事业发展与公司目标结合起来，将会实现双赢。
（1）从满足下属的需要层次看，这一过程有助于满足下属的情感需要、受尊重需要，并有助于满足自我实现需要，而这些均属高层次需求。
（2）从丰富工作内容方面来看，这一过程有助于下属选择做自己愿意做的工作，双方可以讨论重新设计工作或工作转换问题，可以提高工作、生活质量。
（3）从绩效评价的内容和方式看，一方面，将员工的绩效与对组织的贡献联系起来，可以增强下属的归属感和自豪感；另一方面，听取下属对工作绩效的自我评价，有利于其提高对工作本身的评价。
（4）从下属的事业发展方面看，与下属讨论其职业发展领域及所需的技能，并为下属提供继续受教育和通过参与特殊项目来发展个人能力的机会，有助于留住优秀人才。
（5）从维持下属的事业和家庭的平衡发展来看，与下属讨论其对业余时间的支配和发展家庭关系问题，能满足下属提高生活质量方面的要求。
【人才宝典】事业规划与发展的激励措施有利于下属的事业和生活向个性化方向发展，有利于提高员工的工作和生活质量，因此越来越受到各大公司的青睐。
5.争强抢先必须机会均等
为员工提供争强抢先的机会，必须坚持一个基本原则：机会均等。不仅在竞争面前人人平等，而且在提供竞争的条件上也是人人平等。这些条件包括：
（1）经济条件。
凡是工作、科研或学习所需要的费用以及其他必要的开支一律平等对待；凡是在事业上有发展，工作中取得成果的一律根据其相应的效益给予应得的奖励和报酬。
（2）政治权利。
作为公民，毫无疑问，应享受宪法规定的同等的权利；作为职工，也应享受公司规定的各种权利，例如，工作权、决策权、建议权、学习权以及选举权和被选举权等。
（3）选择机会。
即在选择时要保证有统一的尺度，也就是要讲求真才实学。在这一尺度面前，一切关系、门第、地位等都应驱逐出列。
【人才宝典】竞争的目的是为了人尽其才，促进事业的发展。为此，必须为每一个员工提供各种竞争的条件，也就是工作进取的条件，尤其是要为每个员工提供争强的机会。
6.晋升是最有力的奖励
渴望晋升，渴望最大限度地释放出生存价值，是员工内心的呼喊。所谓“人往高处走”，无非希望出人头地、名利双收，能够在事业发展上步步高升。
为此，老板要提拔得当，发挥积极的导向作用，培养优秀人才积极向上的精神，最终激励全体员工的士气。
（1）工作业绩是最重要的晋升依据。
什么是晋升的依据呢？过去工作的业绩，这是最重要的晋升依据，其余条件全是次要的。一个人在前一工作岗位上的表现情况，可以作为预测他将来表现的指标。切忌将人的个性、你是否喜欢他的性格作为晋升的依据。
（2）不凭个人喜好而滥用管理大权。
提升还应讲原则，不能凭个人的喜好而滥用管理者大权。有的老板提拔人才太随意，缺乏全局考虑、整体设计的思想，结果不但没有发挥晋升的效力，还引起多数人的抱怨，这就不划算了。
【人才宝典】晋升，是对人才的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。
7.利用工作设计来激励人
工作设计是对工作内容、工作职能、工作关系的设计，也包括对既有设计的调整和修改，其目的是通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，实现组织目标。
具体来说，工作设计的内容包括以下6点：
（1）确定工作的多样性、自主性、复杂性、常规性、难度及整体性，这是整体的工作原则。
（2）确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法，这是具体的岗位工作描述内容。
（2）确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求。
（3）确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等），这是具体的工作目标。
（4）确定工作承担者对工作的感受与反应，以及员工的工作满意度、出勤率、离职率等，这是对工作的基本评价。
【人才宝典】随着环境的变化以及员工自身的成长与发展，原先的工作或许已不适合了，这时老板必须主动对工作设计进行调整，确保不降低工作效率。
8.设计员工喜欢的工作
人才是推进公司发展壮大的源泉。要想让公司得以发展，就要关注员工对工作的期待。以前“以事为主”的工作设计方法已经落伍，现在提倡的是“以人为主”。企业负责人必须明白，只有设计出令员工感兴趣的工作，才能对员工起到激励作用。
要想设计出让员工满意的工作，需要做到以下几点：
（1）为员工设计的工作，内容要尽量多样化
企业领导可以通过任务合并等方式对工作的内容予以扩展，使工作内容不断对员工提出学习新技能的要求。
（2）尽量纵向扩展工作，增强员工的自主性
企业领导可以让员工自己选择工作方法、确定工作缓急顺序、节奏快慢与起迄时间，让员工自己想办法解决工作中碰到的实际困难。
（3）让员工与客户建立直接联系
应当建立起员工与客户之间的直接联系，这样既可以增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈，又可以加强员工的责任感。
（4）尽量把一项完整的工作交由一位员工负责
这可以让员工产生此项工作由我做主的感觉，以满足员工的个人成就感。
（5）打通相应的反馈渠道
在使用这种方法时，最好能让员工本人直接得到有关真实信息，而不要通过上司间接地传达给他，这将可以帮助员工知道自己的工作干得是好是坏。
【人才宝典】因为喜欢，所以执著，因为执著，所以成功。任何一个员工都有自己潜在的能力，随意地安排工作只会造成人才的浪费，而为员工设计他们喜欢的工作则会加深员工对个人工作的热爱，也能够让他们富有激情地为公司贡献最大的热忱，给公司带来发展的生机。
9.八类员工的晋升需求
（1）自主型员工——只想做独行侠。他们最喜欢按照自己的规则和程序办事，不喜欢别人对他们的工作指手画脚。
（2）技术型员工——渴望在自己选择从事的工作中脱颖而出。在他们看来，拥有在工作中磨炼技能的机会要比拿高薪、坐高位更重要。
（3）挑战型员工——征服难度越来越大的挑战，是这种类型的员工的主要追求。他们愿意为战胜困难而付出额外的努力。
（4）管理型员工——他们希望学习如何行使多项职责，如何综合利用来自多种渠道的信息，如何管理人数不断增加的员工队伍，希望职位、薪水越来越高。
（5）创业型员工——头脑里时时都萦绕着创业的念头。往往会发展属于自己的公司，或者至少一边为别人打工一边自己做老板，两个都不误。
（5）安全型员工——最看重可以预测、可以把握得住的工作环境，喜欢工作任务、各项规节制度都清楚明了，紧紧地依附着组织。
（6）服务型员工——在工作中追求一套特定的价值观。金钱不是最重要的，不过金钱给他们创造了全力追求特定理想的机会。
（8）生活型员工——这类员工趋向于围绕个人生活去组织自己的人生。他们最操心的是，自己所从事的职业是否有一定的自由度，使生活与工作达到平衡。
【人才宝典】员工如何看待自己，以及自己从事的工作，由此确定最在意的是什么，这构成了他们工作的动力。
10.把下属看作“圈里人”
员工渴望和公司紧密相连。他们希望和公司的关系不仅是一张工资单和福利待遇，希望深入到公司内部，最好成为“圈子内”的人。怎么知道公司已与员工们取得了这种密切联系呢？下面是一些明显的迹象：
（1）和员工交谈时，对方能畅所欲言。没有沟通障碍、语言隔阂，表明双方的关系非同一般，在心理上彼此也得到了认同。
（2）员工能及时知道有关本部门和公司的重大情况。通过掌握信息的速度和广度，员工能够判断自己是否被当做了“自己人”。
（3）交流能使员工积极承担义务而不是仅仅服从指挥。员工如果感觉不到和公司心心相连，就不会竭尽全力。
【人才宝典】要想赢得员工的忠心，让他们成为圈子内的人，这种结果的产生途径便是与他们多交流。
11.给下属攀升的台阶
史密特是美国电话电报公司材料部的主管，因为精明强干被委以重任。无论是身边的同事，还是高层领导，都认为他前途看好。
然而，五年后一位高层领导再次见到史密特，发现他只升任为小小的部门经理，有职无权。而史密特本人的情绪状态也不好，一副厌世者的形象。
这是怎么回事呢？经过调查才发现，原来这五年间换了三任领导，大家都不肯让这个优秀人才离开现在的岗位，结果史密特只好长期被迫做同样的工作，提升之事不了了之。
再有才华的人，如果没有岗位提升，也会在原来的工作中隐忍，最后落得平淡无奇、无人问津的下场。
【人才宝典】一直让下属原地踏步，特别是那些能干的下属，这将严重地挫伤他们的积极性，妨碍其提早独当一面。
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